Jenny Ouellette - Être un bon boss, c’est un choix!

personne là est vraiment un bon coach. Mais essentiellement, ce qui est ironique, c'est que le bon boss, parfois ça va être la personne la plus humble puis qui peut être qui va être moins bonne cote opération. Mais c'est ça qu'on veut aussi. une façon de dire qu'un bon boss c'est quelqu'un qui sait bien gérer les humains, tandis qu'il y en a

d'autres qui sont mieux pour gérer les projets. Pour moi, tu dois être les deux, tu dois être capable de lider l'humain puis gérer toute la structure parce que si t'es que axé sur l'humain peut être que tu vas pas faire grandir ton service, ton département, ton organisation tandis que si tu focuses que sur l'humain, peut être que tu prendras pas des bonnes décisions pour faire grandir ton département. Peut être que tu t'amèneras pas ton équipe à travailler

plus intelligemment mais juste plus fort. Là je parle de la production. t'auras pas cette logique là d'affaires et pour moi, ça, c'est une erreur fondamentale. Et c'est pour ça que selon moi, les gestionnaires devraient un peu s'inspirer des entrepreneurs pour avoir une logique d'affaires. Le fonds de solidarité Ftq est fier de présenter les dérangeants parce qu'on a à coeur le Québec d'aujourd'hui et de demain, on est là pour soutenir

les leaders d'ici, engagés, visionnaires et passionnés. Ensemble, on s'investit pour avoir un impact positif sur notre société.

fait le sujet de la bienveillance au travail. Est-ce que qu'est ce que c'est être un bon boss, mais surtout en fait regarder derrière le rideau d'une ex RH qui nous parle en fait vraiment de c'est quoi la vraie vérité du département des ressources.

et du bon management. Avant de tomber dans le vif du sujet, je veux vous parler en fait d'un événement que j'ai eu la chance d'assister et qui mérite d'être mis sur la map, qui est le sommet sur le repreneuriat présenté par Reprenariat Québec, qui avait lieu au Palais des congrès. En fait, aujourd'hui, date d'enregistrement le 31 mars.

C'est vraiment un événement à ne pas manquer parce que, on le sait, 16 000 entreprises vont potentiellement fermer au Québec dans la prochaine année, parce qu'il y a un manque de repreneurs. Donc il y a vraiment des opportunités, des poumons et. économique dans certaines régions qui vont disparaître parce que finalement, il n'y a pas de relève. Il n'y a pas assez de monde qui vont reprendre les rênes de ces entreprises là. Et aujourd'hui, c'était vraiment mis le focus sur

comment régler ce problème là. Il y a même un article dans la presse qui a nommé une des invites des dérangeants, Nathalie Riverain, qu'on avait reçue dans cette saison ci pour parler de repreneuriat, de résilience entrepreneuriale. Donc Nathalie Riverain a été nommée la repreneure en chef du Québec. pour un mandat en fait, qui va s'échelonner sur idéalement

plusieurs années, mais au moins jusqu'aux prochaines élections. Donc c'est vraiment le focus qui a été annoncé par le ministère, le MIE pour les prochaines années au Québec, il faut retrouver vraiment les repreneurs et les mettre en relation avec des cédants. Et ça a été vraiment le sujet au Palais des congrès dans le cadre de repreneuriat Québec, donc aujourd. aujourd'hui, comme je vous l'avais dit, on va parler de

qu'est ce qu'un bon boss? Parce qu'en fait, combien de crises d'anxiété dans le stationnement du bureau, ça prend pour forger un véritable leader. On baigne dans la culture d'affaires où le leadership vend la pilote du bonheur. Puis on veut la bienveillance. On veut des tables de baby foot, des formations de deux jours sur l'empathie, le Kboutcha à volonté.

Mais la réalité est beaucoup plus brutale en fait, parce que what if les meilleurs patrons aujourd'hui, ce n'était pas le fruit d'un MBA à l'université, mais c'est en fait des survivants de traumas corporatifs que eux mêmes ont eu des bad boss. C'est quoi exactement être un bon boss? Aujourd'hui, on va explorer le behind the scene des ressources humaines avec Jenny Ouellet, la PDG de bon boss. Puis on va.

en fait de comment les pires traumas professionnels forgent les meilleurs leaders. On va parler comment les formations en management peuvent être complètement inutiles. C'est une perte d'argent, mais aussi de cette rébellion viscérale qui pousse quelqu'un à devenir vraiment un bon gestionnaire. Et surtout, on va aborder comment parfois les RH sont là pour protéger les individus toxiques au détriment des victimes. Malheureusement.

est ce que l'excellence managériale en fait, c'est un acte conscient. Est ce qu'on est capable d'être tous des bons bosses? Est ce que ça nous est vraiment offert? Bienvenue un nouvel épisode des dérangeants. On écoute ça à l'instant. Jenny Ouellette. Bonjour salut merci de venir au dérangeant. Je suis avec Farnel Florent aussi. Salut Farnel Salut Thierge. Je suis contente de faire cet épisode là avec toi honnêtement, parce qu'on va vraiment creuser le côté derrière le rideau

des RH du management. Puis je pense que j'ai mes deux expertes vraiment aguerris pour le sujet. Yes. Honnêtement, je vais commencer avec la première question où est ce que combien de crises d'anxiété dans le stationnement ça prend pour vraiment forger la bienveillance? Parce que on parle d'un bon boss, c'est celui qui achète la table de babyfoot qui va amener le café, qui va payer le lunch de temps

en temps, qui est à l'écoute. Mais est-ce que dans le fond, la théorie, c'est pas que ces bons gestionnaires là se sont formés avec des traumatismes que dans le fond, Jenny, ma première question, c'est quoi être un bon boss? C'est une très bonne question. Ça m'a pris vraiment 5 ans avant de comprendre qu'est-ce qu'est un bon boss? Parce que au tout début de l'entreprise, c'était en 2017, j'ai sondé la population active du Québec, puis j'ai demandé c'est

quoi pour vous un bon boss? Parce que je vais pas partir avec ma définition. Je vais vraiment savoir c'est quoi un bon boss aux yeux des gens. Puis on l'a fait pendant plusieurs années, puis on a vu que ça l'a quand même évolué dans la définition, surtout pendant la COVID.

mais essentiellement un bon boss, selon les chercheurs d'emploi ou même les employés, c'est quelqu'un qui va t'écouter, qui est juste parce que ce que les gens disaient c'est je ne veux pas de favoritisme qui est capable de trancher, capable de trancher. Ouais ça peut être dans la capable de prendre des décisions tout ça. Quelqu'un qui est respectueux, donc qui ne traite pas comme un numéro, mais vraiment comme un humain, quelqu'un qui est inspirant parce qu'il prêche par l'exemple.

Et aussi quelqu'un qui est moi j'ai mentionné c'est écoutes respectueux, qui partage sa vision, ça veut dire, il sait où

il va, il ne change pas d'idée à chaque semaine. Ça, c'était vraiment euh avant la Covid, puis quand la Covid est arrivée, ça a vraiment changé, ça a été ben le top trois a toujours été euh qui m'écoute, qui est juste respectueux, mais avant ça, quelque chose qui a pris euh qui a pris le base, c'est la vision puis davantage, on voulait quelqu'un qui est sécurisant, bienveillant, capable

d'être compréhensif. Donc là, il y a comme une défi- il y a comme eu un changement à la perception d'un bon gestionnaire, mais essentiellement avec toutes ces années à aller à la recherche de ceux qui étaient des bons boss et d'avoir travaillé avec ceux qui me disaient Jenny, je ne suis pas un bon boss, je veux le devenir. Donc il y avait cette humilité-là. Pour moi, un bon gestionnaire, c'est quelqu'un qui est humble, quelqu'un qui va maîtriser ses émotions.

et quelqu'un qui, quand tu travailles avec lui, il va te protéger, il va protéger l'équipe. Il ne va pas accepter ce qui est inacceptable. Au lieu de dire c'est des grands garçons, des grandes filles, je les laisse se chicaner, j'ai régler ça entre eux, ce n'est pas ça. Il est dans son équipe, les gens sont protégés, c'est sécurisant de travailler pour lui. Donc, il intervient quand il faut, puis il va te développer.

Ce qu'il va faire, c'est qu'il va investir en toi parce qu'il est capable de voir ton talent, tes zones d'amélioration aussi tes faiblesses. Et ce qu'il va faire, c'est qu'il ne va pas être découragé par ça, c'est qu'il

va t'aider à progresser. Donc, quand qu'il va te déléguer quelque chose, ça va être tout le temps un petit peu plus difficile pour pouvoir permettre d'avancer, soit dans dans le dans la hiérarchie ou simplement dans tes compétences parce qu'il connaît donc il est capable de savoir là, il te fait confiance puis il connaît pas juste. C'est quoi tes talents? Il va même s'intéresser plus que plus que ça. Donc j'ai tellement l'impression que tu décris dans le fond, c'est

quoi être un parent? Oui, quand je t'écoute là parce que mon fils, je le vois, il faut quasiment qu'il devienne indépendant de moi. Mais je suis la personne qui l'aime le plus que je veux le protéger. Mais à un moment donné, il faut qu'il coupe le cordon ombilical. Québec Tech est fier de présenter les dérangeant. Accélérer le succès commercial des entrepreneurs et des

start-up technologiques québécoises. C'est notre mission. Comment? En propulsant la croissance de leurs exportations tout en stimulant leur adoption par des entreprises d'ici. Notre ambition. Créer plus de champions tech québécois. À quel point est-ce qu'en 2026 aujourd'hui, puis là, je m'adresse à vous deux, Farnell, Jenny, est-ce que c'est rare, un bon boss? C'est quand la dernière fois dans votre vie que vous avez croisé vraiment une personne que tu dis wow, ça c'était his spot on.

