Nic nie jest dane raz na zawsze

Nic nie jest dane raz na zawsze. Coraz częściej boleśnie przekonujemy się, że sieć w kącie, a znajdącie, albo jakość się sama obroni, to tylko niestety frazesy, które z rzeczywistością

i z prawdą, zwłaszcza jak pracujemy w organizacji, nie mają nic wspólnego. Często to, co robimy, ta wartość, którą przynosimy, naszemu pracodawcy czy naszej organizacji, w której jesteśmy, nie tylko raz musimy pokazać, ale też potem powracać do efektów swojej pracy, do tego, co przynieśliśmy swojemu szefowi, swojej szefowej, swojemu zespołu. czy właśnie firmie, w której pracujemy. Wartość sama się obroni. Sieć w koncie, a znajdą cię.

Takie przekonania, że coś raz wywalczone, potem długo się utrzymuje, a wszyscy wiedzą, że tak jest. To jest założenie, które bardzo często prowadzi nas na manowce. Czy to jak popatrzymy sobie marcowo na prawa kobiet, które z jednej strony kobiety w Polsce uzyskały w 1918 roku, a do tej pory mamy problemy... czy z luką płacową, czy z nierównym traktowaniem, czy faktycznie z tym, że o te prawa nadal trzeba walczyć.

Czy nie tak samo jest w biznesie? Czy nie tak samo jest jak pracujemy w operacjach, pracujemy w HR-ze, pracujemy w dowolnym innym sektorze, czy biznesowym, sprzedażowym, marketingowym, czy w technologicznym, czy w logistycznym, czy operacyjnym? Nadal nie tylko musimy zrobić coś, ale też udowodnić biznesowi swoją przydatność. Czy to pracujemy w takim klasycznym biznesie, czy pracujemy w instytucji, czy pracujemy w jakiegoś innego typu organizacji.

Czy nie jest tak, że jeśli nasza bańka, czy to są nasi ludzie z zespołu, czy to jest nasz szef, nasza szefowa, nie zrozumie dobrze... czym się zajmujemy, nie zrozumie dobrze naszej wartości i naszego wpływu na biznes, tak zwanego, mówiąc po staropolsku, impaktu, no to niestety sam on się nie wyłoni. Jeśli nie nauczymy się go pokazywać, no to niestety... możemy się napracować, a nikt tego nie tylko nie doceni, ale też nie zobaczy i nie zrozumie.

A ja nazywam się Róża Szafranek i mam przyjemność na co dzień prowadzić firmę HR Hints, która zajmuje się godzeniem interesów pracowników, menadżerów i właścicieli po to, żeby ludziom pracowało się dobrze, a firmom. Prowadzę również Culture Ivy Institute, gdzie w ramach Akademii Lepszej Pracy, tak zwanej ALP, której symbolem i brand hero jest alpaka, może już gdzieś widzieliście w sieci, zajmujemy się układaniem relacji z pracą.

A to jest podcast Ludzie z Pracy, najbardziej ludzki podcast o pracy dla wszystkich tych, którzy pracują z ludźmi i chcieliby ich, ale też siebie lepiej rozumieć. Bez znaczenia, czy prowadzicie firmę, czy prowadzicie zespół. Czy po prostu chcecie pomóc w codziennych sytuacjach w pracy? Komuś albo sobie. Bo praca zajmuje nam za dużo czasu, żeby się wzajemnie nie rozumieć. Zapraszam do słuchania ludzi z pracy na Spotify, na YouTubie i w Apple Podcasts. A teraz już ruszamy marcowo.

Marzec jest takim miesiącem, gdzie z jednej strony obchodzimy w pierwszej połowie marca czas krótkiej drzemki w pracy. Nie wiem, czy obchodzicie to święto, ale drzemka w pracy miała swoją świetność na początku lat 2010 w Polsce. Rzeczywiście wierzono, że to nap krótkie daje energię. Teraz widzę, że coraz mniej się o tym nie tylko mówi, ale też coraz mniej osób to praktykuje. Marzec...

Pierwsza połowa to oczywiście też Dzień Kobiet. I stąd będzie inspiracja do dzisiejszego odcinka w kontekście walczenia o swoje, nie tylko prawa. no bo to oczywiście 1918, ale w kontekście tego odcinka... o swoje prawa do komunikowania, a właściwie o umiejętność komunikowania tego, co nie jest dane raz na zawsze. Czyli nie raz ludzie wiedzą, że jesteśmy super i nie raz liczymy na to, że nas zrozumieją, tylko musimy to robić.

