CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの18回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「マネジメントの教科書の「３ページ目」に書くべきこと」をテーマにディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3785
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの17回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「イノベーションは「枯れた技術」から生まれる」をテーマにディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3784
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの16回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「“全集中”の仕事術とファシリテーション」をテーマにディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3783
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの15回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「IDEOから学ぶ、強い組織作りの秘訣」をテーマにディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3782
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの14回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「マネジメントの教科書の「２ページ目」に書くべきこと」をテーマにディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3590
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの13回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「初対面の雑談の連想ゲームを上手につなげるコツ」をテーマにディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3589
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの12回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「会社に「所属チーム」というハコを作ることの意味とは？」をテーマにディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3588
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの11回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「これからの採用広報のポイントは「日常」を晒すこと！？」をテーマにディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3587
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの１０回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「愛のある対象からイノベーションの種を探る」をテーマにディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3364
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの９回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「なぜか誰も教えてくれない、マネジメントの教科書に書くべき基本」についてディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3363
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの８回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「2020年、投資対効果の高かった施策・工夫（生産性アップ編）」をディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3362
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの７回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「2020年、投資対効果の高かった施策・工夫（組織デザイン編）」をディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3361
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの６回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「誤解されがちな議論と対話の違い」についてディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3124
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの５回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「OKRマネジメントのPDCAサイクル」についてディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3123
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの4回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「若手の中だるみを防ぐ育成のコツ」についてディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3122
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの3回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「教育カリキュラムのデザイン方法」についてディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/3028
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの2回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「マンネリ化した組織をいかに活性化するか」についてディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/2934
CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの1回目では、CULTIBASE編集長の安斎勇樹と株式会社DONGURI CEOのミナベトモミが、「組織学習が注目される理由と実践のポイント」についてディスカッションしました。 ▼動画の要約解説（ダイジェスト）と関連情報は以下の記事からご覧ください https://cultibase.jp/radio/2917
idearium castは、来月より “CULTIBASE Radio” としてリニューアルされます。 内容は今まで通りで、安斎・ミナベによる「楽しく役立つ組織イノベーションのアイデアメモ」を引き続き配信する予定です。 リニューアルポイント①： 配信サイトを idearium から CULTIBASE に変更 いたします（Spotify、Anchorでは引き続き同じチャンネルでお楽しみいただけます）。 リニューアルポイント②：新たに YouTube にて映像版の配信 を開始いたします（上記メディアでの音声配信とともにお楽しみいただけます）。 今後は、１週間前後の休止期間を経て、新・サムネイルにて配信を開始します。今後ともどうぞよろしくお願いいたします。...
1on1とは、一般に、マネージャーとメンバーがともに目標設定・進捗確認をし、改善点などのフィードバックをして、次のアクションを考える、というもの。しかし、現状はいろいろな考え方があり、確立されたセオリーは存在しない。 だからこそ考えてみたいのが、 「1on1を豊かにするには、もっと様々な方法があるのではないか？」 ということである。 安斎・ミナベは、 相手に合わせて1on1の内容を変えている 。例えば、スキルが課題で行き詰まっているメンバーにはフィードバックをするが、そうではないメンバーとは対話をすることを重視する。人と協力すること、自ら主体的に動くことなど、さらなる成長には、スキルのインプットでは効果が薄いからである。 他にも、メンバーによっては視座を擦り合わせる場として使っていたり、干渉範囲が広いメンバーには、視点の分散により視座が下がってきてしまうことがあるので、一緒に仕事の優先順位をつけたり、などその用途は幅広い。 1on1というと固定的なシステムに聞こえてしまうが、結局のところ、 それは人と人の対話の場である 。相手が違えば、その数だけ豊かなコミュニケーションの形があるべきで...
そもそも対話を放棄しているほど紛争状態にある組織においては、ファシリテーターはどうやってそれを解決できるのだろうか？ セオリーは、［A vs B］という対立があるときに、お互いの言い分を聞いてそれぞれの立場に立ち、そしてお互いが分かり合えるようにAでもBでもなくCを目指す、というもの。しかし、 極度の紛争状態のときには、セオリーを素直にやろうとしてもうまくいかない ことが多いのではないか。 ポイントは、そもそも紛争が「あいつの言うことを聞きたくない」という 感情的な部分から生まれている 可能性が高いことである。 だからこそ、ファシリテーターの最初の仕事は「相手を拒絶していたけど、分かり合える可能性があるのだとしたら、そういう未来に賭けてもいいかも」と少しでも思ってもらうこと。 対話で分かりあおうとする前に経営状況を回復させてしまう方が早い、ということもあるが、いずれにしても 根本にある感情をいかに前向きにさせ、「そもそも戦うべき敵は目の前の人ではないのでは？」とリフレームする ことが大切になる。...