Wow! Moi, je pense que c'est c'est tellement subjectif, ça dépend vraiment de ton expérience mais dans ton quotidien, c'est ta vie toi de parler avec des bosses, j'envoie régulièrement des bons bosses, puis souvent ce sont des gens qui font grandir les personnes, puis les meilleurs gestionnaires, les meilleurs patrons, les meilleurs bosses, c'est souvent des personnes qui eux autres même étaient d'excellents. collaborateurs d'excellents team leaders. Puis pour pouvoir lider, ben ils

ont servi et ils ont travaillé. Puis c'est pas tant en termes d'expertise d'exécution là, c'est de dire avant que je sois capable de gérer une équipe, je suis capable de faire partie d'une équipe que moi, c'est ce que je vois dans toutes les entreprises dans lesquelles j'ai été, c'est que les bons gestionnaires, les bons patrons, les bons bosses, c'est que ils aiment le monde, ils aiment les gens, ils ont fait partie de l'équipe, puis ils ont

les gens leur font confiance. um ils savent ils savent um cerner les personnes, ils sont authentiques. um et donc là, on la met en position de de de leadership ou en position d'autorité pour dire que toi, tu vas t'occuper d'un groupe de personnes, parce que tu sais comment t'occuper de personnes. Ce que je crois aussi, c'est que tsé, tu peux être un excellent entrepreneur, mais t'es pas nécessairement un bon boss dans la définition de Jenny j'écoute Jenny parler puis je me dis la barre

est haute en tabarouette. Il faut être si c'est ça être un bon boss, il y avait des gens qui ça c'est intéressant parce que Jenny est un peu la théorie aussi que pour développer des bons bosses, des bons gestionnaires en fait, il faut que tout le monde soit un peu entrepreneur à sa façon si je ne me

trompe pas. Mais moi oui, pour moi, un bon boss, c'est quelqu'un qui qui est c'est pas juste un leader, c'est quelqu'un aussi qui est bon dans la gestion, donc le management donc il y a les deux côtés d'une même fate. c'est pas moi qui l'a dit, c'est Henry Minsburg quand j'y ai posé la question. Henry Mintzberg qui est en fait si le prix Nobel de management devait exister, il l'aurait eu depuis longtemps. Oui, c'est la rock star du management qui enseigne à McGill.

c'est un Québécois. Oui, exactement ce qu'il a fait, c'était incroyable. Même son programme le IMPM, il est vraiment incroyable et c'est une personne qui perd un. Mais essentiellement, c'est que j'avais posé la question. Pourquoi est-ce qu'un leader et pourquoi est ce que les bons bosses sont des bons leaders, mais les leaders ne sont pas automatiquement des bons bosses. Puis là on pense à qui? Steve Jobs.

qui était sociopathe possiblement. Je ne sais pas, c'est ça je pense que beaucoup de collaborateurs autour de lui ont dit que c'était vraiment un asshole. Ah oui oui, il n'était pas reconnu pour être un bon boss qui fait développer. Mais par contre c'est un leader, il y avait un

leadership incroyable. Il y avait une vision, il a transformé nos vies numériques, si je pourrais dire c'est est ce que c'est pas ça le problème qui des fois décourage d'être un bon boss, c'est de dire je peux réussir même en étant un dick. oui puis le fait donc pourquoi je me taperais toute cette complexité là. Pourquoi qu'en 2026, on n'en a pas plus de bons bos? Si c'est si simple ou on sait c'est quoi? On les reconnaît, on les voit, on a tous travaillé dans des jobs étudiantes ou en début

de carrière. Puis on dit ce boss il était écoeurant. On est capable de les spotter, mais ça me r on n'est pas capable de les reproduire. Pourquoi? Parce que les gens blessés blessent des gens. Puis parce que tu reproduis ce que tu vois, puis les chats ne font pas les chiens de la violence. Mais oui, mais c'est ça. Je veux dire la société est-ce que les gens sont, puis les chats ne font

pas des chiens. Fait que si t'as eu un modèle, puis t'as eu un- un- un un gestionnaire, un patron, un boss qui était encourageant, qui t'encadrait, qui défendait, qui donnait des outils pour réussir, ben là, toi, tu sais, c'est quoi? Puis tu vas toi-même quand tu vas avoir quelqu'un'autre, tu vas le faire. Puis t'as jamais connu ça, ben tu sais pas c'est quoi? Tu fais ton mieux.

il y a ça aussi là je pense. Mais quand j'ai dit ça m'a pris quand même 10 ans, j'étais obsédée de la bonne façon là par rapport aux bons boss, parce que je voulais comprendre qui ils sont, qu'est-ce qu'ils font de différent, qui comment ils sont devenus des bons bosses.

Et là, ça m'a pris, je pense que je l'ai compris. Pourtant, c'était dans ma face là depuis tout ce temps, mais je l'ai compris juste voilà un mois, donc presque 10 ans pour comprendre vraiment tout ce cycle là, j'ai compris le secret de la car à milk. Oui, c'est quoi? Dis-nous-le, ça vient d'une théorie émergente là que que je suis en train de tester et une théorie émergente, ça veut dire que ça vient du terrain et que je suis tout le temps en train de le valider et tout. Mais um

Ce que les bons bos en fait, ont décidé d'être bons. OK. Et la théorie, c'est c'est la théorie que j'ai faite, la théorie du modèle inversé là donc essentiellement ce que ça dit, c'est que quand je posais la question aux gestionnaires qui étaient considéré un bon boss par leur équipe et c'est ça la nuance hein. C'était pas eux qui s'étaient autoproclamés bon boss parce que déjà là, c'est comme ça serait juste des narcissiques qui auraient scaré ouais ouais effectivement puis um ouais, vraiment.

où il l'aurait pris comme pour un pour démontrer à quel point ils sont bons, mérite une promotion. Donc il y en avait qui avaient tenté de faire ça là, même d'acheter la certification à l'époque, mais non, tu peux pas, c'est ton équipe qui va dire que t'as un bon boss. Mais essentiellement euh ce que j'ai remarqué, c'est je leur avais posé tout le temps les mêmes quatre questions et il y en avait qui me disaient ben Jenny, moi j'ai été témoin ou j'ai vécu un mauvais boss.

et à ce moment là, je me suis dit jamais je serai comme lui ou elle. Ça pouvait être quelque chose qui était aussi dramatique de j'ai vu un gestionnaire hurler ou faire du harcèlement à un de mes collègues et je me dis jamais je vais être comme lui ou elle lorsque je suis dans une posture de gestion, fait que les bons bosses sont nés de traumas. c'est un peu ça. Pour certains oui, mais si on est des mauvais bosses. Donc un mauvais boss peut créer des bons bosses.

Mais il faut que la personne prenne la décision d'être de consolider son identité, donc de dire moi je ne serai pas comme ça. Je vais être comme l'inverse. C'est peut créer un bon b? Oui, parce qu'il y en avait qui disait moi ce que je j'ai pour moi par exemple, je pense à une femme qui me disait moi, mon père était elle était un repreneur. elle a dit moi mon père, il m'a montré là

dès le départ, puis son père était comme avant-gardiste. Il disait Nous, les employés, on les recevait, on cuisinait pour eux. C'était vraiment un membre de la famille. Puis je sais que les gens détestent ça, mais tu sais, c'était ce terme là, mais c'était quand même cet esprit d'affiliation là de communauté. Puis le gestionnaire était déjà le modèle parental était déjà un hyper bon boss dans le temps là. Puis c'était quand même assez rare à l'époque, parce que c'était le.

on parle de quelle année là? Ah, c'est dans les années 80. Ok, tu sais, c'était un autre style là où ce que les employés, c'était moins une économie de savoir. C'était comme t'exécutes puis c'était un job, c'était militaire, un peu plus. Oui, effectivement, puis si t'as un job, bien tu fais tu fais tout pour la garder d'une certaine façon, je t'écoute, ça me fait penser à un balad que j'avais écouté. Puis je vais essayer de réciter ce qui avait été dit. Mais

grosso modo, ça parlait des agresseurs. Puis un agresseur dit souvent, c'est qu'il a été agressé lui-même pour devenir agresseur. Mais il dit si dans cette logique là, dans le fond, chaque agresseur donnait lieu à deux agresseurs ou trois parce que lui-même reproduit le cycle de la violence. Il dit depuis 10 générations, on serait censé avoir 6 milliards d'agresseurs juste statistiquement. chaque personne en crée deux, deux en crée ensuite quatre,

ça aurait donc la population mondiale devrait être agresseur. Donc en fait statistiquement plus souvent qu'autrement. Quand tu te fais agresser, tu décides de ne pas le refaire. Tu décides de briser le cycle de la violence et de ne pas le reproduire. Oui, ce qui fait que moi, ça m'a vraiment donné f à l'humanité parce que c'est à dire qu'il y a beaucoup de gens qui vivent l'adversité et qui décident consciemment de ne pas le refaire. ça n'empêche pas que malheureusement il y en a encore trop.

Oui mais donc à chaque fois que ça l'arrive, chaque agresseur dans le fond en produit juste 05 et donc on s'en va vers une pente où est-ce qu'il n'y en aura peut-être plus un jour fait que c'est un peu ça que tu dis. Il faut du courage. Oui,

c'est qu'un bon boss va avoir vécu un bad boss dire ça s'arrête maintenant effectivement donc c'est une décision consciente qui arrive souvent avant plus jeune dans la donc au tout début, selon moi, c'est avant 25 ans.

Et euh selon ma théorie là, puis dans le fond, c'est avant 25 ans, cet événement-là ou une décision, puis c'est pas obligé d'être un un trauma, ça peut être juste, t'observes ton gestionnaire, dis-moi, je ne serai pas comme lui, donc tu construis à partir d'un modèle et à l'inverse, mais c'était une plus petite, c'est une minorité, donc la personne qui voit à long terme un bon gestionnaire puis pour pour elle, c'est ça être un bon boss, donc

elle reproduit ce que t'avais dit par euh par mimétisme, si je pourrais dire. Mais c'est que l'exposition, elle est plus longue. Donc, je je dois l'observer plus rapidement, mais pas plus rapidement, mais plus longtemps, tandis que l'autre c'est plus court. Donc, c'est ce que je parlais avec quand j'avais parlé de ma théorie, il disait que euh bad boss can create great um Un bon boss peut créer créer un les

mauvais boss peuvent créer un bon boss. Et euh c'est ça qui est intéressant, puis on peut le briser ce cycle-là, en fait. Mais ça prend du courage, puis c'est ça aussi du leadership, c'est de dire comme moi, je vais faire mon propre modèle, je vais être comme ça, puis je vais prendre soin de l'humain. Sauf que ça me ramène à un aspect qui est quand même assez important, c'est que ce n'est pas que ça.