Ciągle i stale. Druga połowa marca natomiast to nie tylko dzień szczęścia, ale też dzień Wagarowicza, no i pierwszy dzień wiosny. oczywiście, więc ta druga połowa marca jest takim momentem dbania o siebie. I tutaj będzie nam się to bardzo fajnie łączyć. W ogóle marzec jest takim momentem nowego przebudzenia, takim momentem rzeczywiście takiej nowej energii, nie tylko wiosną. sennej, ale też w ogóle takiego myślenia, gdzie

Coraz więcej projektów nabiera intensywności, coraz większe tempo się faktycznie rozkręca. Marzec, kwiecień, maj to taki moment, gdzie faktycznie z nową energią ruszamy. I żeby rzeczywiście dobrze sobie o tym pomyśleć w kontekście tego... żeby się nie tylko narobić ciekawych rzeczy, ale też żeby ludzie to docenili, żebyśmy byli w stanie biznesowi, czy swoim kolegom, czy swoim szefom to pokazać, no to warto się na tym skupić.

Z czego wynikają takie problemy z tym, że nie umiemy bardzo często pokazać biznesowi swojej wartości, pokazać biznesowi swojej przydatności. W drugiej połowie marca będziemy też z HR Hintsami, z Culture IV Institute robić webinar. Będziemy się spotykać, żeby pogadać o tym, czy właśnie raz na zawsze inkluzywność jest dana i do czego ona nam...

jest potrzebna jako ludziom i do czego ona biznesowi jest potrzebna. To będzie bardzo elektryzujące spotkanie, także szukajcie informacji. Jeśli słuchacie tego odcinka jeszcze w marcu, to bardzo serdecznie zapraszam. No a po balowo... Nie wiem, czy obiło się Wam to o uszy. Ja cały czas słyszę, że pół internetu o tym huczało, więc ogromnie się cieszę. Jeśli Wam wpadło, to już pewnie natrafiliście na taką informację. Końcem lutego zrobiliśmy bal.

Zróbmy sobie bal, zrobiliśmy taką inicjatywę, spotkaliśmy się z naszymi przyjaciółmi, z naszymi ludźmi z otoczenia biznesowego. po to, żeby trochę o relacjach, o komunikacji, o ludziach, ale też o zarządzaniu i o tym, jak to się ma do standardów biznesowych pogadać w takiej mniej formalnej atmosferze.

Bardzo dużo dobrego z tego wyniknęło, bardzo dużo przydatności. Faktycznie dostaliśmy takie informacje, że miało to spotkanie, no więc też chcemy to kontynuować. Założyliśmy grupę na Linkedinie, która się nazywa...

zróbmy sobie. Więc jeśli jeszcze do niej nie dotarliście, no to oczywiście do grupy LinkedInowej zróbmy sobie. To jest grupa zamknięta, ale jawna. Więc jak wpiszecie i jak zarequestujecie, mówiąc po staropolsku, czyli jak klikniecie... żebyśmy Was tam dodali, no to też po paru kwestiach, jak przejdziecie weryfikację, to oczywiście zapraszamy tam bardzo serdecznie.

I jak już mamy ten kontekst marcowy, jak już wiemy o tym, że nie jest tak, czy prawa wyborcze, czy przekonanie o tym, że jesteśmy faktycznie potrzebni, niezbędni biznesowi, dla którego pracujemy. czy pracujemy w instytucji, czy pracujemy w spółce rządowej, pozarządowej, czy w innego typu tradycyjnym lub mniej tradycyjnym biznesie. Rzeczywiście ten nasz wpływ nie tylko musimy udowadniać,

też dobrze jest wyrobić sobie taki nawyk pokazywania innym, jaka jest faktycznie nasza wartość. I tutaj zaczynając od tego, co jest takim pierwszym kłopotem, to oczywiście kontekst kulturowy. To już we wstępie parę razy padło, ale... zobaczcie, jak często sami sobie utrudniamy myślenie o tym, że przecież skoro coś jest wartościowe Co ja robię? Jeśli ktoś 2, 3, 5 lat temu faktycznie to zobaczył i docenił, no to przecież to jest oczywiste. Przecież ludzie to wiedzą. Przecież to widać.

No i okazuje się, jak popatrzymy sobie i wejdziemy głębiej, to w naszej sferze, w naszym obszarze kulturowym faktycznie marketingowe... PR-owe czy sprzedażowe konteksty mają bardzo negatywną konotację. Czyli nie lubimy sprzedawać. Jak ktoś opowiada za dużo o sobie, jak ktoś opowiada o swoich zasługach, to nawet mamy taki odruch, żeby powiedzieć... oczywiście już sprzedajesz. I to jest pejoratywne.

Powiedzenie, że mówię po prostu o tym, że umiem coś zrobić, to jest duża wartość, to co wnoszę, to nie jest sprzedaż, a nawet jeśli jest, to nie ma w tym niczego złego, to nie jest pierwsze... Pierwszy odruch, pierwsza myśl, która przychodzi do głowy w naszym kręgu kulturowym. I to jest pierwszy kłopot, którym musimy się rozprawić. To znaczy to, że właśnie nie jest tak, że jakość się sama obroni.

