Episode 228. Gerne hätte ich mal wieder technische Probleme. Herzlich willkommen beim Zukunftsarchitekten, der Systems Engineering Podcast für Machende und Entscheidende. Am Mikrofon ist wieder Björn Schorre. Als Systemingenieur gebe ich dir Tipps und Impulse, damit du dein Projekt zum Erfolg führen kannst. So wirst du in der heutigen Episode erfahren, welche Konfliktarten es in Entwicklungsprojekten gibt und wie du als Ingenieur mit Konfliktmanagement diese Herausforderungen angehen kannst.
Heute darf ich einen ganz besonderen Menschen hier bei mir im Podcast begrüßen. Sie hat Medizin studiert und auch promoviert in diesem Bereich. Sie hat in der Medizinprodukteentwicklung gearbeitet. Ich gucke sie ein bisschen fragend an, weil das muss sie vielleicht gleich selber ein bisschen erzählen, was sie da gemacht hat. Und ja, ist dann dort auch als Trainerin und Coach aufgetreten, hat sich dort in der Firma weiterentwickelt. Vielleicht erzählt sie das gleich mal selber.
Und ja, jetzt ist sie Trainerin für Soft Skills bei der Firma OSE in Hamburg. Herzlich willkommen bei mir im Podcast, Pia Gebhardt. Danke, Björn. Ich freue mich, dass ich dabei sein kann heute. Ja, ich freue mich auch, dass du dabei bist und dass wir uns hier so ein bisschen über Konflikte, Konfliktmanagement, die Lösungsstrategien dafür unterhalten können und zwar speziell für Ingenieure. Da hast du was Tolles entwickelt und da wollen wir uns gleich drüber unterhalten.
Aber korrigiere mich einmal, was ich jetzt gerade falsch erzählt habe. Du hast gar nicht in der Medizinprodukteentwicklung gearbeitet, sondern? Nicht ganz. Ich habe bei einem großen Konzern hier in Hamburg, Beiersdorf, in der Innovation für Kosmetik und Hautpflege gearbeitet.
Und der Rest stimmte. Also ich komme aus dem medizinischen Bereich, habe molekulare Medizin studiert und bin dann eben in der Innovation gelandet, im Innovationsmanagement und habe da jahrelang mit Innovations- und Entwicklungsteams gearbeitet. Und zwar hauptsächlich an dem Thema, wie kommen wir auf gute Ideen und wie können wir dafür sorgen, dass aus diesen Ideen auch irgendwann mal eine Innovation wird, sprich ein Produkt, das einen großen Nutzen bietet und am Markt erfolgreich ist.
Und so bin ich auch ein Stück weggekommen von der Naturwissenschaft und hin zu dem ganzen Thema Soft Skills und alles, was damit zu tun hat. Denn ich habe relativ früh gemerkt, dass die besten Innovationsmethoden gar nicht so wahnsinnig nützlich sind, wenn es nicht gelingt, dass die Menschen gut zusammenarbeiten. Und das war für mich der Auslöser, wirklich zu sagen, in dem Bereich will ich mich auch nochmal weiterbilden.
Und das ist auch der Bereich, in dem ich mich sehe, nämlich mit Menschen zu arbeiten, die Dinge entwickeln, die anderen Menschen wieder einnutzen bringen sollen. Ja, genau. Und darum kümmert sich ja auch die Firma OSE mit den ganzen Seminaren und Coachings und Beratungsdienstleistungen, die dir anbieten. Nämlich für hochkomplexe technische Systeme werden da die Leute ausgebildet. Und du erweiterst dort quasi das Trainer- und Coachportfolio in diese Soft-Skills-Richtung.
Genau, mit drei Kolleginnen unterstützen wir genau im Bereich Soft-Skills und Zusammenarbeit und erweitern eben das ganze technische Produktportfolio von OSA, also technische Training, technische Ausbildung. Um den Teil, wie gelingt es uns eigentlich, gut zusammenzuarbeiten. Ja, genau.