Après prévenir des formations ou autres, des outils, mais il faut qu'il y ait une décision consciente et il y a une minorité. J'en ai vu un gestionnaire dans ma carrière. qui lui, son modèle de bon boss là, c'était un gars qui l'avait harcelé, qui en était quasiment venu à des il en était venu à à à l'avait pris par le coup, il avait rentré dans le mur, puis il dit moi, je veux devenir ce gestionnaire là. C'est la seule personne que j'ai vue qu'un mauvais boss avait généré,

renforcé un autre mauvais boss, selon moi. Si c'est ça ton modèle de leadership, c'est il y a quelque chose qui t'es dangereux là, c'est c'est de la déviance là. C'est fou pareil hein. Ben tu sais, après ça, c'est là que les types de personnalités et la santé mentale arrivent aussi. Tu sais que tu ne peux pas non plus euh changer absolument la nature de quelqu'un. A partir de combien d'employés est-ce

qu'un gestionnaire va craquer ou est-ce que les failles? Parce que moi je me souviens, puis tu l'as sûrement vécu Farnel aussi au début de ma première entreprise biogénique, tu disais je clamais la famille. on lunchait, on soupait ensemble, on allait prendre des bières. C'est comme quasiment facile en fait, parce que je n'avais jamais eu de décision consciente, mais ça a juste arrivé. J'ai juste eu cru au Saint-Esprit. Puis là, finalement, la

colle a pogné entre tout le monde. Mais moi, j'ai pogné mon Waterloo, je te dirais à probablement 30, 35 personnes où est-ce que là, finalement, j'ai j'ai réalisé que la colle pognait pas tout seul. Mais qu'est ce qu'a dit la théorie là dessus? Je

ne pourrais pas dire la théorie, mais la pratique. Ce que je vois là, c'est qu'à partir de six employés, ça va devenir un peu plus simple. Puis je vais revenir au moment difficiles. Ça va revenir simple, plus simple je trouve parce que quand t'es quatre ou trois ou deux, c'est que t'es très investi, c'est quasiment un bon collègue, ok, puis là tout le monde a son droit de parole. Tout le monde peut c'est un petit groupe, ça devient plus facile.

Puis en fait, ce qu'il y en a qui trouvent difficile de dire j'ai tellement je travaille tellement en proximité. Donc je suis tellement proche de ces personnes là que ça devient difficile de mettre mon chapeau de gestionnaire quand il faut que je fasse une intervention négative, fait que là ils sont comme mêlés entre Mais c'est mon ami, je l'aime ou peu importe, il faut que je fasse une rétroaction pour puis là soit

ils ne le feront pas ou autre. Et ce que je vois qui commence à être un peu plus facile, c'est à six parce que là, c'est comme si la structure ou si les rôles sont plus clairs, on y va moins selon la force, les faiblesses de chacun. Donc on est plus comme solide en tant que structure d'équipe. Et là, ça va commencer à être plus difficile à 12, mais il faut que ce soit vraiment bon comme gestionnaire. Il y en a un qui va être à 9, 10. Mais là où ce que je vois que ça plafonne là, c'est 16.

ça commence à être encore plus ardu. 18 l'autre c'est impossible pour moi dans mon livre à moi, c'est impossible d'être un bon boss parce que tu ne pourras pas écouter, tu ne pourras pas être juste respectueux. Ben oui, tu pourrais mais ça va être plus difficile, surtout si t'es dans le télétravail. Mais il te manque d'énergie là il te manque d'énergie puis il faut que tu fasses ta job,

il faut que tu prennes des bonnes décisions. Est-ce que la clé du succès, c'est de dire la personne qui entreprend, elle gère pas les gens puis elle nomme quelqu'un d'autre pour être teamlead ou non, c'est toi qui entreprends bien c'est toi qui team lead, c'est toi qui gères les gens. Ça vient à la vision qui qui est c'est T'as comme team lead, ça te prend une vision, puis comme entrepreneur, ça te prend une vision aussi fait que mais c'est pas la même vision. La vision de ton équipe,

selon moi, n'est pas la vision de ton entreprise. Puis il faut avoir une conciliation entre les deux. Mais je veux juste refinir fait que 18, tu tu pognes le mur, puis ensuite, c'est quoi le prochain gap? Ben il faut que t'ailles un employé là, tu sais un autre gestionnaire pour être là pour soutenir. Quand que je suis dans la philosophie de tu développes des gens, ces choses-là. Fait qu'à 18 employés, tu recommanderais d'avoir une personne dédiée.

un autre chef d'équipe, un autre gestionnaire qui là ou quelqu'un quelqu'un d'autre le ratio. Tu pourrais oui, tu pourrais. Il y en a à 16, il y en a à 14, à 12. Quand que je vois 3 gestionnaires pour une équipe de 10, là il y a quelque

chose qui ne marche pas. Puis ça l'arrive souvent hein c'est puis ça dépend aussi tout le temps ce que tu tu sais, ça dépend de la nature des tâches aussi si t'es dans de l'innovation, mais là il faut que tu sois vraiment plus là parce que en fonction de ce que tu délègues, t'as un niveau de proximité, de feedback qui qui qui qui demandent d'être beaucoup plus rapproché versus si on fait tout le temps les mêmes choses. Tu sais, c'est c'est c'est la personne qui fait 10 ans qu'elle travaille là,

elle fait les mêmes choses. T'es pas dans la même game que quelqu'un par exemple, qui est dans de l'innovation, qui essaie de créer un nouveau médicament, qui fait des essais qui qui a des budgets plus serrés, ces choses là. A une plateforme pour aider les employés par exemple, c'est exactement, mais c'est ça qui est qui est qui est fascinant et qui est beau dans la gestion, mais en même temps, j'ai vu des gestionnaires puis c'est en formation. j'ai dit c'est quoi le ratio où il m'avait posé

la question? J'ai dit à partir de 18, c'est le maximum. Puis sinon, je vous le dis, c'est le gestionnaire, il y a une dette. Moi, j'aime ça parler quand qu'un gestionnaire il investit, c'est-à-dire quand tu formes quelqu'un, t'investis dans le futur, tu devrais gagner du temps. Si tu fais tout le temps les mêmes choses à sa place, ben là t'es tout le temps en dette parce que tu tu t'investis pas pour plus tard.

tu rajoutes de la gestion du management. Puis en plus de ça, tu fais sa job aussi n'a pas de sens.

Mais non, ça ne fait pas de sens. Tu restes dans les opérations par exemple au hockey. Est ce que tu vois le coach Martin Saint Louis? aller sur la glace quand il n'est pas satisfait, prendre le bâtons, prendre des des fois t'as l'impression qu'il a envie, mais il ne le fait pas, mais il ne le fait pas, il le fait pas, il le fait pas. Mais c'est fou ça hein parce que ça me fait

penser à une histoire que j'ai entendue. C'était un gestionnaire à la STM, société de transports de Montréal, qui venait parler de pourquoi qu'il n'y avait pas eu une promotion. Puis il disait dans le fond, lui, il était chargé de projets avec son collègue. Il y avait peut-être une équipe de 8-10 personnes. à deux. Puis là, le poste de directeur s'était ouvert. Il disait on était deux à appliquer dessus, puis je l'ai pas eu. Puis j'étais vraiment le meilleur. J'étais le

meilleur ingénieur dans l'équipe. Là, moi j'avais la réponse à tout. Chaque problème qui venait sur mon bureau, j'avais la solution. C'est mon collègue qui l'a eu. c'est tellement injuste, jusqu'à temps que j'ai compris en fait que parce qu'à chaque fois qu'un membre de l'équipe allait poser une question à mon collègue, au lieu de donner la réponse, il disait t'en penses quoi? c'est quoi c'est quoi qu'est ce que tu ferais toi?

Les gens avaient plus envie de travailler avec lui qu'avec moi parce que moi j'étais quasiment intimidant où est-ce que j'avais la réponse à tout, puis ça allait vite. Puis j'étais comme ben là, fais ça comme ça. Ben oui, ben là, c'est tellement simple. Fait que c'est un peu

ça finalement ce que tu dis, c'est vraiment ça. Puis c'est ça l'ironie, c'est que On pense que puis on glorifie le leadership puis on pense que le bon boss c'est la personne qui va être la meilleure dans son, c'est qui va être meilleure dans son poste. Mais essentiellement pour moi, le bon boss, c'est la personne qui rend meilleurs les autres. C'est n'est-ce pas là l'erreur d'avoir justement glorifié les les high achievers de dire lui il est performant, c'est un bon vendeur,

on va le mettre chef des ventes. Mais oui, c'est Il peut y avoir des exceptions à ce que cette personne-là est vraiment un bon coach, mais essentiellement, ce qui ce qui est ironique, c'est que le bon boss, parfois, ça va être la personne la plus humble, puis qui est peut-être qui va être moins bonne côté opération. mais c'est ça qu'on veut aussi. On veut quelqu'un qui est capable d'élever les autres, peut-être de voir macro pour aller amener les gens à savoir comment est-ce qu'on peut

vivre des succès, faire des rétroactions. Donc c'est ça l'ironie et essentiellement les gens ce qu'ils me disaient bien Jenny, un bon boss, c'est quelqu'un qui me rend meilleur, qui m'inspire par son action et qui crche par l'exemple. Tu dois peut-être l'entendre souvent celle-là, mais est-ce que c'est dans le fond une façon de dire qu'un bon boss, c'est quelqu'un qui sait bien gérer les humains, tandis qu'il y en a d'autres qui sont mieux pour gérer les projets.

Pour moi, tu dois être les deux. Tu dois être capable de gérer l'humain bien gérer toi tu dois être capable de lider l'humain puis gérer toute la structure. Parce que si t'es que axé sur l'humain, ben peut-être que tu ne vas pas faire grandir ton service, ton département,

ton organisation. Puis pour moi, ça, c'est pas un bon boss parce que je crois beaucoup qu'on doit amener les organisations à vivre plus de succès, à être pérennes, tandis que si tu focus que sur l'humain, ben peut-être que tu prendras pas des bonnes décisions pour faire grandir ton département. Peut-être que tu t'amèneras pas ton équipe à être à travailler plus intelligemment, mais juste plus fort. Là, je parle de la productivité et t'auras pas cette logique là d'affaire.

Et pour moi, ça, c'est une erreur fondamentale et c'est pour ça que, selon moi, les gestionnaires devraient un peu s'inspirer des entrepreneurs pour avoir une logique d'affaire.

Mais ça, on ne l'enseigne pas nécessairement. Mais on va y aller sur l'enseignement parce que la business des formations en management, c'est une business de 30 à 40 milliards mondialement. On investit énormément pour justement acheter des formations, faire des heures de formation continue. Puis tu le dis ultimement, c'est de la bouette, ça ne marche pas du tout. Et moi, de mon côté, je suis j'ai une formation de généticien fait qu'un généticien va dire tout le monde est unique, il y a personne

qui est pareil, euh on a tous nos particularités. Puis de l'autre côté, moi j'ai ma conjointe qui est psychologue qui a dit tout le monde vit une crise de la quarantaine. Tout le monde va avoir va réagir bien quand tu fais de la rétroaction. Fait que l'humain est simple, l'humain est prévisible, puis là t'as moi qui dit non, l'humain est unique, personne n'est pareil. Fait que toi, Jenny, où est-ce que tu te situes? Est-ce que l'humain est unique ou l'humain est prévisible?