オンラインでは、発言はターン制になり１人が長く話す“ラジオ的な発話”になるが、それはオフラインのコミュニケションが好きな人にとっては、 「カットインもできないし、空気も読みづらいし、どうものっかりづらい」 と感じられるものでもある。 それでは、偶発性を含むような日常的対話をオンラインで成り立たせるためには、どのようなことができるだろう？ １つ目に着目するのは、 ターンテイキングの視点 。オンラインでの発言が“ラジオ的”であるということは、逆にオフラインでは発言ターンの切り替え頻度が高いということ。 だから、オンラインでも１人が話す時間を短くするような仕組みを作れば良い。ワークショップでの付箋のように、あらかじめ話したいテーマをブロックごとに切り分けておいたり、直接「〇〇さんどう思いますか？」と頻度の高いターンテイキングを促したり。 もう１つの視点は、 “裏チャンネル” 。オンラインの場でできないことをオンラインで無理やりやろうとすることは難しい。だからこそチャットやSlackなど、テキストを併用することで介入しにくい人も言葉を発することができるようになる。...
最近、編集者として『宇宙兄弟』や『ドラゴン桜』を手がけたコルクの佐渡島さんにご依頼いただき、漫画家や編集者を対象に、２年ぶりにワークショップをやった安斎。 漫画家などのクリエイターは、日々自分に問いを投げかけつつ作品を作っているが、佐渡島さん曰く、 編集者やクリエイター自身がどのような問いを持っているかが、日々のクリエイションを左右する とのこと。 特に “クリエイションにおけるダメな問い” を考える際には、問いのデザインの一般論とは違うものが多く興味深かった。一般論では「そもそも〜」と前提を問い直すような壮大な問いが大事にされるが、参加者のなかには「問いは、自分の扱えるミニマムな範疇に留めておくほうがむしろ筆が進む」という声も多かった。 ビジネスにおいても、最初は「自分が楽しいかどうか」という衝動起点で問いを投げかけることができていても年齢を重ねるごとに視野が広がり、インサイドアウトに特化した問いを立て辛くなってくる。 広い意味での「クリエイターが持つべき問い」は、問題解決的な視点での問いとは別物であり、また、フェーズ別に変わってくるものでもあるのかもしれない。...
組織には多様性があるものだが、ただいろいろな価値観を同居させるだけだと、コミュニケーションやコラボレーションが生まれにくいばかりではなく、むしろ喧嘩が起きたりする。 多様性を価値にアップデートしていくためにはどうすればいいのだろう？ということを考えたい。 特にスタートアップなどの小さいコミュニティにおいては、長い歴史があるわけではないのに慣習がいつの間にか文化になっており、新しくジョインした人からするとその文化が「ノるべき文化なのか、問い直すべき文化なのか」ということの判別がつきにくい。 近年、ダイバーシティとともに語られる言葉として「協調性」があるが、それは本当なのだろうか？多様さを受け入れるためには、対話が必要になる。明確に違う足場や文化を持った人同士が、お互いへの理解の解像度を上げて、AとBという別々の案で終わるのではなく、新たな案Cを生み出していくことが大事になる。 このとき、AとBという異なるものを「異なる」と認識できる第三者的な存在がいて、その人が新たなアイデアCを良いものとして認めてあげるファシリテーター的存在が必要になる。小さい組織だとそれが経営者の仕事になるのではない...
「応援したくなる」「担ぎたくなる」上司やCxOっていたりする。その特徴ってなんだろう？ 安斎・ミナベはどちらかというと「担ぎたい！応援したい！」と思わせるような人材ではなく、「一緒に働くと成長できそう」と感じさせるような人材。そういう意味でも、だからこそ「どうすれば２人のような人間が、神輿人材になれるのか」と問うてみたい。 ミナベの１つの仮説は「人間的であること」。“天然ナラティブ”で、狙って教えよう示唆を与えようとするのではなく、表面に悩んでいる/苦しんでいることが出てしまっている。神輿人材にはそれも含めてチャーミングだなと思える人が多い。 また、「天才だけど脆さ・不安定さがあって、支えてあげないとそのポテンシャルが発揮されないかもしれない」と思わせることも重要かもしれない。そして、支えた結果「なんか世界が変わってしまうかもしれない」という期待が周囲の心に巻き起こっているのではないか。 ミナベも安斎も、2人が全メンバーの前で話をする毎月の全体会では、「数字の話より、好きなことを話してください」と言われている。「無垢な気持ちで好き勝手にやる」ことが、神輿人材への１つの突破口になるのでは...
評価制度は、実は運用が99%である。 大抵、評価制度での“優秀さ”は現在の人材から定義するが、それがトラップになることがある。内部・外部環境が１〜３年単位で大きく変わっていくなかで、将来結果的にどういう人が活躍するかという“優秀さ”は変わっていく。そのような状況では、過去の評価制度が“優秀さ”の定義を固定化してしまい、そこから抜け出せないということが起きる。 明確にリフレームしたいのは、評価制度を作るということが、「満点100点はこんな感じ、これができていないと◯点マイナス」のように模範解答を作る感覚ですべきではないということである。 評価制度は、運用が99%。だからこそ、「今の優秀さってなんだろう」と組織内でアップデートし続けられる文化があるか、そのアップデートの機会が与えられているような評価運用でなされているか、ということが大事。 「評価制度をかっちりやれば揉め事がなくなる」という言説を聞くことも多いが、そんなことはありえない。極端なことを言うと、システムがなくても、全員が対話をし納得していれば、それでうまくいく。あくまで、いろんな人の目線が合わせられて言語化された、その成果が、評...