Nie jest tak, że sieć w kącie, a znajdą cię, dlatego że ludzie poszukują jakości. Wiemy już, że z jednej strony robić dobre rzeczy, ale z drugiej strony... Umieć o nich opowiedzieć. Umieć o nich opowiedzieć nie tylko w korporacji, nie tylko robienie polityki korporacyjne, to właśnie raportowanie swoich sukcesów, nie pompowanie, nie sztuczne sprzedawanie, tylko faktycznie umiejętność.

mocność zakomunikowania wartości biznesowej. To jest super istotne, jak pomyślimy sobie o tym, że... żyjemy tak bardzo w bańkach informacyjnych, nie tylko w środowisku prywatnym, ale przede wszystkim w środowisku zawodowym, że nawet sobie tego nie uświadamiamy. To jest rzecz kolejna, czyli to, że mamy bardzo często taką myśl, że no przecież to jest mój menadżer, przecież to jest człowiek, z którym ja pracuję, no to przecież on wie, co ja robię.

Okazuje się, że nawet ludzie, którzy są na tym samym spotkaniu, które jest dość krótkie, którzy wychodzą z tego spotkania i dostają pytanie o to, po pierwsze, o czym było to spotkanie, a po drugie, jakie są konkretne akcje. które w związku z tym mamy podjąć, czyli jakie są call to actions, mówiąc po staropolsku, czy co konkretnie kto ma zrobić, czy to jest wiadome. Ludzie różnią się nawet w 75% w odpowiedziach.

Zobaczcie, jak bardzo różnimy się od siebie. I można powiedzieć, że o Boże, ludzie są różni, to jest żadna filozofia, żadne mi odkrycie. To prawda, ale jednak jesteśmy dość egocentryczni w naszych decyzjach, w naszych zachowaniach i wydaje nam się, że co prawda ludzie nie interesują się innymi, ale tym, co my robimy, akurat się interesują.

powinni wiedzieć, co ja robię. A dlaczego? To jest kolejna rzecz, którą sobie musimy uświadomić, że nie tylko sprzedawanie, pokazywanie swoich sukcesów to nie jest wstyd. komunikowanie tego, co robimy, to nie jest nic złego. ale też ta nasza naturalna skłonność do przekonania, że wszyscy się interesują i wiedzą, co my robimy, gdzie jesteśmy z progresem naszych zadań, jak tutaj sobie radzimy.

To jest rzecz, która jest po prostu złudna. I tutaj bardzo często mamy do czynienia z takim rozmiękczeniem swojej roli. Czyli mówimy o tym, że przecież to jest oczywiste, że to, co ja robię, jest przydatne. że kobiety mają prawa wyborcze, że są równe mężczyznom w podejmowaniu decyzji. Dobrze, ale jeśli rzeczywiście popatrzymy na to...

Ile kosztuje wysiłku takie utrzymywanie się na powierzchni i rzeczywiście dochodzenie swoich praw. I na przykład to, co mamy dzisiaj na agendach wielu organizacji, czyli na przykład walkę z luką płacową. To jest coś, co nie będzie regulowane. przez Unię Europejską, no ale nadal mamy ogromne różnice. Co prawda w Polsce ta luka płacowa deklarowana jest dość niska, no ale nadal w Europie w okolicach 15-20, a nawet w niektórych krajach do 30% dochodząca luka płacowa występuje.

Luka płacowa jest różnicą między zarobkami osób na podobnych stanowiskach, z podobnym doświadczeniem, z podobnym backgroundem. No i oczywiście tutaj różnicuję płeć na niekorzyść kobiet. No i wydawałoby się, że no okej, masz prawo wyborcze, możesz przecież być częścią społeczeństwa. Ale zobaczcie, jak wiele jest nie tylko komunikatów, ale też akcji udowadniających, że kobiety w zarządzaniu...

w kryzysie, sprawdzają się równie dobrze, a w wielu momentach lepiej niż mężczyźni. I to nie chodzi o to, żeby teraz, nie wiem, parytetyzować. To nie chodzi o to, żeby teraz powiedzieć, no... Przecież to jest oczywiste, uznane, więc powinno być tak, że kobiet jest równa część względem mężczyzn, na przykład w zarządach. Nie wiem, czy wiecie, ale od kilku lat, dwa i pół, trzy lata...

Liczba kobiet w zarządach i na górze spółek, jeśli chodzi o management, spada. Jest to związane z konserwatyzacją. To znaczy mamy dzisiaj kłopot związany nie tylko z recesją, nie tylko z problemami gospodarczymi. które... odwołują nas do starych, tradycyjnych przekonań. Czyli dokładnie tak jak w rekrutacji, raczej będziemy skłonni zatrudniać stereotypowo, dlatego że mamy wyższy poziom obaw, mamy wyższy poziom lęku, więc też...