Pour moi, on est unique dans nos personnalités, dans nos expériences, mais notre cerveau est prévisible. On réagit aux mêmes façon euh ben, il y a des tendances en fait. Donc j'aurais tendance à dire que dans nos personnalités, on est on est différent, mais en bout de ligne, c'est c'est prévisible. C'est comme une entreprise. Il n'y a pas une entreprise qui est pareille, mais pour incorporer une entreprise, c'est la même le même processus où t'as deux choix.

On a tous les mêmes départements, toutes les mêmes départements, il faut que tu calcules, il faut que tu fasses des revenus, c'est un peu parce que le cerveau est quand même, c'est un mystère encore, mais il y a quand même des réactions juste à penser aux réactions au stress, il y en a quatre. Donc c'est un peu la même chose, la rétroaction, réaction au stress, excuse-moi c'est quoi? De de mémoire là je suis pas euh il y a le soit que tu fuis, tu te bats. euh soit que tu gèles ou soit que tu on

va le couper. Mais c'est le déni là le déni, OK, je m'en souviens c'est ouais, il y a une différentes bref, il y a plein de fight flight, en tout cas, l'autre c'était c'était quelque chose comme ça. Mais ça, c'est intéressant parce que tu sais si tu dis que devenir un bon boss, c'est une décision. euh c'est pas une, c'est une compétence qu'on peut enseigner, mais développer. À quoi sert les départements de formation dans

les entreprises? D'abord, la première étape, c'est la formation parce que ce qui est ironique, c'est que selon ce que j'avance, tu vas envoyer des gestionnaires se faire former, mais ils n'auront jamais pris la décision d'être un bon leader, d'être un bon gestionnaire envers l'équipe. C'est-à-dire que j'ai beau, puis si je vais je vais parler de d'une histoire où est-ce que je formais quelqu'un, j'enseigne une technique, OK? Une technique de rétroaction, peu importe

comment qu'on fixe des objectifs. Et la personne disait ben moi mon employé, si je trouve qu'il est con, je vais lui dire que ce qu'il est con. C'est ce qu'on appelle du radical candor. c'est ça. Mais là, il connaît la technique, il a suivi sa formation, mais est-ce que c'est un bon boss? Quand qu'il va quitter la salle, est-ce que ça va être un bon boss?

parce que je l'ai formé, non. Donc, essentiellement, c'est ça que pour moi, ça a été vraiment difficile parce que je me dis j- j- j- faut tu sais, je ne peux pas le laisser partir comme ça, puis en même temps, t'as ta limite, il faut qu'il y ait une décision où je laisse.

Ce que je suis en train de dire, c'est que de former, d'investir des centaines de milliers de dollars en tant qu'organisation dans un développement de gestionnaire où la personne n'a jamais pris la décision d'être un bon boss ou qu'elle ne sait même pas ou au contraire, elle gérer l'humain,

ça y tente pas. C'est sûr que l'apprentissage en bout de ligne, ça ne marchera pas parce qu'elle n'est pas engagée dans la formation du cover pour l'entreprise dans le fond de faire ça, c'est de dire j'ai fait ce que j'avais à faire, j'ai payé ses formations, c'est pas de ma faute. Ben en même temps, c'est que les départements RH tu veux tellement aider, tu veux tellement parce que quand ça va mal avec un gestionnaire, tu l'entends. L'employé va venir ou il y a des échos que tu

vas le savoir. tu veux changer la situation. Qu'est ce que tu peux faire? Tu peux essayer de coacher le gestionnaire ou tu vas investir dans la formation pour aller chercher des alliés pour que la personne puisse justement aider à faire changer le gestionnaire là. Mais il faut pas, ben oui, il faut le faire, mais les formations où ce que t'es 100 % en train de présenter du contenu théorique là, ça ne forme pas de bons gestionnaires.

Parce que essentiellement dans ton développement de compétences, je pense que c'est la statistique, je ne me souviens plus, mais je crois que c'était juste 10 % des compétences qui vont être vraiment transférables ou qui vont rester après la formation seulement 6 mois plus tard. Donc essentiellement, c'est que c'est ça peut être un investissement, mais il est quand même risqué quand tu vas dans ce type de formule-là de formation. Donc là, il y a d'autres façons de faire.

Puis Minsburg disait que la gestionnaire, c'est par la pratique, il faut que tu te pratiques. Il faut que t'aies un environnement ou que t'aies un moment où est-ce que tu peux parler avec de l'humain pour échanger. C'est quoi toi, tes défis

de gestion? Qu'est-ce que comment t'as réagi? Comment est-ce que est-ce que t'as des modèles aussi qui peuvent t'inspirer à devenir un meilleur gestionnaire ou peut-être te faire réaliser que peut-être que quand tu dis tu crées après ton employé, c'est pas la bonne démarche. Parce que les gestionnaires, là, quand le coach que la personne avait avait dit ça dans la formation, les autres gestionnaires étaient pas contents d'être de faire partie du même

groupe là. Il dit non, moi, c'est pas ça là. Moi, mes employés, je les traite pas comme ça. Fait que tu peux pas faire ça envers un membre de notre équipe. Fait que c'est, je crois que les formations de l'industrie doit être vraiment appelée à changer. Moi, ça fait trois ans que j'essaie de changer ça, mais c'est vraiment là, je crois plus aux formations est-ce que t'es juste assis, passif et um je crois qu'il faut que t'ailles des

douces douleurs aussi. Donc j'aime ça parler des petites douleurs à mes euh.

très triste, mais ça, c'est intéressant. Je serais curieux d'avoir votre opinion mesdames sur les outils de RH traditionnels, vous évoluez dans le secteur les deux, t'as les smart analysis, t'as les tableaux, le PC, t'as les espèces de canvas de travail qui puis là la question c'est est ce que ça rend pas les mauvais bosses en fait plus dangereux parce qu'ils apprennent à masquer leur toxicité grâce à ça en disant bon, j'ai suivi les guidelines qu'est-ce tu veux.

vas-y vas-y je te suis pour moi, pour moi, ça génère des mauvais bosses. Pour moi là définitivement, j'ai essayé de l'appliquer le smart, puis, puis essentiellement puis ça, c'est tellement l'enseignement dérangeant de l'épisode. J'aime ça moi si j'enseigne ça sincèrement, puis j'essayais parce que tu regardes qu'est ce qui se fait, mais je sais très bien que dans les bomb, les autres points communs, c'est que c'était tout. détourner des méthodes traditionnelles. Ça c'était en 2018 là, donc

ça fait quand même quelques années. Et là, j'essayais de reproduire, de formais ça, répondre à une demande, puis je me suis dit mais ça marche pas. Puis là, j'ai creusé, j'ai creusé et je me suis rendue compte que le smart, en fait, un plein de gestionnaires ne sont pas capables de l'utiliser. Dans les évaluations de rendement, on va dire Voici ce que tu dois faire pour évaluer la personne et en plus euh à la fin, il faut que tu trouves un objectif, il faut que tu trouves un

objectif de développement pour l'individu, donc pour ton employé. Là, suit le Canvas smart. Mais le smart là, avec tout qu'est-ce qu'on sait maintenant sur l'humain là, c'est ça l'aide pas à créer des objectifs qui sont motivants. Fait que dès le départ, ton Canva va démotiver possiblement la personne. Et là, notre enseignement en tant qu' RH est tu vas trouver un objectif

pour cet individu-là, donc ton employé. Puis on sait que pour que la personne soit vraiment engagée, il faut que ça vienne d'elle son objectif de développement. j'ai tellement vécu moi en plus là, j'avais fait des euh des des des des feuilles de travail, des canvas pour chacun de mes direct report. J'ai je leur avais soumis la suggestion, ça a même pas fait trois semaines que c'était déjà pu suivre ça marche pas, ça marche pas. Puis il y en a plein qui me disent ben

moi euh finalement on me donne ça. Je ne veux pas faire ça à sa place. Finalement, je vais le mettre de côté, on a une discussion, puis on va juste le remplir pour dire qu'au ORH qu'on l'a fait. Donc c'est là que je me suis dit mais ça marche pas puis j'ai j'ai étudié, j'ai étudié puis j'ai j'ai trouvé une bonne façon donc on a écrit le smarter, c'est un acronyme qui existait déjà, mais je l'ai changé.

Donc il y a à la fin, c'est comme il faut que ton objectif soit engageant, puis il y a une technique pour qu'un objectif devienne engageant, donc le E qu'on rajoute et il y a le R qui est relevant.

Donc ton objectif doit rester pertinent dans le temps parce que ce que je sais, c'est qu'il y a différents a certaines tendances quand qu'on ne prend pas un pas de recul comme gestionnaire, on va fixer des objectifs qui sont pas reliés aux objectifs organisationnels ou à la stratégie organisationnelle. Fait que ton objectif là, est-ce qu'il contribue réellement à

faire avancer le département, ton équipe. Puis il faut pas que ce soit juste comme ben, j'ai un budget, donc je vais me choisir un cours ici et là qui va parce que je trouve ça intéressant donc c'est que ça soit pas axé pour l'organisation. Donc ça, c'est c'est une façon que j'ai que j'ai trouvée. essentiellement, si on vient aux évaluations de rendement, bien avant, c'était très administratif. Tu faisais ça pour avoir une promotion

ou un bonus. Puis là, on sait que ton objet ton ce moment de discussion là, ce qu'il doit faire, c'est être davantage focusé sur l'employé. Puis le gestionnaire ne doit pas parler 90 % du temps. Il doit écouter surtout l'échantillonnage de Jenny est possiblement plus grand que le mien. Mais moi j'ai comme un billet parce que les les clients de de Workind sont des employeurs qui sont bienveillants, des employeurs qui veulent améliorer l'expérience de leurs employés.

euh pis, ils ont une approche novatrice au niveau de la gestion. Ils investissent beaucoup dans l'information, c'est pas le même son de cloche que je vois. Souvent, en partant, ils vont se positionner comme des coachs, des team leads.

