3. Поиск работы в США, если совсем нет опыта

Всем привет! Это третий эпизод, где я отвечаю на вопросы, заданные в Телеграме. Вопрос такой. У человека есть знакомый в Штатах, который самоучка и хорош в направлении кодинга, по мнению автора. Но у него нет никаких проектов, у него нет никакого опыта работы, нет работодателей, но он 100% более грамотный и компетентный сотрудник, который в будущем принесет компании какую-то пользу. Он искал целый год работу, никто его даже не взял на собеседование из-за отсутствия опыта.

И этот человек заплатил определенным людям, которые подтвердили его опыт. Опыт в кавычках. И благодаря ему он нашел работу быстро и сейчас является полезным специалистом. И итог такой, что некоторые люди без опыта работы являются более грамотными и полезными, нежели натасканные хомячки, как выражается автор вопроса. С опытом выполнения базовых задач. И вопрос в том, как таким людям попасть на собеседование и показать, что они умнее, в кавычках, и полезнее как сотрудники, нежели другие кандидаты.

Прозвучало, наверное, от меня немножко грубовато, наверное, как я отнесся к вопросу. Но в вопросе есть противоречие.

Поэтому в моем тоне есть обоснования. В вопросе есть противоречие. Противоречие в том, что у человека есть какие-то знания. Он хорош в направлении кодинга, он самоучка. Но у него нет никаких проектов. И нет опыта работы, который он может подтвердить. Противоречие здесь в том, что если у него нет никакого опыта, нет проектов, то где доказательства того, что он грамотный и компетентный сотрудник? У него есть потенциал быть грамотным и компетентным сотрудником.

Я думаю, есть смысл немножко отойти назад, сделать шаг назад и посмотреть на эту ситуацию с позиции работодателя.

Потому что в этой ситуации человек хочет найти работу, и он хочет убедить других людей, что он может работать, и он достойен того, чтобы эту работу получить. С позиции работодателя при нами сотрудника есть как минимум два риска. Две категории рисков. То есть первый риск – это риск профессиональный, риск в компетенциях, я бы так его назвал. То есть человек, которого наймут, будет работать плохо. С точки зрения именно выполнения обязанностей.

То есть он будет косячить, у него не будет нужных знаний, он будет делать слишком долго и так далее. То есть человек будет некомпетентным. Вторая категория рисков – это риск культурный. То есть человек может быть офигенным сотрудником, точнее не офигенным сотрудником, человек может быть офигенным специалистом. В том плане, что он умеет ходить, он умеет выполнять свои задачи, но он совершенный гандон, и с ним никто не хочет работать.

И в таком случае он является токсичным и тянет за собой культуру вниз. То есть ситуации могут быть, на самом деле, не обязательно таким плохим, что человек прямо токсичный. Человек может быть достаточно медленным. А культура требует скорости. Либо наоборот, человек может быть такой, давайте, давайте, дело делать, все быстро, все классно. Но при этом культура такая размеренная, и всем нужно, наоборот, немножко, чтобы притормозил.

В общем, из-за этого могут возникать конфликты, и все может работать не так, как хотелось бы. Человек, у которого нет опыта работы, представляет для компании оба риска. То есть непонятно, какая у него компетенция, если у него нет опыта, и непонятно, как он будет работать с другими людьми, если у него, опять же, нет опыта доказанного работы в коллективах.

И что делает работодатель в таком случае? То есть работодатель может взять на себя эти риски и сказать, окей, чувак, у тебя нет опыта, у тебя нету никаких доказательств того, что ты вообще умеешь что-то делать. Мы тебя все равно возьмем на работу и посмотрим, что получится.

На рынке, где есть кандидаты, у которых больше компетенций, ну, скажем, больше доказанных компетенций, и у которых есть опыт работы на этом рынке, то есть, которые, допустим, не иммигранты, которые приехали сюда либо очень давно, либо здесь родились, с ними значительно меньше рисков. То есть для работодателя нужно понимать, найм – это не поиск классного какого-то чувака, которого можно всему научить и сделать его клевым сотрудником.