Nasze decyzje będą dużo prostsze. Nasze decyzje będą dużo bardziej podatne na populizm. Ta granica między biznesem a polityką jest dość ewidentna, jeśli chodzi o wynagrodzenia, jeśli chodzi faktycznie o różnice między kobietami a mężczyznami. Natomiast nie jest... a właściwie nie ma tej różnicy, jeśli chodzi o sam mechanizm. Czyli mechanizm tego, że trzeba...

pokazywać swoją wartość biznesową. Czyli nie tylko umieć mówić o tym, co ja zrobiłam, jak się tutaj ustawiam względem swoich celów, jak się staram, ale nie mówić o tym, jak bardzo dużo wykonałam pracę. No bo to jest argument bardzo łatwy do odbicia. Na zasadzie, no słuchaj, ja rozumiem, że się bardzo starasz, ale efektów nie widać. Więc nie tylko to, żeby się umieć wyspowiadać. Zobaczcie, że to jest kolejna konotacja.

antyraportowa. Nie lubimy raportować, nie lubimy mówić o efektach swojej pracy, nie lubimy mówić o tym swoim wysiłku. No bo chcemy pokazać już finalny efekt, ja przyjdę jak będę wiedział. No ale to, żeby rzeczywiście... Umieć się! wyspowiadać, ale bez takiej konotacji społecznej, że ktoś mnie tutaj przepytuje, ktoś mnie wypytuje, tylko po prostu wykonałam pracę i chcę Ci ją oddać. To jest dokładnie to, co jest największą zaletą raportowania, czyli właśnie odklejenie.

od takiego raportowania, przepytywania i powiedzenie, ja Ci dałam zadanie, jestem Twoją menadżerką, Ty jesteś moim pracownikiem i Ty faktycznie masz możliwość... pochwalić się, podzielić się. Ja odbieram od Ciebie zadanie. Czyli dałam Ci zadanie i odbieram je. I tutaj uwaga do wszystkich osób, które są menadżerami. Bardzo polecam, żebyście sobie odkleili, rozróżnili.

mikrozarządzanie, czyli wchodzenie ludziom na maile, na kalendarze, kontrolowanie, sprawdzanie każdego ich kroku, ale nie zaniedbali odbierania zadań.

To jest kluczowa rzecz w menadżmencie, dlatego że bardzo często zapominamy o tym, że dawanie zadań to jedno, ale kluczowe jest... umawianie się na to, kiedy te zadania będą wykonane, czy na przykład pracujemy w trybie tygodniowym, czy dziennym, czy w trybie comiesięcznym i spotkanie się, czy umówienie się na przykład na jakąś formę bez spotkania, po prostu wysyłamy sobie. rzeczy i żeby umieć i regularnie je faktycznie odbierać.

od naszych pracowników. To znaczy to, że rzeczywiście nie umiemy często w naszych ludziach, tutaj mówię do menadżerów, nie umiemy w naszych ludziach zbudować takiego zdrowego odbierania wyników, a przecież to jest coś, co jest... takim momentem chluby. To jest wynik, zwieńczenie ciężkiej, często długotrwającej pracy. Dlaczego chcemy odebrać ludziom tę przyjemność? Przecież...

Praca dla satysfakcji, praca dla wpływu, praca dla faktycznego wyniku to jest faktycznie coś, co widać, że daje ludziom ogromną dozę przyjemności. Bardzo duża część ludzi poza zarobkami w ogóle po to pracuje. To jest super istotne, żeby to pokazywanie wartości biznesowej, czyli... Jak ja oszczędzam, jak ja efektywnie pracuję, jak ja się przydaję, jak ten projekt daje firmie krok do przodu, gdzie ja wpisuję się w strategię. To jest coś, co musimy odkleić sobie od takiego myślenia.

że to jest PR, że to jest polityka, że to jest sprzedaż. To jest po prostu umiejętność faktycznego wykorzystywania kolejnego frazesu znienawidzonego, czyli języka korzyści. Bardzo dużo mówimy o tym, że ten język... korzyści, to jest coś, co wszyscy znamy, wszyscy rozumiemy. Natomiast żeby on nie był taki karykaturalny, żeby to nie było tak, że właśnie ktoś nachalnie sprzedaje, tylko ktoś po prostu pokazuje wartość. To jest nie tylko zaleta dobrych sprzedawców.

Ale to jest też zaleta ludzi, którzy faktycznie rozumieją swoją przydatność organizacji i nie dziwią się, nie burzą się na to, że ktoś może w innym miejscu firmy nie wie, co ja robię. Bo jak możesz nie wiedzieć, przecież mój wpływ jest tak znaczący. Ja bym raczej założyła w drugą stronę, że mało kto interesuje się czymkolwiek i kimkolwiek poza nim samym.