Ils vont investir dans la formation, ils vont faire du codéveloppement, ils vont avoir des comités communautés de pratiques, puis ils vont discuter avec d'autres RH, d'autres entreprises pour discuter de comment ça se passe chez toi, comment tu gères ça et tout fait fait que la formation n'est pas juste une formation continue puis un crédit additionnel ces rachats. Mais

c'est vraiment entre eux. Ils ont des groupes de discussions et tout puis mais ça serait intéressant de voir dans cet échantillonnage là de tes clients est-ce qu'ils ont scrappé les OK puis les smart c'est ça souvent ce qu'ils font, c'est que les OKR demeurent mais ce n'est pas un approchement, c'est plus une approche de c'est aux résultats. Puis c'est pas une évaluation annuelle, mais c'est en continu. Ce que j'entends beaucoup, c'est que le

résultat ne doit pas être financier. Tu ne peux pas évaluer quelqu'un juste sur admettons les revenus, t'as les deux en fait, c'est les actions qu'on va faire vont avoir un impact sur les chiffres.

Mais t'as les deux euh comme organisation, on a l'objectif financier, mais tout le monde a sa part affaire aux finances, à l'administration, aux ventes, au marketing, puis chaque entreprise, mais chaque chaque équipe va se donner des directive globale ensemble, puis on les suit régulièrement pour un tableau de bord, puis on voit l'évolution. Moi, c'est ce que j'entends de des organisations, puis ils font des des des revues trimestrielles, des PI planning, de savoir c'est quoi qu'on fait pour

le prochain trimestre, puis comment qu'on y va. Pis, ça va comme ça, c'est juste que dans le day to day il n'y a personne qui va souffler dans le coup puis qui va regarder pour voir. On n'est pas là. En tout cas, moi, ce n'est pas ce que j'entends des organisations, mais ça c'est parce que dans le fond, c'est des départements RH qui sont plus devenus des départements de talent et culture. C'est l'évolution parce que Jenny, t'es une

Bisons le vernis ensemble. Je veux qu'on aille derrière le rideau de cette pratique là qui euh ça commence à sortir. Il y a eu des histoires avec à la fois chez WeWork, Uber, Airbnb des histoires d'harcèlement qu'on a vues, qui ont été un peu camouflées parce que les employés sont très performants, ils sont rentables pour les business et que les grosses organisations se camouflent un peu d'ailleurs du culture washing, on a acheté une table de babyfoot, ça va.

bien, on paye le Kambucha pour tout le monde, c'est euh dans le fond, tout va bien, mais là, ça, les histoires ressortent, le vernis craque, puis on se rend compte que les départements d'ARH sont beaucoup plus là pour couvrir les arrières de l'entreprise que de couvrir les employés.

Raconte-nous ta première expérience que t'as eue d'être confronté justement avec des leaders toxiques. bon, ça vient de Bon boss, ça vient de quasiment d'une histoire de vie,

une façon de parler. Quand j'ai dès que j'ai commencé à travailler, ben j'ai j'ai je suis tombée sur une bonne boss puis je pensais que c'était allait être ça tout le reste de ma vie jusqu'à ce que je travaille dans la restauration puis à l'époque c'était ça là tu peux avoir des gestionnaires qui te faisaient des des des des avances euh propriétaires qui venaient qui qui qui qui touchaient les fesses des filles, puis c'était c'était ça, tu sais pour garder ta job, tu disais rien. Ouais, ouais.

Puis moi je les confrontais puis c'est soit je me faisais congédi parce que je les confrontais. Ou sinon je décidais de partir. J'étais comme c'est pas vrai que je vais travailler pour un mauvais boss, tu sais, puis c'était pas ça, je croyais. Puis en plus j'étudiais là-dedans, je me suis dit c'est c'est même pas légal, mais je savais que ça serait trop difficile aussi pour un job d'été de de faire des poursuites, tu sais, puis

ça me tentait pas. Fait que j'avais essayé une fois, puis ça a été terrible sincèrement, ça l'avait été terrible. C'est la CNSST puis ça fait ça fait longtemps. La CNSST parce que j'avais pas été payée. Puis c'est très facile de de de gagner ta cause si t'es pas quand c'est en lien avec le salaire, tu sais si je n'ai pas eu des heures. Payable, ces choses-là.

Et là, j'avais comme mon dossier et tout ça, puis la personne qui était comme la médiatrice qu'elle avait dit, mais elle m'avait dit, mais Madame Ouellette, monsieur un tel, il est tellement gentil, il est tellement ça, il ne ferait pas ça ou quelque chose de genre. Puis j'ai fait sincèrement là, vous êtes censée me protéger. Vous êtes en train de me dire qu'il est charismatique, puis qu'il est gentil. Si moi, je n'ai pas été payée en bout de ligne là.

Puis ça m'avait tellement comme dégoûté là, puis je sais que ce n'est pas tout le temps de même parce que j'ai eu de- de l'aide de la CNSCST. Mais ça, c'était l'époque. Et après ça, quand j'ai travaillé en ressources humaines, ben, j'ai vécu, tu sais, l'ancienne méthode où euh pour rapatrier les gens, mais si ça fonctionnait pas, t'arrivais 3 heures, 3 fois en retard, mais tu devais avoir un un une lettre écrite, c'était juste la gestion était juste punitive.

Tu sais, tu vas avoir une lettre, puis après trois lettres, tu vas te faire congédie. Et j'aimais pas ça parce que je devais le faire. C'était ça aussi qui était écrit dans la convention collective. Puis je n'avais pas choisi d'aller en RH pour aider mais pour pour congédier les gens et j'ai dû congédier quelqu'un par téléphone. Je l'ai jamais vu, moi, je l'appelle par téléphone, tu perds ta job.

je me suis tellement sentie comme c'était pas moi là, c'est pas pour ça que j'ai fait ça fait que ça a commencé à fissurer en voyant que mais c'est pas ça qu'on vous enseigne les quand tu fais des relations industrielles par exemple à l'université, c'est pas ça qui est présenté. Il y a comme un fossé qui s'est créé entre l'éducation et le terrain depuis des années. Mais

quand même, t'apprends ça à l'époque là. Moi je suis la cohorte quoi 2007 et à l'époque, c'est que t'apprends le droit du travail que t'apprends à savoir, ben tsé, le droit, tu peux autant le faire pour protéger la victime que l'autre personne, l'autre partie, tu sais, c'est lié à l'interprétation. Et on t'apprend à être tellement

bon dans le droit du travail. Puis moi, il y en avait qui avaient vu que j'étais bon dans le droit que j'étais bonne dans le droit du travail, puis il se mettait à essayer de me monter des dossiers que je devais monter des dossiers pour congédier des gens. Puis j'étais ton gestionnaire là, je sais qu'il n'aime pas l'employé. Il se peut pas congédier cette personne-là, je ne veux pas. Mais qu'est-ce que ça a fait? C'est sûr que moi, j'étais pas là j'étais pas facile à manipuler comme ça.

c'était difficile pour moi de rester et ça a été un moment où ce que j'étais dans une culture toxique. um puis j'ai décidé de quitter le monde des RH après ça, parce que je me dis définitivement, c'est pas pour ça que j'ai étudié puis je suis l'ingrédient d'une culture toxique et contribue. un système exactement sur lequel je ne croyais pas. Mais c'est pas c'est pas le fait d'être en lage qui est toxique. C'est l'entreprise de l'environnement de travail. Oui oui, exactement.

Et parce que j'essayais de me battre pour protéger les emplois. Puis c'était plus facile pour eux. Tu sais quand t'as un boss là qui dit c'est trop compliqué de protéger cette personne là. Elle est moins performante que l'autre. Puis je dis oui, mais je sais qu'elle est harcelée. Je sais qu'elle est harcelée. Elle est peut-être moins performante parce qu'elle est harcelée définitivement. Puis elle était tellement fine cette personne là, tellement comme tu

vois que c'était une personne tellement belle à l'intérieur. Puis elle voulait juste faire son travail, mais l'autre là, il était performant. Et puis il remplit des airs, il remplit des salles. Il est performant, il est payant. c'est plus trop compliqué. Laisse laisse-la, mets là de côté, tu sais. Puis là, c'est juste pour un emploi. Mais là de côté, c'est on va la packager. Laisse-la partir euh ou sinon un autre cas, ben c'est tu sais, moi je l'ai je l'ai pas fait ça parce que

c'était avant. Mais ce que je sais, je sais que ça se fait encore, c'est trop compliqué. Garde les performants, on va donner euh on va faire un chèque à la victime.

et de savoir que j'étais rentrée dans une organisation comme ça ou qu'il y en a qui le font encore parce que c'est quand même compliqué de monter un dossier là quand c'est euh ça dépend si c'est fait devant un témoin, il y a plein de choses d'harcèlement, tu veux dire Harcèlement ou autre, puis je parle à l'époque là, je sais que depuis que le ministre Boulet est et rentrée, ça l'a changé avec les risques psycho, la nouvelle loi sur les risques psychosociaux. Il faut que tu

aies des pratiques de gestion qui sont saines. Il faut que tu sois proactif. Mais à l'époque là, tu devais voir à la santé physique, la santé mentale, c'était comme optionnelle façon de parler, mais on savait qu'on étudiait ça en RH ou en relation. industrielle que pour mobiliser les gens, tu sais, il y avait des professeurs qui nous conscientisaient comme il faut que vous soyez vraiment là pour protéger les employés, pour pour

créer des milieux qui sont sécuritaires. Donc déjà là, on commen- on étudiait ça, mais après ça, ça reste à volonté. Est-ce que tu veux travailler pour un mauvais gestionnaire, des mauvais, tu sais, mais pour moi, c'est des mauvais entrepreneurs aussi, parce que il y avait un taux de roulement tellement excessif, puis tu peux pas faire des chèques à tout le monde comme ça, parce que sous le prétexte qui est payant, puis je le sais qu'il y en a qui le font encore ça, c'est pas dans ma clientèle.

Mais je je sais que ça se fait parce que c'est 10 000, mais lui, il m'en rapporte combien fait essentiellement, tu sais, c'est c'est des organisations toxiques, c'est des organisations où c'est la loi du plus fort ou c'est très, tu vas voir des traits communs dans ces équipes-là. Tu sais, pour moi, comment est-ce que je fais pour voir un bon boss, mais je regarde l'équipe.

Je regarde pas le gestionnaire en bowling. Je regarde l'équipe en premier parce que c'est de même que je veux savoir comment ils traitent ces gens. Puis je l'ai, je me souviens que j'avais été voir pour un partenaire à un moment donné faire un partenariat et je suis rentrée dans les bureaux, puis c'était avant la COVID, donc um on fait se déplacer encore et tout ça et les gens,

c'était comme, ils souriaient, tout ça, c'était correct. Mais il y avait comme un petit, tu sais un petit climat que je pouvais sentir, j'étais comme ah on dirait qu'ils ne sont pas eux-mêmes à 100 %. Puis là on fait le meeting, le gestionnaire rentre. Et là, là, aucune écoute, tout le monde s'est tue. Puis là je dis mais qu'est-ce qui vient de se passer.