Also, was wir nämlich immer lernen als Ingenieure ist ja, dass wir diese technischen Systeme, die komplexen Verbindungen, die es dort gibt und so weiter, dass wir das irgendwie alles auseinanderziehen können und genau das, was wir aber als Ingenieur wenig lernen oder. Ich glaube, es gibt das nur in ganz wenigen Studiengängen, dass da auch irgendwie mal ein bisschen was reden Richtung Softskills den Menschen beigebracht wird. Und das fehlt dann.
Ja, und es fehlt auch schon teilweise das Bewusstsein, warum das überhaupt wichtig ist. Da möchte ich jetzt gerne mal meinen Kollegen David Entler zitieren, mit dem ich das Training gemeinsam entwickelt habe, was sich genau mit der Frage beschäftigt. Er hat nämlich einen Vortrag bei einer Konferenz gehalten zu dem Thema, bei einer Ingenieurskonferenz. Und ist gestartet damit, dass er mal große Systeme gezeigt hat, an denen er gearbeitet hat, unter anderem ein Militärflugzeug.
Und dann hat er gesagt, so und jetzt zeige ich euch das komplexeste System, das ich kenne. Und hat ein Foto von seiner Familie gezeigt. Und damit finde ich auf eine sehr humorige Art illustriert. Was vielen vielleicht so im Alltag gar nicht bewusst ist, dass nämlich die komplexesten Systeme häufig die zwischen Menschen sind. Ja, genau. Und die prallen ja in solchen Projekten dann, da prallen ja ganz viele aufeinander.
Also wir haben auf der einen Seite die Bedarfe, die von unseren Stakeholdern kommen, die die irgendwie äußern wollen. Und wir haben Möglichkeiten gefunden, das irgendwie zu kanalisieren, was die gesagt haben oder wo sie glauben, dass sie das aufschreiben müssen. Aber das, was an Erwartungen oder Interessen dahinter steckt, das wird manchmal gar nicht aufgeschrieben, beziehungsweise vielleicht ändert sich's auch. Und dann habe ich natürlich, wenn ich dann mal was vorlege und zeigen möchte,
dann habe ich einen Konflikt an der Stelle plötzlich. Genau. Und eigentlich kann man sagen, dass gerade im Engineering von komplexen Systemen, also von technischen Systemen, Konflikte vorprogrammiert sind. Also es kann eigentlich gar nicht anders sein.
Das ist sozusagen systeminherent, dass da Konflikte entstehen müssen, weil verschiedenste Anspruchsgruppen da ihre Vorstellungen, ihre Erwartungen haben, die nicht immer ganz klar kommuniziert sind und schon gar nicht sind die Hintergründe ganz klar kommuniziert. Warum möchte ich das jetzt so haben? Und wie du schon sagtest, das ist ja auch nicht in Stein gemeißelt und stabil über die Zeit, sondern Motivation und Absichten und die Hintergründe dahinter, die ändern sich auch über die Zeit. Genau.
Das ist auch das, was ich meinen Teilnehmern oftmals sage. Ich sage, das Einzige, was wirklich beständig über ein ganzes Projekt hinwegläuft und worauf ihr wirklich bauen könnt, das sind die Veränderungen. Veränderungen wird es immer geben. Anforderungen können aufgeschrieben werden, aber nach ungefähr einem Jahr haben sich 25 Prozent davon wieder geändert. Ja, und das ist manchmal so ein Augenöffner, dass sie sehen, oh, Moment mal eben, das ist ja doch ein Riesenbatzen.
Und darüber muss man dann am Ende des Tages sprechen. Genau, und die Veränderungen sind das, was das Ganze dann über die Zeit spannen hält. Ja. Aber auch abseits von Veränderungen kann man sich ja vorstellen, dass ein unterschiedlichster Stakeholder, wie du es genannt hast, beteiligt, die ganz unterschiedliche Dinge wollen.