これまでのideariumではダイの大冒険や仮面ライダーなどについて取り上げてきたが、こうなると残るは１つ、ウルトラマンである。 ミナベの分析によると、最近のウルトラマンの傾向として「昔の怪獣やウルトラマンが頻繁に出てくる」というものがある。 ウルトラマンの制作元である円谷プロは、１回１回の怪獣の着ぐるみに莫大な制作コストがかかるために、以前は採算が良くなかった。 しかし、現在は既にある着ぐるみを活用することで、採算が改善されている。新しい事業や経営を描くとき、みんな未来を見がちだが、ウルトラマンは歴史がかなり長く、そこに関わってきた人も多い。だからこそ、既存のアセットを生かすことはコスト削減だけではなく往年のファンを惹きつける魅力となっている。 ものづくりのやり方として「エンジニアリング的なやり方」と「ブリコラージュ的なやり方」がある。前者は目的から逆算してものづくりをするやり方で、後者は、冷蔵庫の中身を見ながら晩ご飯を作る、みたいなやり方。現在の円谷プロの手法は後者にあたる。 CULTIBASEで以前 「技術主導のアプローチは悪か？」 という内容の記事を書いたが、それと同じで、最近...
新任マネージャーが悩みがちな人見知り問題。「いや、自分は陰でNo.2的に振る舞う方がいいので…」と言いがち。 安斎＆ミナベも実は人見知りであるが、トレーニングや様々な経験を経てマネジメントとして重要なマインドを会得してきた。 人見知りマネージャーには２つのハードルがある。まず、衝突を恐れてしまうこと。不満を吐露されたときに共感だけをしてしまったり、相手にものを言わせずフィードバックをしてしまったり、色々言ったあとに「…って、〇〇(他の人)が言ってたよ」と付け加えてしまったり。 また、そのフェーズがクリアできたとしても、お互いの感情・言いたいことを一度場に置き、その上でお互いに言語化したり理解をしたりするフェーズに入れないというハードルもある。このハードルが超えられないと、単に空気が悪くなっただけで放置され、モヤモヤだけが残る、という事態になってしまう。 しかし、「人見知りだからマネージャーができない」というのは自分を呪縛している固定観念の１つである。 安斎の経験の１つに、大学生時代の個別指導塾でのアルバイトがある。ある時、大きな壁にぶち当たって悩む生徒と一歩も二歩も踏み込んだ話をしたこ...
先週、100回目記念に気づかなかった安斎＆ミナベ。今回は、これまで100回以上の軌跡を振り返ってみる。 ミナベがideariumを通じて学んだことは２つ。問いのデザインの大切さと「相手を楽しませよう」という対話マインド。アジェンダ無しのオンライン収録なので、テーマとなる問いの精度と「相手を楽しませよう」というマインドが、よい回になるかどうかの鍵を握っている。 安斎が面白いと感じているのは、自身の聞き手への想像力の働かせ方がウェビナーとは別物である点。語りかけても反応が返ってこないなかで、「多様な人が聞いている可能性がありつつも万人が聞いているわけではない」という状況で話すのは自分の思考にも変化があり面白かった。 また、ideariumでは二人の素の思考を垂れ流ししているので、発話内容が普段通り。だからこそ、ideariumを聞いてからお話をさせていただく方々とは謎のラポールが形成されている感じがあって良い。また、安斎＆ミナベとしても「ideariumを聞かれてしまったのなら、なにを隠してもしょうがない」と開き直ることができる。 【お知らせ】今後、idearium castはCULTIB...
「遊びのデザイン」はCULTIBASEでも ３回の連載記事 を掲載しているだけではなく、いずれ本として出版したいと考えているテーマ。 １回目は理論をメインに紹介した内容だったが、２、３回目では 「ワークショップで既存のものをぶち壊したくなる衝動をいかにくすぐるか」 、 「中学生の観察力がついつい磨かれてしまう遊びをデザインするには」 など、具体的な事例を紹介している。 「もともと人間が持っている内発的動機付けをくすぐる」というのが遊びのデザインの一端であるが、これをもっと日常レベルでできないだろうか？というのが今回のテーマ。 例えば、Slackのスタンプやbotには、会社の文化が滲み出る。それぞれに「押したくなるスタンプ」や「押されるとなんか嬉しいスタンプ」があったりする。遊び心とは、そういう些細な一面に仕込まれているものなのかもしれない。 ミナベの芸風は「雑味」を残したデザイン。堅い空気が漂う会議であえてアジェンダを壊しにいってみたり、マーケティング施策として「お堅い社長にYouTuberとしてデビューしてもらいましょう」という提案を盛り込んでみたり。 特に組織論ではシステム化や効率...