Et quand il nous a rapporté à la toute fin, plus aucun employé parlait, c'était comme, tu vois, il y a Laura de terreur là, j'ai fait, je ne peux pas m'associer avec cette personne-là. Je sais que c'est pas un bon boss. Puis j'avais des signes là comment qu'il leidait son meeting, c'était évident, juste comment je me sentais, c'était évident. mais de le voir avec l'équipe là, le même groupe,

tu mets 1 heure de différence, c'est complètement différent. Puis pour moi, c'est des équipes qui sont moins performantes, qui sont moins qui vont être moins innovantes aussi parce que tu ne peux pas être toi-même, tu peux pas euh t'es pas t'as pas la sécurité psychologique, tu vas proposer tes idées, puis si tu rentres dans une organisation qui est qui est l'idée par un bon boss là, tu vas le sentir où ce que comme il y a

une complicité. Les gens sont sont bien au travail, puis ils vont dire ben moi essentiellement, même si ça va mal dans ma vie, ma job, mes collègues là, c'est c'est mon point d'ancrage. Une chance qu'ils sont là. une chance que je les ai. Et ça se ressent. C'est des entreprises qui, après coup, ce que j'ai remarqué, c'est dans les meilleurs créateurs d'emplois, c'est des organisations qui étaient en croissance, puis il y en a, en fait,

ça fait quand même longtemps qu'on certifiait ces organisations-là. Puis il y en a encore qui vivent la plupart sont encore même en croissance. S'il y en a qui ont fermé, c'est parce qu'ils ont été racheté. Fait qu'il y a quelque chose de pérenne dans ce style de gestion-là.

C'est ça qui est fascinant, c'est qu'on pense qu'être un bon boss, c'est d'être un peu mou, d'être tu sais trop orienté sur les personnes quand qu'au contraire, quand t'es t'es capable de leider les gens, puis t'es capable d'être d'être courageux, puis d'être bon dans le sens des affaires, mais tu vas amener une organisation en bowling qui va être beaucoup plus performante, agile et tout, tandis que si t'es juste dans le dark side de l'humain, si je

peux dire ce que moi, c'est des ressources euh regarde, elle n'est pas assez payante, on va on va faire un chèque pour que la victime accepte qu'elle puisse pas nous euh revenir contre nous. bien essentiellement ce que tu fais, c'est que t'es en train de it's a bad business, ce n'est pas bon, c'est juste au Québec, est ce que les RH travaillent pour les entreprises ou pour les employés? Ça dépend de l'organisation.

Mais la plupart des gens avec qui je travaille, c'est des des RH qui sont fascinants, ils ont une vision un peu comme ce que tu disais que ils sont dans le ils veulent que le gestionnaire soit dans une approche coach, sont en train de de se tourner vers la technologie. euh Ils prennent le choix justement de de de choisir des bons employeurs, des des bons, pas juste employeurs, mais des bons bos.

Ils sont là pour les humains, mais puis il y en a plein de IRH qui veulent ça aussi être là pour les humains, mais tu veux garder ta job en bout de ligne ou si t'es trop dérangeant, comme j'imagine que je l'étais ben tu te fais tasser, tu te fais tasser, tu te fais tasser, puis là, on t'enlève du budget, puis quand qu'il y a une erreur, c'est tout le temps ta faute, mais quand ça va pas bien, quand ça va bien, c'est c'est le département

des ventes ou du marketing, peu importe. Fait que ils laissent pas, ils v- ils voient pas toute la beauté que pourrait avoir un un département RH, mais il faut que t'ailles un sens des affaires parce que j'en ai vu. qui sont qui n'ont pas le sens des affaires, puis ils arrivent avec des solutions. C'est complètement comme c'est pas viable, qu'il faut que t'apprennes à parler à faire quand t'es en RH. Puis si t'es capable de le faire et de comprendre les ailles bien t'es sans limite,

je veux t'emmener sur l'autre cote de la médaille. Oui, parce que comme gestionnaire patron, on a tous déjà vécu un employé qui est en congé de maladie à répétition, qui revient avec un grief qui veut des heures réduites, une charge réduite, quelqu'un qui peut peut être avoir apparence d'abuser du système. Puis là, à un moment donné, tu te mets à douter, est-ce que est-ce que j'ai créé ça? Est-ce que c'est de ma faute dans le fond, elle me fait payer

parce que j'étais un un bad boss. euh mais tu sais, tu dis mon Dieu, je peux plus avancer là comme je suis pris au au dans un carcan. Comment faire la distinction entre euh c'est moi la cause comme patron comme gestionnaire ou ben, j'ai juste quelqu'un qui est vraiment désengagé de toutes les sphères de sa vie, puis il y a rien à faire.

Je crois que il y a deux il y a deux réponses possibles pour moi là à ta question. Je crois que si t'es trop paternaliste là où est-ce que t'es pas, en fait, pour moi, un bon boss, il est exigeant, puis il est soutenant. Si tu fais juste soutenir, soutenir, soutenir, puis t'es pas exigeant, ben là, c'est un peu un club social, les gens vont pas se développer, puis là ils peuvent faire ce qu'ils veulent, puis tu sais, c'est ils sont un peu sur euh en mode vacances, OK? Ils sont un peu

sur un ponton. Ouais, plus automatique, puis pourquoi je me pour- pourquoi je me développerais ou c'est il y en a qui vont le faire. Mais là, si t'es trop exigeant, puis t'es pas soutenant, t'es un peu tyrannique. Fait que c'est pas euh tu vas épuiser tes gens. Fait que si t'es capable d'être les deux, tout le temps en parallèle, tu sais, je vais être exigeant là, je vais te donner les plus gros défis. Je sais que t'es capable, je vais te donner les outils, je vais faire.

en sorte d'être accessible. Quand tu vas avoir des questions, je vais te mettre un coach, je vais faire un budget de formation, peu importe. Ben là, on a quelque chose d'intéressant. Ce que j'ai remarqué dans le pattern, c'est qu'il y a des employés qui étaient tellement gâtés, puis qui ont un peu, peut-être la nature humaine, un peu de la paresse. Ça dépend des personnalités qui ont été

des employés rois, vraiment. Puis, ce qui est fascinant, c'est qu'on avait fait un sondage, puis j'ai pas eu assez de données pour dire que c'était une grande tendance, mais c'est c'est quand même intéressant. C'est que on a demandé aux gens qu'est-ce qu'un bon employé. Puis, êtes-vous un gestionnaire ou un collègue? Fait qu'est-ce qu'un bon employé d'un point de vue d'un gestionnaire et d'un collègue. Et les collègues étaient plus exigeants envers leur autre collègue

que le boss. Puis ce que les gens détestaient là, c'est comme moi, si je travaille en plus, si je dois compenser pour l'autre pour l'autre. Si l'autre il fait, il ne rend pas son travail, puis que ça m'impacte, qu'il n'est pas de bonne humeur, qu'il pense juste à lui, qui est juste centré sur lui. Ça ne sera pas un bon un bon collègue. Puis le boss, c'était tant qu'il arrive à ces chiffres, puis qu'il est à l'heure et qui est, tu sais qu'il

a une attitude positive, c'est correct. Mais les employés, les les réponses étaient longues de même. Fait que, essentiellement, c'est, tu sais, le bon boss va créer une bonne équipe, mais aussi il va te- il va agir face à ces employés là. Donc, je pense que le gestionnaire va l'engendrer, va donner l'opportunité à ce qu'une personne qui est un peu plus comme paresseuse ou ou euh qui va dire ah ben regarde,

moi je je mérite tout. Ben l'employé roi, je pense que elle va pouvoir, c'est la bonne graine pour que ça puisse émerger comme ça. A l'inverse, je crois que ça prend aussi une responsabilité de l'employé pour avoir un bon boss. C'est difficile à dire parce que c'est comme récent que j'ai constaté. Mais tu récoltes ce que tu t'aimes à un certain sens. Ben c'est que des fois t'as des employés là qui t'as beau leur donner tout là, puis ils s'en rendent juste pas compte, ils

s'en rendent pas compte ou regarde, c'est correct. Puis ils vont juste profiter du système. Puis c'est des gens comme ça. Puis ils veulent tout que ce soit juste eux, eux, eux, eux, eux parlons des Gen Z par exemple dans Je m'embarque pas là-dedans là, mais euh mais essentiellement, c'est c'est tu sais, on le voit, puis j'ai vu aussi des- des mauvais employés là, on va se le dire des mauvais employés là. créer des mauvais bosses. Mais tu fais quoi avec ça?

des mauvais employés. Attends, c'est intéressant. T'as vu des mauvais employés créer des mauvais bosses? Ben oui, il y en a qui vont dire moi je vais être conf- je

vais être que tu débutes. Moi je vais être gentille, je vais faire confiance, je vais donner le droit aux essais et aux erreurs t'es vraiment dans le servant leadership ou ce qu'on a vu, mais t'es maladroit parce que t'as pas encore eu les bons modèles, t'as pas encore vu qu'il faut que tu crées un milieu, un cadre pour que les gens puissent performer que tu mettes un cadre, tu ne peux pas juste comme laisser ça de même. Puis là, tu tombes sur un emploi, tu te fais confiance,

puis tu te rends compte qu'il vole. S'il y a accès à la carte de crédit, il va peut-être dépenser plus. Il va peut-être même harceler un autre de ses collègues, mais tu sais pas toi, t'es pas là, tu leur fais confiance, tout ça, puis là, tu constates ça six mois plus tard. Le dommage est fait, c'est pris. Fait que finalement, il y en a qui vont se dire ou qui vont juste abuser puis ils vont se dire regarde moi, je ne fais plus confiance dès le départ. Moi,

je vais devenir directif. Maintenant un employé, il est mieux de marcher comme que je le pense. Fait qu'il y a des gens qui vont réagir à ce type d'employé-là vont se dire plus jamais je serai comme ça. Mais là, il faut que faut pas que tu restes dans cette zone-là où est-ce que tu vas gérer des employés de façon hyper comme euh carrée, puis pas de place à l'mer, faut que c'est juste chiffre parce que tu sens que

tu t'es fait avoir. Fait que, il faut vraiment que tu sois conscient de dire regarde, je vais rester là-dedans. mais je vais être plus vigilant pour les prochains. Bien oui, moi c'est tellement clair. Dans mon entreprise immobilière, on s'est fait voler des outils. Depuis ce temps là, il y a des GPS sur les voitures bien t'apprends mais c'est

triste pour les nouveaux employés. Oui, parce que là ils vivent avec un GPS alors qu'ils ont mais oui, c'est un sur 20 là qui est mais ça ne fait pas de toi un mauvais boss nécessairement dans le sens. moi je suis pas d'accord avec qu'est ce qu'on dit ici. Vas-y vas-y, c'est bon, on aime ça, c'est Tu peux être un bon patron, un bon boss, un bon gestionnaire et faire des erreurs. Mais tu peux aussi avoir des saisons où est-ce que c'est difficile.