Dlatego, że żyjemy w czasach nie tylko ciemnej triady, no tutaj powiem po psychologicznemu, czyli nie tylko faktycznie takiej erupcji z jednej strony psychopatii, z drugiej strony narcyzmu, socjopatii. ale też rzeczywiście nawet osoby, które nie mają zaburzenia, nawet osoby, które nie są narcystyczne jeszcze, albo które nie są psychopatyczne, ale rzeczywiście mają takie zachowania.

przejawiają takie rysy. Więc to, że w naszych zachowaniach jest coraz więcej egocentryzmu, w naszych zachowaniach jest coraz więcej takich odruchów narcystycznych, że sorry, ale ja się muszę skupić tylko na tym, co ja robię. Ja mam swoje sprawy. Nie mów mi teraz. Słynne nie mów do mnie teraz. Ale to w innym kontekście akurat. Ale rzeczywiście to, że mamy taki moment społeczny, to, że mamy taki moment, który podbijają też social media, gdzie...

faktycznie uczymy się bycia w intensywnych bodźcach. Ale zauważcie, że większość komunikacji to jest komunikacja, która nas interesuje tylko wtedy, kiedy dotyczy nas samych. O nas, kiedy jest do nas skierowana. Już pomijam takie proste przykłady, jak to, że na przykład psychotesty, jakim kamieniem jesteś, jakim walecznym wojownikiem i którym typem, czy Robin Hoodem, czy innym piratem z Karaibów jesteś. To nas chwyta na poziomie komunikacyjnym, dlatego że jest blisko naszego ego.

I dokładnie tak samo jest w organizacjach. Jesteśmy tymi samymi ludźmi. Mamy oczywiście tą rolę, mamy oczywiście tą maskę profesjonalną, natomiast... To, że interesujemy się głównie tym, co nas obchodzi, co nas dotyczy i czy nasz projekt faktycznie na tym zyska czy straci. Czy to będzie miało jakiś wpływ? Czy to będzie miało znaczenie? Czy niekoniecznie? A jeśli nie, to dlaczego ja mam się tym zajmować?

Kolejna rzecz, trochę powiązana z narcyzmem, to jest brak nawyku i umiejętności wchodzenia w cudze buty. Nie chcę tutaj się odnosić do dyskusji w gabinecie owalnym, no bo już chyba wszyscy na świecie się wypowiedzieli na ten temat. Natomiast zobaczcie, jak bardzo dużo, nie tylko w negocjacjach, ale też w podstawowej komunikacji jest... o tym, jaki druga strona ma interes. Dlaczego opłaca Ci się ze mną spotkać? Dlaczego Ty powinieneś słuchać o tym,

jaki mój projekt będzie miał wpływ na Twoją dziedzinę. Może jest tak, że możemy coś razem zrobić. Są organizacje, które przecież wprost nakłaniają do tak zwanego szukania sponsorów, czyli do takiego myślenia, że to... co ja robię, ma o tyle sens, o ile umiem to pokazać osobom w innych miejscach mojej organizacji.

I to jest wprost nakłanianie nie tylko do przedsiębiorczości, ale to jest też nakłanianie do umiejętności wykorzystywania języka korzyści, czy po prostu mówiąc wprost, do sprzedaży. Czy to jest złe? Nie. Czy to może wspierać takie cechy, że będziemy się zajmować głównie sprzedażą? Tak. I właśnie dlatego powinniśmy wszyscy szukać takich umiejętności, nabywać tych umiejętności, rozwijać je w sobie, żeby nie wygrywali w organizacjach ci, którzy mają tylko umiejętności sprzedażowe.

Bardzo często jest tak, że nas to frustruje. Bardzo często jest tak, że mówimy, no Krystyna to po prostu choćby nic nie robiła dwa tygodnie, to ona tak sprzeda, ona tak opowie, że wszyscy są zachwyceni. No okej, ale to dlaczego jeśli... Ty uważasz, że jesteś osobą dużo bardziej merytoryczną. Ty uważasz, że dużo więcej...

umiesz, robisz i twoje działania mają większy wpływ na to, co zespół osiąga, to dlaczego nie chodzi o to, żebyś się ścigał z Krystyną, tylko chodzi o to, żebyś ty umiał opowiedzieć o faktycznym wpływie, który wywieracie. I tutaj to, żeby się... skupić raczej na swoich kompetencjach, a nie na tym, że no ja nie chcę robić tak jak ona. Ja nie chcę sprzedawać. Tylko, że jak nie będziesz umieć dotrzeć do innych baniek, no to po prostu one o tobie nie usłyszą.