Und selbst die, die im Engineering-Team in der Entwicklung zusammenarbeiten, dieses System zusammenzubringen, haben auch unterschiedliche Vorstellungen, wie das denn nun passieren soll. Und ja, damit müssen wir irgendwie umgehen, Weil, und das ist, finde ich, auch ein ziemlich wichtiger Punkt oder vielleicht sogar der wichtigste Punkt, weil es sonst einfach unfassbar viel Zeit und Geld und Ressourcen kostet, wenn das nicht gelingt.
Also wenn solche Konflikte mitgeschleppt werden, nicht auf der Sachebene gelöst werden können, das heißt, wenn es unterschiedliche mögliche Lösungen gibt und die Menschen nicht schaffen, die zusammenzubringen, daraus eine Synthese zu kreieren, die dann wirklich eine gute Lösung ist. Und weil was dann passiert ist, das Ergebnis wird definitiv nicht das Beste sein, was es sein könnte.
Der Fortschritt wird verzögert, also so die klassische Patz-Situation, wir schmeißen uns gegenseitig Stöcke in die Speichel, wir kommen sachlich nicht voran und was auch passieren kann und ganz, ganz häufig passiert, ist, dass sich das Ganze auch noch zu zwischenmenschlichen Konflikten auswächst, Dass wir uns dann auch irgendwann nicht mehr mögen. Okay, dass man sich gar nicht mehr aufs Fell gucken kann und mit einem schlechten Gefühl sogar zur Arbeit geht.
Wenn es Introvertierte sind, die haben dann wirklich Bauchschmerzen, zur Arbeit zu kommen. Und ja, da können wir aber was gegen tun. Sonst hätte ich dich ja jetzt hier nicht im Podcast. Also es gibt ja wahrscheinlich irgendwie Möglichkeiten. Vielleicht gehen wir noch nicht auf die Möglichkeiten ein. Vielleicht bin ich da jetzt einen Schritt zu weit gegangen. aber. Gibt es eine Möglichkeit, doch eine Möglichkeit, also diese Spannungen, die da entstehen, frühzeitig zu erkennen?
Also gibt es da irgendwie Indikatoren oder muss ich irgendwas tun, Workshops oder was auch immer, um das erstmal zu erkennen, dass ich weiß, okay, da brodelt was? Ja, also vielleicht als erstes, Früherkennung ist mit eines der wichtigsten Instrumente. Also ein Konflikt, den ich relativ früh erkennen und dann eine Lösung angehen kann, ist noch vergleichsweise einfach.
Wenn Konflikte länger bestehen, wenn die länger schwelen, wenn dann die Emotionen hochkochen, wenn da sich Frustration mit reinschleicht, weil man eben nicht vorankommt, dann wird es irgendwann ungleich schwieriger. Und dann können die auch mehr oder weniger schnell auf die persönliche Ebene gehen, dann können die sich von einer Art Konflikt zu einer anderen entwickeln. Konflikte können auch eine Evolution durchmachen und wachsen und größer werden.
Das heißt also, je früher wir sie erkennen, desto einfacher ist es und desto besser sind die Chancen, dass wir wirklich zu einer guten, für alle Seiten akzeptablen und auch in der Sache wirklich sinnvollen, guten Lösung kommen. Und Konflikte erkennen, da muss man jetzt nicht extra einen großen Workshop für machen, sondern das ist eigentlich eine Fähigkeit, die alle Menschen haben. Also quasi der gesunde Menschenverstand, der da eingesetzt werden kann.
Genau, also so ein bisschen zwischenmenschliches Feingefühl, vielleicht auch Empathie, also einfach mitkriegen, wie verhalten sich andere Menschen mir gegenüber. Das haben jetzt auch, also ich glaube grundsätzlich ist das eine angeborene Fähigkeit, die alle Menschen haben, aber vielleicht in unterschiedlicher Ausprägung. Wollte ich gerade sagen, genau. Also das natürliche Talent, Menschen lesen zu können, ist natürlich jetzt nicht bei allen gleich stark ausgeprägt.