ou est-ce que c'est plus stressant, ça ne va pas bien ou que justement t'as des employés qui ça va tout croche puis que ça fait ressortir le mauvais de toi,

puis tu fais l'impensable. Mais est-ce que ça fait de toi foncièrement un mauvais gestionnaire, un mauvais patron, je pense que c'est dans la répétition, dans dans l'identité dans tu sais je veux dire si tu sondes plusieurs équipes sur un certain nombre de temps, puis qui disent la même chose, il y a un éliminateur commun, mais je pense que c'est comme je trouve qu'on est je trouve qu'on est

dur avec les bosses. Je trouve qu'on est dur avec les gestionnaires, je trouve que c'est pas facile puis avant je pense sincèrement que être boss, c'est la pire c'est pas facile. Puis je trouve que les gens qui disent que je veux je veux devenir patron d'envie, je veux des promotions. Je suis comme t'es la première voiture à arriver le matin, puis des fois la dernière à être sortie le soir là comme en fait, c'est que quand je dis que ça peut créer des mauvais boss,

c'est sûr qu'ils vont juste jeter l'éponge. C'est sûr qu'on dit jamais bonne dans les métaphores expressions là tu vas juste jeter l'éponge puis dire comme Ben, moi, je ne serai plus comme ça. Tu sais, il faut que tu te ramènes dis non, regarde, j'ai appris, puis je vais devenir meilleur parce que moi j'ai les ton pire employé là, peut faire en sorte que tu

vas devenir meilleur. Ça, c'est sûr, mais il faut que tu restes, il faut que tu décides de rester bienveillant, de rester dans cette dans cette euh dans cette façon d'être là qui sont moins de la de la de la saine gestion au lieu de de tomber ou est-ce que je fais plus confiance à personne, puis je vais, c'est peu importe. Fil faut juste que tu sois meilleur ou que tu sois juste plus compétent pour re- pour recruter, pour savoir qui je mets dans mon équipe.

Sauf que ce que je trouve, c'est que au début, le rôle de gestionnaire va être un peu ingrat, mais si tu sais comment bien starter, bien, t'es bien outillé et tout ça dans un rôle un rôle de coach, c'est une organisation comme celle que tu décrivais. Ben, et que tu crées une équipe qui est meilleure que toi là. Je te dis là, les gestionnaires que j'ai vus là,

c'était pas un fardeau à être gestionnaire. C'était quand même moi, je suis tellement privilégiée là de vivre avec cette équipe-là, mais monter cette équipe-là avec cette culture-là.

c'est difficile de s'y rendre, puis c'est facile à perdre parce que tu vas toujours ah vas-y vas-y, j'ai tellement de choses à dire là-dessus les les employeurs ou les gestionnaires, les les bons b on va les appeler comme ça que que je vois. Ils sont bienveillants parce que les gens ont confiance en eux. Puis quand j'ai commencé mon entreprise, je voulais créer les environnements de travail les plus bienveillants et j'ai changé mon lingo en disant je veux améliorer les expériences employées.

Parce que j'écoutais les gens, puis j'ai réalisé que la clé du succès, c'est l'expérience employée, puis des fois tu vas faire des choses qui sur le coup, ça semble pas être bienveillant, mais ça l'est. Puis la confiance, de savoir que t'es constant, que t'es intègre, tu te dis ce que tu fais, tu prêches par l'exemple, t'es cohérent, c'est pas toujours agréable. Fait que tu sais, je trouve que des fois Tu sais, je ne veux pas te parler de génération géniques ou autres, mais de façon générale.

la bienveillance, ça veut pas dire on laisse les employés faire ce qu'ils veulent, puis on les chill, puis on les aime et tout non, ça c'est pas de la bienveillance, c'est ça, ça, c'est même pas du leadership, c'est ça, on est d'accord, c'est de tous ceux qui nous écoutent peut être qui peuvent dire on est où là ici puis qui vont penser qu'ils ne sont pas des bons gestionnaires parce qu'ils ne font pas nécessairement tout ce qu'on entend,

puis c'est ce qu'on dit. Non, on est d'accord, tout se dit, ça dépend de comment tu le dis exactement. Il faut que t'aies la relation avec la personne puis que tu restes tout le temps humain. T'as beau pas aimer un employé là il ne faut jamais qu'il s'en rende compte. Tu dois toujours respecter la personne, même si tu sais qu'elle fit plus ou que c'est pas elle qui t'arrêter travailler avec quelqu'un que t'aimes pas. Tu devrais t'arranger pour qu'il change

d'équipe pour qu'il puisse grandir. Ben si tu l'aimes pas, comment tu vas faire pour l'aider, pour qu'il puisse grandir, lui donner des outils pour réussir, puis l'élever puis qu'il puisse s'épanouir dans son travail comme oublie ça là, ça marche pas. C'est drôle ça parce qu'un de mes meilleurs amis aujourd'hui c'est quelqu'un que j'aimais pas au début, il me tapait ses nerfs, mais j'ai appris à le découvrir fait que je pense que comme il y a une nuance là dedans.

Les dérangeants sont fièrement supportés par le cabinet Bluet chef légal. Réflexion juridique, réflexe d'affaires. Communiquez avec nous pour vos besoins en droit des affaires et des technologies. moi, je veux revenir Jenny, je vais être très pécunier, très égoïste dans ma demande de coaching avec toi parce que Mais je pense qu'avec le temps, j'ai développé une bonne relation avec mes équipes puis je suis je suis quand

même bon pour bâtir des équipes. Quand j'ai vendu ma business, j'avais demandé à Geneviève Biron c'était quoi ma plus grande force? Puis elle m'avait dit Étienne, ta plus grande force, c'est ton équipe. Je suis comme bon, c'est comme un compliment et en même temps c'est c'est comme weird mais je l'avais pris comme un compliment parce que c'est vrai qu'on avait vraiment bâti une équipe de rock star. um Puis je l'ai refaite à deux ou trois reprises, mais la vie fait en sorte que

euh les ressources vont vont vers des nouveaux horizons. Ils ont des nouveaux défis. J'en ai une qui est retournée en France, mais et là, j'arrive à un âge où est-ce que j'ai moins d'énergie pour rebâtir tout le temps. Tu sais où est-ce que écoute, j'ai j'ai eu quatre ou cinq bonnes équipes dans différentes entreprises, puis là la prochaine, je suis comme Mon Dieu, j'ai encore le gaz à mettre pour rebâtir, recruter, réformer,

recréer ce noyau là. Ça serait peut-être plus facile de juste être un peu trop directif, un peu militaire, puis comme it's gonna get shit done. Puis je m'attacherai pas émotionnellement. Tu sais comment faire pour garder la flamme? C'est un investissement humain. Puis si t'es dans le style directif, t'auras pas une équipe qui est aussi loyale, puis qui va être mais anyway, ils sont pas loyales. Anyway, je veux dire, ça fait en sorte que dans la situation dans laquelle on vit, les gens quittent.

Est-ce qu'on peut espérer d'avoir vraiment une équipe qui va rester 10 ans, 15 ans dans le même poste parce qu'on est des bons bosses?

L'équipe, je sais pas. Je pense qu'elle est appelée à évoluer. Il y a des gens qui vont partir, puis c'est juste normal, c'est la vie. Mais um je l'autre façon, tu sais, je comprends l'investissement, puis c'est sûr, tu sais, puis une des choses qui est facile avec toi, c'est de rentrer en relation avec toi, puis tu te fais confiance, c'est dès le départ, c'est c'est des des bonnes clés

pour créer cette équipe-là. Mais je pense que essentiellement, tu sais, si tu veux, t'es mieux de de trouver peut-être une personne qui va avoir ce talent-là pour générer ces équipes-là puis que toi tu le coach. pour plutôt que de tomber dans un autre style de gestion. Parce que surtout si t'es dans une dans un lieu où ce que tu veux que ce soit une équipe qui est agile, qui est flexible, qui résiste pas trop

euh qui est pas trop résistante aux changements. Une équipe qui est comme beaucoup plus productive, si t'es dans le mode directif, t'auras pas autant cette équipe-là. Ça s- tu vas le voir, ça sera pas, ça va être différent en fait. Donc, j'ai l'impression comme dénature-toi pas, mais si t'as pas l'énergie au moins d'être humble avec moi-même, comme tu disais souvent de voir c'est c'est où nos forces, cest nos faiblesses et ne pas se dénaturer, c'est c'est un très très bon conseil.

euh On approche de la fin de l'épisode, déjà, my God ça a tellement passé vite, puis tellement de choses à dire encore, mais si on a, puis on sait qu'on a au podcast beaucoup de jeunes qui nous écoutent, qui sont encore à l'université dans leur première expérience de travail. ça serait quoi ton conseil à donner pour déceler justement les bad boss en entrevue? Parce que ça, on se fait interviewer, on se vend, on veut notre première expérience, notre première job. Mais là, t'es comme est ce que

je suis en train? Puis on le sait là, ça peut scraper une carrière de commencer avec un bad boss pour y aller. Moi, je l'ai vécu My God quelques reprises, autant comme on dit job étudiante en pharmacie. Le pharmacien était une perle. Je voulais lui ressembler plus tard chez Biron, j'ai eu la chance, je peux nommer Jean François Rioux. C'était tellement fun, c'était mon boss. Mais quand qu'on allait dans les événements, il disait je vous

présente mon collègue. Il était comme mais c'est intéressant ça. Je présente mon employé, il n'y aurait pu là, mais non, il était collègue. fait que ça change tellement il m'a marqué et je veux lui ressembler grâce à ça fait que c'est on voit qu'il y a de l'espoir. Oui, mais je me mets à la place d'un employé qui interview son prochain patron.

Quand c'est quoi les trucs et astuces pour justement ne pas tomber dans le il y en a tellement là j'ai créé de nouveaux défis pour ça parce que je me dis il faut que je redonne tout ce que je sais, il faut que je redonne ça aux gens mais essentiellement un c'est tout est dans la posture, il faut que tu saches c'est quoi pour toi un bon boss? Parce que pour moi un bon boss c'est différent d'une autre personne qu'il faut que tu saches c'est quoi ça?

um Puis, il faut que tu sois capable de repérer l'équipe, repère toujours l'équipe si t'es capable. Demande au RH de parler de l'équipe, regarde aussi, est-ce que c'est quelqu'un qui va juste se mettre de l'avant parce qu'un bon boss n'aime pas briller sans son équipe. um Donc, j'ai l'impression d'aller voir vraiment aussi des commentaires pour la marque employeur, mais la vraie marque employeur.