Dzisiaj bardzo wiele mamy takich dyskusji o zamykaniu zespołów diversity, o redukowaniu działów marketingu, o zamykaniu działów HR, o redukowaniu, zmniejszaniu, przekształcaniu działów operacyjnych. Z czego to się bierze? Przecież jeśli ja mam firmę dwustuosobową i muszę obciąć koszt o powiedzmy 20-30 osób, to ja nie utnę tego kosztu o osoby, które przynoszą mi dużą wartość. I oczywiście można powiedzieć, że to się buduje latami, nie da się tego zrobić raz.

W porządku, tylko jak nie zaczniesz i jak nie będziesz mieć takiego nawyku, jak nie zaczniesz budować tych kompetencji, u siebie przede wszystkim, no to to się nigdy nie wydarzy. a to, że następnym krokiem jest wprowadzenie tego w rutynę. I zbudowanie sobie rutyny nie tylko zespołowej, żeby umieć faktycznie regularnie raportować, co robimy, jaka jest nasza wartość, ale też faktycznie zbudować to z innymi ludźmi i regularnie raportować sobie, jak...

na przykład co tydzień, jak co dwa tygodnie, czy co miesiąc, jak nam idzie postęp na zasadzie odbierania pracy. Zobaczcie, że bardzo często liczymy na to, że organizacja to za nas zrobi. No i oczywiście tak powinno być. Organizacja tą praktykę rytmów, rutyn, regularności powinna nam dać. Ale jeśli nam nie daje tego, jeśli nie ma takiej struktury komunikacyjnej, no to...

Możemy albo narzekać i powiedzieć, że to jest beznadziejna firma, albo możemy po prostu tę firmę porzucić, albo możemy zrobić coś samodzielnie. Możemy to zrobić w naszym zespole. Możemy się umówić z ludźmi, czy możemy się umówić ze swoim menadżerem. Słuchaj, to jest instrukcja obsługi mnie. Ja tak działam, że jak zrobię jakieś zadania i chcę Ci je oddać, to dobrze by było raz w tygodniu je omówić.

Albo chcę mieć pewność, że ty faktycznie widzisz wartość z tego, co my robimy. Chcę się upewnić, że szef naszego departamentu, nasz dyrektor, nasz head czy jakikolwiek inny człowiek w jakiejkolwiek funkcji nad nami faktycznie rozumie i widzi przydatność. I...

Do takiego myślenia nie tylko jak pracujemy w biznesie, ale też jak pracujemy czy w NGO-sach w trzecim sektorze, czy w instytucjach, czy nawet w rządzie, czy w takich spółkach rządowych, to rzeczywiście coraz więcej jest takiej narracji, żeby konkretyzować... Efekt. Czyli nie mówić o tym, że ja pracuję, ja dużo się staram, o matko jak się zmęczyłem. I ja tego nie kwestionuję. Bardzo często to jest prawda i bardzo często tak to postrzegamy.

Tylko, że druga strona, czy to jest pracodawca, czy to jest menadżer, czy to biznes po prostu, może powiedzieć, no dobra, tylko napracowałeś się, ale ja nie widzę efektu. Pokaż mi ten efekt. I bardzo często to jest pytanie nie o dokument, który robisz, nie o to, co wysyłasz, nie pokazujesz maila i mówisz, to jest efekt. Nie. Chodzi o to, jaki to ma wpływ na organizację.

Bardzo mało zespołów, bardzo mało osób dzisiaj myśli w takich kategoriach. I choćby nauczenie się takiego, rzeczywiście nie mówię cały czas bycie w takim trybie, ale nauczenie się regularnie wchodzenia w ten tryb i... raportowanie nawet sobie tego, sobie wzajemnie, sobie w mniejszej grupie, w zespole. Jeśli tak jak powiedziałam, jeśli nie dostajemy tego od organizacji, co staje na przeszkodzie, żeby po prostu zbudować sobie taką kompetencję.

Zwłaszcza, że po przeciwnej stronie, to znaczy jeśli tego nie zrobimy, jest po prostu frustracja, że cały czas musimy walczyć o swoje prawa, cały czas musimy pokazywać, że nie jesteśmy wielbłądem, a tak naprawdę to jest... po prostu cały czas udowadnianie swojej przydatności. I to, że rzeczy nie są...

dane raz na zawsze. Czy to mówimy o miejscu przy stole decyzyjnym, czy to mówimy o jakichś prawach, czy faktycznie mówimy o tym, żeby być pełnoprawnym człowiekiem, który się wypowiada w danym obszarze firmy. to rzeczywiście to jest coś, o co regularnie na poziomie zbudowania statusu, ale też właśnie zajęcia tego istotnego miejsca przy stole decyzyjnym musimy walczyć.