Und was vielleicht noch dazu kommt, ist Sozialisation. Also ich sage jetzt mal, die Sensibilität, Ist vielleicht, je nachdem, wie wir aufgewachsen und erzogen sind, bei Männern ist das auch nochmal ein Spezialfall häufig, ich will jetzt nicht verallgemeinern, aber häufig ist es so, dass das auch ein Stück weit wieder abtrainiert wird. Also so ein dickes Fell anlegen, dass das auch Teil der Sozialisation sein kann.
Und dann hast du ja noch was Wichtiges gesagt, nämlich im Studium kommt das jetzt in Ingenieurstätigkeiten gar nicht so vor. Also das ist auch noch was, wo das dann irgendwie verschütt geht vielleicht, wo man dann sehr stark versucht oder die Neigung hat, sich eben auf die Sache zu fokussieren und es nicht unbedingt mitzukriegen, wenn jemand jetzt gerade verstimmt ist oder nicht einverstanden ist oder so diese Feinheiten.
Die einfachste Art, einen Konflikt zu erkennen, ist, wenn ein Mensch sein Verhalten ändert, egal in welche Richtung. Also jemand, der sonst ruhig ist, plötzlich laut wird. Jemand, der sonst viel spricht, plötzlich nichts mehr sagt. Jemand, der sonst mich freundlich grüßt, mich auf einmal nicht mehr anguckt. Wie auch immer, kann in verschiedene Richtungen gehen, entweder nach vorne in Richtung Konfrontation oder auch in Richtung Rückträger.
Zug, da gibt es verbale und nonverbale Anzeichen, also entweder sagt das jemand oder ich kriege es halt mit, wenn jemand plötzlich auch, einen Ton anschlägt oder eine Wortwahl hat, die ich so nicht kenne von der Person, wo ich merken kann, okay, jetzt wird er oder sie gerade sauer.
Das ist aber dann vielleicht schon, ich habe jetzt gerade so im Gedanken durchgespielt, was habe ich denn da schon mal erlebt und ich selber bin auch irgendwann mal laut geworden, aber das war schon wirklich dann die Eskalation. Also das hätte man auch früher schon feststellen können, glaube ich, so rückwirkend. Also das sind schon ganz feine Nuancen, wo du gerade gesagt hast, da ändert sich das Verhalten. Ja, also es ist auch so ein bisschen, hat was mit der Persönlichkeit zu tun.
Manche werden schon früh emotional, also im Sinne von, ich habe eine Leidenschaft für dieses Thema und dann werde ich auch einfach lauter. Bei anderen dauert das länger. Wie du sagst, bei dir selber, da dauert das schon ein bisschen. Und das auch einschätzen zu können, so wie weit ist es denn schon. Und was vielleicht auch noch wichtig ist in dem Zusammenhang, ist, dass wir mal grundsätzlich drüber sprechen, was ein Konflikt eigentlich ist.
Weil ich glaube, dann wird es auch noch mal deutlicher. Und auch dann kann man sehen, wie man das vielleicht noch früher erkennen kann, abseits von Verhaltensänderungen. Ja, das ist gut, wenn man das mal so ein bisschen einordnen kann. Wann sprichst du denn da von einem Konflikt? Genau. Also in der Konflikttheorie ist es so, dass wir von einem Konflikt sprechen, wenn zwei Dinge zusammenkommen. Nämlich eine Uneinigkeit in einer Sache zu einem Thema.
Das muss kein sachliches Thema sein, aber zu einem Thema sind wir uns nicht einig. Wir haben unterschiedliche Vorstellungen darüber, wir haben unterschiedliche Wünsche, Erwartungen, vielleicht auch Bedürfnisse, die dahinter stecken. Genau, fahren wir zu unseren Nachbarn mit dem Auto oder mit dem Fahrrad? Ja. Fällt mir dazu ein. Genau. Und das ist jetzt erstmal, kann das auch nur eine Meinungsverschiedenheit sein.