Mais en entrevue là, pose des questions là. Est-ce que vous avez des programmes pour développer, puis si les demandes sont irréalistes là, qui veulent t'es un junior, puis ils te demandent comme l'équivalent de 10 ans d'expérience pour euh un salaire qui qui qui qui est vraiment petit. la job, c'est analyse junior avec 10 ans d'expérience, c'est

un flag. C'est un bon b ne va jamais te demander ça fait qu'il va te mettre déjà en conditions gagnantes parce qu'il crée des climats ou des des des des conditions qui vont t'amener au succès plutôt que de te mettre en échec. Fait que si t'es déjà en échec, oublie ça. Puis regarde la culture là, puis la culture, ben, c'est pas ce que le recruteur va te dire essentiellement,

c'est aussi comment il agit là. Fait que moi, je dirais ça, mais surtout arrêter de se mettre dans une posture où je veux juste être choisie parce qu'on a appris à être choisi, mais jamais à choisir nos employeurs. Fait que, évalue, mets tes lunettes pour évaluer les gens puis essentiellement, tu sais, tantôt on on en avait parlé juste avant l'épisode, c'est comme pourquoi le mot euh pourquoi bon boss, tu sais?

Pourquoi pas bon leader? Pourquoi bon leader? Ben essentiellement, c'est que c'est parce que c'est ce que les gens disent. Fait que j'ai fait de bon boss pour les autres,

tu sais. Puis ça m'a tellement changé, c'est une invention incroyable, puis mon conjoint était avec moi maintenant, puis Tu sais, c'est c'est c'est une expérience de vie incroyable, difficile, mais c'est une expérience de vie incroyable, mais je me souviens quand j'étais serveuse, il y avait quelqu'un puis tu sais t'écoutes les conversations un peu, tu ne veux pas, mais des fois tu sais t'es t'es là, tu donnes le verre, puis il y avait quelqu'un qui avait dit

C'était une dame là puis euh les gens disaient pourquoi tu changes pas, tu pourrais gagner plus ailleurs, puis euh tu sais, t'es tu pourrais même ne pas travailler et tout. Puis elle disait moi j'ai vraiment un bon boss. Puis je reste pour lui. Puis ça m'avait marqué parce que j'étais comme hey, je venais juste de quitter les RH je moi j'ai jamais eu ça, tu sais. Puis je je savais que j'aurais été bonne en RH. Puis j'ai dit j'ai renoncé à une carrière pour ça.

à cause que je voulais plus contribuer à des mauvaises cultures, aider des mauvais bosses, puis ça m'a resté en tête. Puis quand les gens, on a lancé le site web bon boss, puis il y a eu tout ça dans dans dans les médias et tout, ben c'est les gens qui se sont mobilisés pour dire moi, j'ai un bon boss. Fait que je ne l'ai pas fait parce que je trippais ses bosses, parce que je voulais comprendre qu'est-ce que eux ils ont eu.

que moi, je n'ai pas eu encore la chance d'avoir, puis qu'est-ce que les leaders, les bons boss ont de si spécial pour que ça vienne de l'équipe. Fait que c'est pour ça que je l'ai fait parce que c'était ce que les gens disaient, puis ils disent quand tu veux innover. Écoute ta clientèle, écoute ce que les gens disent au lieu de partir de juste comme toi à ton ego. Fait que je l'ai faite pour ça parce que c'était une expression, puis c'était ma façon de dire ben regarde,

j'en veux plus de boss. J'en veux plus de mauvais boss. Maintenant la norme, c'est des bons bos. Fait que ça a été ça puis je sais qu'il y en a qui sont comme ma boss, tu sais, j'aime pas ça, mais à chaque fois que quelqu'un me dit ça, je me dis c'est tu parce que tu penses que t'es un mauvais boss, tu sais. Fait que pour moi, je suis comme ah, tu sais, c'est ça serait intéressant je pense que c'est un boss.

je pense que j'aime beaucoup les gens et que à tous les jours, je travaille pour que les gens soient heureux et soient bien. euh Je pense que je suis une excellente entrepreneur puis que je peux grandir comme gestionnaire comme boss. C'est une belle réponse politique. J'aime ça Ouais, c'est intéressant. euh Je pense que j'étais un boss dur, j'étais un peu germanique. Puis euh c'est c'est probablement dû au fait que je fais vraiment une différence entre le débat et la personne.

Quand on parle d'idées, j'oublie des fois d'enrober. J'oublie des fois, je suis très, je vais aller au bout et je sais que je suis quand même un très bon débatteur dans vie. Donc des fois j'oublie que je peux vraiment éteindre la flamme chez quelqu'un à débattre avec cette personne là. Mais par contre moi ce que je suggère, c'est pour qui t'es un bon boss et pour qui tu le serais pas fait ça, il faut que tu trouves la réponse parce que quelqu'un qui n'aime pas le débat, quelqu'un qui aurait pas

peut-être pas aimé, j'imagine toi Moneyball, t'aimes ça? Ray Dalio, c'est ça exact. Fait que la méritocratie dans les idées, c'est la meilleure idée qui gagne indépendamment de la personne. Tu sais, ça ne va pas nuire à ta valeur, mais il y en a qui cherchent ce gestionnaire là. Fait que c'est pour qui t'as un bon boss puis pour qui tu l'es pas? Parce que moi, même chez l'entreprise bon boss, je ne serais pas une bonne boss pour tout le monde là.

C'est intéressant. Pour qui tu serais une mauvaise boss? Pour ceux qui font des siestes, ceux qui font des siestes puis qui le disent au party de Noël, mais essentiellement là, quand ce que je sais que pour moi là c'est la justice, c'est tu peux pas, c'est la valeur de justice, je peux tout donner. Ceux qui veulent travailler la fin de semaine quand que pour moi c'est interdit, je veux

une qualité de vie. Ceux qui vont travailler euh qui vont tout redonner juste aux collègues pour redonner, c'est ceux qui sont solo puis on a une valeur qui est la probité là, c'est comme tu sais être scru scru. J'ai de la misère à dire ce mot-là, mais c'est quelqu'un qui a une moralité comme infaillite, puis tu dois faire ce qui est bon, même si c'est plus dur, puis que ça va te demander plus d'investissements là. Quelqu'un qui est probe là, c'est

comme c'est vraiment une très grande moralité. Ben je trouve ça pour moi, genre, je ne serais pas une bonne boss pour les gens qui sont égoïstes, qui veulent pas travailler, qui veulent parler contre les autres, puis je vais être dure, puis tu parce que je je crois pas à ça, puis je ne peux pas tolérer ça parce que je sais ce que ça va contaminer le reste. Puis je vais devenir étrangeante.

J'ai quand même étudié en droit fait que si tu voles, c'est sûr que je ne peux pas, je ne peux pas parce que je crie de l'injustice parce que c'est pas dans mes valeurs, puis je ne peux pas concevoir que tu voles ton employeur. J'ai une anecdote là-dessus où est-ce que j'ai un ami entrepreneur qui a une entreprise dans le domaine du paysagement estival. Donc l'été fait venir à peu près une trentaine de travailleurs étrangers.

hispanophones donc principalement pour euh juste la période estivale pour donner un coup de main. Puis il me racontaient et il disait OK, fait que la première fois que je les ai fait venir, on avait loué deux maisons où est ce que c'était en plein covid. Il fallait qu'ils soient en quarantaine pendant deux semaines ou est ce qu'on étaient payés et on leur ramenait leur épicerie à tous

les jours le temps de la quarantaine. S'il y en avait un qui respectait pas les règles, tout le monde retournait. euh on annulait leur contrat et il y avait une pénalité de 5 000 $. Fait que là, c'était comme très clair. Premier soir open house. Le party est pogné dans place au complet. D comme ici, c'est le cadre était clair, les as-tu retourné, mais non, c'est c'est c'est culturel, ça fait partie. Ils testent les limites,

ils testent, ils testent. C'est c'est c'est vraiment confronta parce que là tu dis OK mon Dieu, mon référent doit être différent aussi. Oui, puis c'est c'est oui, c'est tellement intéressant, puis c'est ça d'être capable d'être un bon boss, d'être d'ouvrir puis de savoir qu'on va faire des erreurs parce qu'ils en font des erreurs. Mais ce qui m'amène à dire c'est peut-être la, pour moi, c'est le volet des genre c'est on a tout un mauvais boss en soi.

Tu sais fait que c'est quel parti tu vas laisser gagner tu sais fait que prends la décision d'être un bon boss, reste un bon boss même si il y a des gens qui vont abuser, peut-être qu'ils sont même pas conscients. Puis il y en a des employés difficiles.

Puis si t'as un employé difficile là, ben fais en sorte qu'il ne va pas prendre 80 % de ton temps parce que pour ceux qui sont bons, si tu leur laisses juste le 20 % de ton temps là, t'es en train de montrer que je vais je vais donner plus d'attention à celui qui est difficile. que peut-être le collègue, même que vous aimez le moins d'une certaine façon. Puis, vous allez quitter peut-être des précédents, vous allez montrer

que eux, ils méritent moins que lui. Fait que tu sais, restez un bon boss, puis concentrez-vous sur l'équipe, puis ça va être difficile, mais c'est la game d'une certaine façon. Jenny Ouellette. Merci énormément d'être venu dérangeant. Merci Arnel. Merci beaucoup d'avoir été là, partagé et vous à la maison, n'hésitez pas à réagir sur notre épisode. Je vous pose la question. Dites le en commentaire. Êtes vous un bon boss selon vous? Et avez vous un bon boss? Posez vous la question quand même.

Ça vaut la peine une fois par année de se dire comme je tu encore heureux, c'est tu encore sur mon X? Un petit bilan personnel, ça ne fait jamais de mal. Abonnez-vous allez sur le site web www. lesderangeants.com où est-ce qu'on a une foule de ressources pour vous aider dans vos entreprises, dans vos projets d'affaires ou comme juste gestionnaire

à devenir meilleur. On est là pour vous, c'est gratuit. Abonnez-vous, abonnez-vous aussi sur notre chaîne YouTube, Apple Podcast, Spotify pour voir toutes les huit saisons des dérangeants jusqu'à maintenant, c'était Étienne Crevier qui vous remercie encore une fois d'avoir été là et vous dit à la semaine prochaine pour un prochain épisode.