Или, условно говоря, нанять чувака и надеяться на то, что он будет классным сотрудником. Для компании найм сотрудника представляет собой своего рода opportunity cost, потенциально потерянные возможности. Потому что, если ты нанял неправильного сотрудника, ты это поймешь не раньше, чем месяц, через два, через три. Плюс, если эта компания большая, уводить такого сотрудника тоже займет, скорее всего, месяц-два, может быть, даже больше.

Особенно, если он не совсем плохой, а где-то такой вот в серой зоне. И компания может потерять, в принципе, до полугода. При этом, сам по себе процесс найма, он тоже очень долгий. То есть мы говорим реально про потерю времени в более чем шесть месяцев для крупной компании. Для мелких компаний это может быть проще, но у мелких компаний, опять же, у них меньше кэша, у них меньше денег. И им тоже рисковать как-то стрёмно, потому что... А что, если это не сработает?

Поэтому, естественно, компании ищут того, кто позволит им снизить риски и кто потенциально будет более выгоден для них. Это позиция работодателя. То есть, если ко мне приходит человек, у которого нет никакого опыта, он никак не может что-то доказать, я лично не стану нанимать такого человека. У меня был опыт, когда я взял на работу человека, который был саппорт-инженером, и мы его сконвертировали в софтвор-инженера.

То есть, он занимался поддержкой людей, а мы его сконвертировали в разработку программного обеспечения. И он не смог справиться. Хотя это всё было в Амазоне, чувак был очень классный, но вот по компетенциям он в итоге не дотянул. Хотя прошёл классное собеседование и всё такое. Если возвращаться обратно к вопросу, который был поставлен, нет доказательств, нет работы в большинстве случаев. Ещё важно понимать, как происходит найм.

Найм – это такой пайплайн. Сначала в системе работателя откуда появляется резюме. Допустим, кандидат подался на сайте или на LinkedIn, резюме закинул. Дальше это резюме попадает к роботу, к боту какому-то, который производит анализ этого резюме на наличие ключевых слов. То есть, он смотрит на то, есть ли у человека опыт работы, в частности, какое у него образование и так далее. В каких компаниях он работал. Всё это немножко сложнее, чем ключевые слова.

В большинстве случаев, по крайней мере, есть софт, который резюме хорошо анализирует. Я на самом деле не знаком с этим, но я знаю просто, что это есть. И большое количество резюме отваливается на этом этапе. Если в резюме нет нужной информации, оно просто не проходит дальше. После того, как оно прошло программный отсев, скажем, не программный, а алгоритмический отсев, оно попадает к рекрутеру. Рекрутер смотрит на резюме, изучает, решает, есть ли смысл продолжать дальше.

Если смысл есть, связывается с кандидатом. Как правило, первый звонок идёт, один на один с рекрутером. И рекрутер узнает чуть больше информации про кандидата и решает, давать его дальше на интервью или нет. Потом идёт телефонный скрин, потом идёт уже полноценный луп из нескольких человек. Опять же, возвращаясь к изначально поставленному вопросу, если в резюме нет опыта работы, нет профильного образования, то его тупо отсекут боты. Но что делать?

Что делать такого рода кандидатам? Для начала вопрос такой, да, если человек хорош в кодинге, откуда эта хорошность в кодинге у него взялась? То есть человек может что-то написать. Можно участвовать в опенсорс проектах, можно создать какой-то свой проект на гитхабе, тупо сделать клон того же самого телеграма, только в веб-версии, к примеру, или сделать клон какой-то поисковой системы.

Примитивный клон, но тем не менее, который покажет, что ты умеешь делать, и код, который можно посмотреть на гитхабе, который можно оценить, на который можно сослаться. Участие в опенсорс проектах. Это очень классная тема, на неё тоже смотрят. Ты можешь поучаствовать в опенсорс проектах, постоянно туда контрибутить, и потом у себя в резюме написать, что ты работал в опенсорс проекте.

Можно немножко подкорректировать, скажем так, не то чтобы приврать, но правильно спозиционировать то, что написано в резюме, для того, чтобы боты правильно его проанализировали с точки зрения выгоды для тебя, чтобы его пропустили дальше.