Ein Konflikt wird es dann, wenn auf mindestens einer Seite der Beteiligten Emotionen dazukommen. Und zwar die aus der unangenehmen Kiste. Ich sage bewusst nicht negative Emotionen, weil die haben eine Funktion. Die haben nämlich genau die Funktion, uns zu zeigen, dass hier gerade irgendwas nicht stimmt. Und das, was für uns nicht passt. Aber das sind eben die, die sich eher unangenehm anfühlen. In der Regel ist das Irritation so als leichter Ärger am Anfang.
Das kann sich dann auswachsen über den richtigen Ärger zur Wut, Frustration als Dauerzustand. All das sind so die Emotionen, die klassischerweise in Konflikten zum Tragen kommen. Und ein ganz gutes Beispiel ist vielleicht, Björn, was ist deine Lieblingsfarbe? Du kannst es da sehen. Im Hintergrund habe ich ein Bild hängen, da ist ein blau-weißes Zeichen drauf. Also blau ist deine Lieblingsfarbe, genau. Schau, meine ist grün.
Und da haben wir jetzt unterschiedliche Vorstellungen, aber es ist jetzt für keinen von uns beiden besonders emotional gerade, glaube ich. Nee, erstmal nicht, genau. Wenn wir jetzt aber zusammen ein Büro eröffnen und es darum geht, wie wir die Wände streichen, dann könnte das durchaus zu einem Konflikt werden. Also es hat immer sowas zu tun mit, wie betroffen bin ich dann davon. Und so jetzt, du kannst deine Lieblingsfarbe haben, ich kann meine Lieblingsfarbe haben.
Wenn wir zusammen einen Raum gestalten, dann könnte das ein Konflikt werden. Genau, ich würde nämlich sagen, die Wand hinter dir wird blau, damit ich immer auf das Blaue gucke. Genau, und ich könnte sagen, nee, weil ich sehe das ja dann auch im Zoom in meinem Bildschirm. Ja, genau. Und das ist mir viel zu kalt. Da friere ich ja schon, wenn ich nur dran denke.
Also, du merkst schon. Und ich glaube, das ist ein ganz gutes Beispiel, was illustriert, wo können wir unterschiedlicher Meinung sein, ohne dass es ein Konflikt ist? Und wann wird es zum Konflikt? Und deshalb habe ich gerade die Verhaltensänderung genannt, mit der wir erkennen können, dass es zum Konflikt wird, weil diese Verhaltensänderung immer ein Hinweis darauf ist, dass da jetzt was Emotionales dahinter steckt.
Ja, ja. Ja, genau, das merke ich jetzt auch gerade, wenn ich mich da so reinversetze. In dem Moment, wo du das mit dem Büro angesprochen hast, da kamen dann die Gefühle, die Emotionen, die Erwartungen an dieses gemeinsame Büro, die tauchten dann plötzlich auf. Genau, auf einmal bist du betroffen.
Ja, das ist das Gleiche bei politischen Themen. Also wir könnten auch über politische Themen unterschiedlicher Meinung sein, aber solange jetzt niemand von uns betroffen ist oder wir niemanden kennen, der davon unmittelbar betroffen ist, können wir das vielleicht auch relativ emotionslos tun. Kommt drauf an. Bei Politikern können auch nochmal Werte eine Rolle spielen, auch die sind sehr emotional.
Aber das sind, egal welches Thema, wir können unterschiedlicher Meinung sein, ohne einen Konflikt miteinander zu haben. Sobald wir betroffen sind, kann das emotional werden und dann könnte es zu einem Konflikt werden. Ja. Okay, jetzt haben wir das so ein bisschen einsortiert, eingeordnet. Bei den Konflikten gibt es ja aber auch nochmal, glaube ich, eine andere Möglichkeit, die einzuordnen.