I to dobrze jest, jeśli nie robimy tej walki w takim tonie frustracji, jeśli nie kosztuje nas to nic. Jeśli kosztuje nas to tylko taki rytm, wysiłek pracy regularnej. I nie kosztuje nas to takiej frustracji, że po prostu, Boże, znowu muszę to robić, nikt mnie nie rozumie. Bo podejmowanie walki ma oczywiście różne oblicza. Ja Was namawiam do takiej walki, gdzie rzeczywiście to jest uczciwa, merytoryczna praca. Jest jej wynik, który można pokazać i zmierzyć.

A jeśli nie ma wyniku, bo coś się nie udało, to przynajmniej jaka jest z tego lekcja? To jest trochę amerykańskie, ale rzeczywiście potrzeba tego nam w polskim biznesie takiego, no nie ja przegrałem, tylko ja się nauczyłem. I to znowu to nie jest... PR-owa gadka. To nie jest o tym, że no dobra, co prawda po prostu przerżnęliśmy 10 milionów, no ale no trudno, przecież nam się to opłaci, bo wyciągnęliśmy lekcję.

To, żeby nie zwalniać na przykład ludzi za to, że się mylą, za to, że popełniają błędy, jeśli są w stanie wyciągnąć przydatne dla biznesu lekcje, no to to jest coś, czego naprawdę powinniśmy się już nauczyć. Nie tylko w polskim biznesie, ale też na poziomie indywidualnym. Myślenia o swoich doświadczeniach. Umiejętności syntetyzowania, podsumowywania i faktycznie takiego regularnego iterowania.

a iteracja, czyli zmiana kierunku, albo utrzymanie, albo jakaś modyfikacja, albo całkowita zmiana, kierunku działania czy podejmowanych działań. mechanizmów, z których korzystamy, to jest możliwe tylko wtedy, kiedy faktycznie umiemy podsumować. A umiemy podsumować wtedy, kiedy regularnie rozliczamy. Wtedy, kiedy patrzymy, dobra, w marcu robiliśmy takie i takie działania.

W kwietniu widać, że one nie przyniosły efektu, więc od maja wprowadzamy zmiany. Czyli taka iteracja i takie faktycznie monitorowanie rozwoju, monitorowanie swoich działań to jest często jedyne, co nam umożliwia wzrost. To jest jedyne, co nam umożliwia rozwój. Tym bardziej, że... Te czasy, w których jesteśmy, czyli moment recesyjny, moment kryzysowy, to są takie sytuacje, które raczej będą nas zmuszać do tego, żeby twardo...

krótko i zwięźle opowiedzieć o swojej przydatności. I argumenty pod tytułem, no bo przecież to jest ważne, no bo przecież to, co ja robię, ma znaczenie. Okej, ale pokaż mi to. To znaczy, gdzie jest ten wpływ? Gdzie ja dokładnie mogę go zobaczyć? To jest bardzo istotne. Bo bardzo często mamy takie przekonanie, że na indywidualnych więziach wiele rzeczy możemy powiesić. Czyli to, że na przykład, no słuchaj, Krystyna nas tutaj nie zawiedzie, nie musimy od niej odbierać pracy.

zawsze jest top i tutaj na niej wszystko wieszamy. I bardzo wiele rzeczy wisi na jednej osobie. Nie mamy systemu, czyli inne osoby nie wiedzą, co Krystyna robi. Inni ludzie nie rozumieją, co się dzieje. Natomiast... Okazuje się potem, że w czasach kryzysowych, kiedy ludzie nie tylko są wypaleni, nie tylko są zmęczeni,

to nie mamy nie tylko kim ich zastąpić, ale też nie mamy wiedzy w organizacji, co trzeba zrobić, żeby taka Krystyna, że tak powiem, mogła sobie dychnąć po prostu przez tydzień. Czyli mamy bardzo duże przywiązanie do tego, że ja go znam. On to dowiezie. On mnie nigdy nie zawiódł. I być może tak jest. I to jest bardzo dobre. I samo zaufanie jest rzeczą ważną. Natomiast to, że my w organizacji, w biznesie, w pracy, jakiejkolwiek, jesteśmy w systemie.

Nawet jeśli jesteśmy grafikiem freelancerem, który po prostu pojedyncze zlecenia wykonuje. To nadal jest to jakiś system. Jesteśmy częścią jakiejś całości w komunikacji i faktycznie nam się to opłaca nie tylko rozwojowo, ale też... Pokazywanie wartości regularne faktycznie buduje wnioskowanie dla całej organizacji, dla całego kontekstu.