То есть если ты пишешь код для ядра Linux, ты можешь написать у себя что-то вроде Linux Foundation, Software Developer, написать, что ты сделал, что ты законтрибутил, но при этом можно там указать, что ты был там опенсорс-контрибутером, как-то так это расплывчато, и потом уже это пояснить, когда ты будешь разговаривать с живым человеком. То есть наша задача здесь это проскочить через роботов. И для этого текст, который мы пишем, он очень важен.

Другой вариант, можно создать какой-то свой проект, условно клон того же Телеграма, как я сказал, и спозиционировать его, как будто ты работал над стартапом. Типа это был твой стартап, свой личный, без финансирования, такой забудьстрапленный, в свободное время и так далее. Он не сработал, но вот есть весь этот код, я был его разработчиком, яда, яда, яда и так далее. И это тоже можно в принципе продать на собеседованиях. И третий совет, который я бы здесь дал,

это искать возможности войти в какие-то компании через заднюю дверь, то есть через нетворкинг. Нужно искать людей, искать их на Линкдине, искать через знакомых, просить, чтобы они тебя представляли другим людям, искать, искать, искать, звать людей на кофе-чаты, кто-то согласится. И встретившись с человеком, гораздо больше шансов на то, что его можно попросить сделать реферал, представить тебя компанией, представить тебя рекрутеру, ну и дальше уже как сможешь себя продать. Как-то так.

Здесь сразу же, наверное, отмечут, что есть еще такая ошибка, которую я видел, люди делают,

они приезжают и сразу хотят попасть в условный Google, или в Amazon, или в другие компании подобного калибра. Без опыта работы, без образования из крутого универа со степенью компьютер-сайенс, это нереально. То есть это просто, это даже не нужно пробовать. Там просто совершенно другая планка. Нужно сначала набраться опыта, потом идти в эти компании.

Либо если вы совсем молодой, у вас образование, ну, из условного, условно говоря, Московского государства университета, в прикладной математике, вы работали над какими-то проектами, вам, не знаю, 22 года, вы переехали в Америке по какой-нибудь Гринке или что-то такое, то, в принципе, шансы есть.

Но если вам 30, у вас образование в лингвистике, вы прошли какой-то буткемп и нет опыта, то даже если вы какой-то самородок, самоучка, очень маленькая вероятность того, что вы сможете сюда попасть, она практически нулевая. Получился эпизод достаточно длинный и не очень оптимистичный. Но говорю как есть, я говорю свое мнение, то есть оно может отличаться от реальности.

Опять же, я сюда приехал уже опытным человеком, и все мои контакты здесь, это тоже опытные люди, которые не проходили через такого рода поиск. Единственное, у меня есть друг, который здесь учился на тестер и потом проходил тестером. Да, кстати, вот четвертый момент.

Это интерншип, это практика. Это как раз то, что делал Дима, мой друг. Можно посмотреть мой эфир с ним на Инстаграме, в видео. Мы его делали года два назад. Интерншип – это тот вариант, когда после какого-то буткемпа можно попасть на практику. Она, скорее всего, будет либо низкооплачиваемая, либо вообще неоплачиваемая для, скажем, тех людей, у кого вообще нет опыта, которые только прошли коротенький буткемп. Но это тоже вариант попасть в компанию, скажем, околотным путем.

И показать себя во время интерншипа. Интерншип – это, по сути, многомесячное, скажем, двух-трехмесячное собеседование. И если вы себя покажете хорошо, то вас могут нанять на работу и дальше сможете там работать. Либо это, по крайней мере, даст какой-то опытный резюме и какой-то опыт реальный за пределами курсов, книжек и так далее. Вот я хочу немножко извиниться перед человеком, который задал вопрос за то, что я, так понимаю, немножко прошелся по этому вопросу.

Ну, меня немножко триггернуло от слова «хомячки» и от некоторых других фразеологических оборотов в вопросе. Но, тем не менее, перезаписывать не буду. Надеюсь, было полезно. Все, всем пока.