Also wenn du die jetzt gefunden hast, dann hast du ja wahrscheinlich irgendwie sowas wie Sachkonflikte oder Beziehungskonflikte. Spielt das auch noch eine Rolle jetzt da in dem Moment, wo du merkst, okay, da ist ein Konflikt, muss ich das auch nochmal irgendwo einsortieren? Ja, also einsortieren ist schwierig, weil wir ja eigentlich nur Hypothesen bilden können. Also wir können Annahmen treffen, so was für eine Art von Konflikt ist es gerade und das ist immer häufig ausgehend von mir selber.
Was für eine Art von Konflikt ist es für mich? Und natürlich kann ich auch Annahmen darüber treffen, was für eine Art Konflikt könnte das für die andere Person sein. Und zwei ganz große und wichtige Arten von Konflikten, es gibt noch ein paar weitere, hast du gerade genannt, Nämlich einerseits der Sachkonflikt und andererseits der Beziehungskonflikt. Der Sachkonflikt bedeutet nicht, dass da keine Emotionen sind, sondern bedeutet, dass sich die Emotionen an einer Sache hochziehen.
Also beispielsweise, wir wären in einem Projekt und du hast ein bestimmtes Vorgehen im Sinne und ich bin damit nicht einverstanden, weil ich möchte es anders machen. So, wäre jetzt in diesem Stadium, könnte man sagen, das könnte ein Sachkonflikt sein. Und die Gründe dafür sind häufig, dass wir zwar grundsätzlich das gleiche Ziel verfolgen, also wir beide, wir wollen beide, dass das Projekt erfolgreich wird, im besten Fall.
Genau, hoffe ich auch mal. Aber wir sind uns eben nicht einig, wie wir vorgehen, damit das passiert. Und was kann jetzt daran liegen, dass du mit deinem Vorgehen gute Erfahrungen gemacht hast, ich mit meinem? Dann könnten wir uns einmal darüber austauschen, warum glaubst du, dass das das bessere Vorgehen ist? Warum glaube ich, dass das das bessere Vorgehen ist? Und im besten Fall, und häufig ist das so, ganz häufig ist das so, finden wir dann eine Synthese.
Das heißt, entweder komme ich zu dem Schluss, nee Björn, ganz ehrlich, du hast ja wirklich mehr Erfahrung und auch das, was du erklärst, erzählst, passt eigentlich viel besser zu dem Fall, den wir vorliegen haben. Wir machen das so, wie du sagst, weil es im Sinne der Sache sinnvoll ist. Oder eben andersrum, du sagst, okay, jetzt verstehe ich auch, wo du herkommst. Oder wir finden eben eine gute Synthese. Das heißt, wir finden vielleicht Elemente,
das Beste aus beidem. Ja, genau. Und schaffen wir uns, wie das Neues vorgeht. Das wäre so der Idealfall. Also bei Sachkonflikten hilft es grundsätzlich, sich darüber auszutauschen und einfach ein gemeinsames Verständnis der Sache zu schaffen. Und was da auch total hilfreich sein kann in der Praxis, ist wirklich visuell auch zu arbeiten. Weil Wort ist teilweise so ein unzulängliches Medium, gerade um komplexe Systeme abzubilden.
Ja, definitiv. Da ist so viel Raum für Missverständnisse, für Verständnislücken. Sowas einmal aufzumalen. Ja. Kann wirklich auf eine ganz, ganz einfache Art Dinge schon klären. Genau. Da braucht man auch kein großartiger Künstler zu sein oder sowas. Also jetzt aus meinen technischen Seminaren, Ich sage auch immer, nehmt einfach das Whiteboard, einen Stift und fangt an, dort ein Kästchen hinzuzeichnen und schreibt irgendwas rein. Und dann fängt die Diskussion nämlich schon an.
Genau. Das ist so super einfach. Genau. Und so geht das auch bei den Konflikten? Ja. Fragezeichen? Also grundsätzlich ja. Wir gehen jetzt mal davon aus, dass im Engineering viele Konflikte, Sachkonflikte sind. Und die könnte man auf der Ebene schon auflösen. Ja. Ja, ansonsten kann es natürlich auch sein, wenn wir das nicht aufgelöst kriegen. Ja, wenn du willst A, ich will B, wir kriegen das nicht gelöst. Dass es dann irgendwann an einen Punkt kommt, wo wir anfangen, uns gegenseitig abzuwerten.