No bo znowu, po drugiej stronie, jeśli tego nie mamy, niestety bardzo często jest rozczarowanie. Czyli to, że przez lata wieszamy coś na tej biednej, przysłowiowej Krystynie, już wszystkim Krystynom pewnie po tym odcinku, jak to się mówi, nie, że kogoś swędzą... uszy, tak jak się mówi, jak się kogoś obgaduje. Akurat nie mam powiedzonka na to dzisiaj. Ale rzeczywiście, jak mamy taką Krystynę, na której coś wieszamy, okazuje się, że ludzie w kryzysie są dużo bardziej zawodni.

Okazuje się, że potem to, że my nie zbudowaliśmy systemu, możemy mieć pretensje tylko do siebie. No i nie tylko te więzi się rozpadają, nie tylko mamy potem poczucie, że nie możemy na nikogo liczyć, no ale też po prostu zaliczamy porażkę. A można tego uniknąć, jak się zbuduje system nie tylko raportowania, nie tylko mówienia o tych korzyściach, ale też po prostu obiektywne miary, które umożliwiają iterację. No bo to jest coś, co...

faktycznie uśrednia, daje taką możliwość sprawiedliwego i też równego oceniania pracy. Czyli nie to, że ktoś jest głośniejszy, to sobie umie wywalczyć, a ktoś jest bardziej nieśmiały, właśnie siedzi w kącie i czeka. aż go znajdą, no to przegrywa. Więc to, żeby rzeczywiście budować takie organizacje, które są inkluzywne, budować takie zespoły, gdzie ludzie mają równe szanse raportować, mają równe szanse się pochwalić.

gdzie mają równy dostęp do tego, żeby rzeczywiście ktoś zobaczył efekty ich pracy i umiał ich docenić. To nie tylko na marzec, ale też w ogóle. Tego Wam serdecznie życzę. No i właśnie w kontekście nie tylko myślenia o szczęściu, nie tylko myślenia o czasie kobiecym, inkluzywnym, ale właśnie też wyrównywaniu szans.

Bardzo Wam polecam, żeby się na tym skupić. Nie tylko w kontekście organizacji, tak jak mówimy dzisiaj. Nie tylko w kontekście zespołu, nie tylko w kontekście społecznym, ale też przede wszystkim popatrzeć na to, jak ja to robię. Jakie ja mam przekonanie o tym, czy ja... Ja muszę opowiadać o tym, co ja robię, czy ludzie mnie doceniają, czy sami powinni mnie doceniać, czy po prostu zakładam, że jak sama praca jakościowa się wykonuje, no to jednak przecież to widać. Bardzo Wam polecam.

mieć taki czas w marcu. ale też później regularnie, gdzie możecie się skupić na tym, jak ludzie Was odbierają, jak odbierają Waszą pracę, wyniki Waszej pracy, czy macie jakieś rutyny, czy macie jakieś mechanizmy indywidualne. czy po prostu zakładacie, że wszyscy wiedzą, co się dzieje, bo to jest obiektywnie dobre. Bardzo na to uczulam. Bardzo życzę Wam dużo siły nie tylko w takim jednorazowym zbudowaniu wartości, nie tylko w wywalczeniu praw wyborczych 1918.

ale też dużo siły i zapału do regularnego pokazywania wartości. Bo to pokazywanie wartości nigdy się nie kończy. O tym też będziemy rozmawiać w drugiej połowie marca, właściwie przy końcu ostatni tydzień na naszym webinarze. Zapraszam raz jeszcze do grupy Zróbmy Sobie. Zrobiliśmy sobie końcem lutego bal. Wiele rzeczy.

robić sobie jeszcze będziemy, troszcząc się o swoją relację z pracą, troszcząc się o swoje relacje z ludźmi. Zróbmy sobie na Linkedinie grupa. Zapraszam. A za wysłuchanie tego odcinka bardzo serdecznie Wam dziękuję. Followjcie, żeby wiedzieć, kiedy wyjdzie kolejny, żeby móc dostać przypomnienie. Oceńcie, jak się Wam podoba. W Facebooku łakniemy, jak Kaniacz do zawsze w ludziach z pracy.

Oceńcie jak się Wam podoba, przekażcie dalej. Jeśli komuś taki odcinek może się przydać, może mu pomóc zorganizować sobie swój stosunek, swoją relację z pracą i poukładać to faktycznie lepiej, to dajcie znać, że... Ten odcinek jest i w YouTubie, i w Spotify, i w Apple Podcasts. Bo praca zajmuje nam za dużo czasu, żeby się wzajemnie nie rozumieć. Się wzajemnie, ale też siebie samych. Tego Wam...

Serdecznie życzę, nie tylko na marzec, nie tylko na dni Wagarowicza, dni kobiet, dni szczęścia i faktycznie na takie momenty, gdzie regularnie mówimy o swoich osiągnięciach, o swojej pracy, ale też zawsze. Powodzenia, powodzenia w nowych przedsięwzięciach, powodzenia w obserwowaniu i rozwijaniu siebie, powodzenia z ludźmi z pracy. Pa!