Oh, der Björn, der hat ja eh keine Ahnung. Oh Gott, die Pia schon wieder. Jetzt erzählt die wieder diesen Quatsch, den sie immer erzählt. Die hat ja schon im letzten Projekt so ein Mist vorgeschlagen. Und dann sind wir auf dem besten Weg in einen Beziehungskonflikt, der nämlich weg ist von einer Sache oder mehreren Sachen und hin zu, ich halte nichts von diesem Menschen oder ich mag den einfach nicht. Manchmal entsteht das auch spontan.
Wir alle kennen die Situation, dass man sich spontan unsympathisch ist. Ich glaube, das ist auch jedem schon mal passiert. Dazu hat Abraham Lincoln, der verstorbene amerikanische Präsident, mal gesagt, ich mag diesen Mann nicht besonders. Ich glaube, ich muss ihn besser kennenlernen. Und ich glaube, damit hat er einen guten Punkt, denn...
In Beziehungskonflikten hilft es wirklich, sich als Mensch zu begegnen und festzustellen, okay, mir passt vielleicht manches nicht, was dieser Mensch tut und trotzdem ist es ein Mensch und vielleicht haben wir sogar mehr gemeinsam, als wir denken. Also das ist so, in Kontakt zu kommen auf der menschlichen Ebene.
Weißt du, was mir dazu einfällt, was man dann immer, also wo jetzt auch wiederum, das war mir gar nicht so bewusst, das Teambuilding, diese Teambuilding-Events, die man dann als Firma, als Gruppeabteilung machen kann, die aus meiner Sicht viel zu selten, was viel zu selten angewendet wird. Also es gibt zwar viele, viele Anbieter, aber ich persönlich habe es gerade in den technischen Bereichen und Firmen, wo ich unterwegs war. Selten sowas mitgemacht.
Ja, also das geht genau in diese Richtung, sich mal anders kennenzulernen, vielleicht auch Vorurteile aufzulösen. So ein typischer Grund für Beziehungskonflikte kann auch sein, dass wir miteinander konkurrieren. Sagen wir mal, wir beide sind im gleichen Projekt und wir wollen aufsteigen. Da auch sein. Da gibt es verschiedenste Hintergründe.
Und in jedem Fall ist das, was hilft, dass wir uns als Menschen besser kennenlernen, wie das Abraham Lincoln schon vor über 150 Jahren festgestellt hat, dass das hilfreich sein kann. Und mir selber ist das schon ganz oft passiert, dass das wirklich geholfen hat. Und das muss, also Teambuilding ist genau dazu da, sowas zu bewirken. Es muss gar nichts Großes sein. Man kann sich auch einfach mal hinsetzen und Kaffee zusammen trinken.
Genau, das reicht schon manchmal aus. Einfach mal, um über was anderes zu sprechen, außer das aktuelle Problem gerade da, wo man sich vielleicht in der Wolle hat. Ja. Und jetzt ist es halt eben das Gefährliche, dass sich ungelöste Konflikte, selbst wenn sie eigentlich eine andere Ursache haben, wie zum Beispiel ein Sachkonflikt, dass die sich zu Beziehungskonflikten ausweiten können. Und eine andere Art von Konflikt, die da besonders perfide ist und die gleichzeitig
allgegenwärtig ist, ist der Rollenkonflikt. Wollte ich auch gerade sagen. Also das ist mir gerade noch eingefallen. Ich hatte nur die zwei aufgezählt, aber der Rollenkonflikt, in welcher Rolle befinde ich mich? Wenn wir es jetzt auf die technischen Projektleiter versus Qualitätsmitarbeiter, da hat der eine eine andere Ansicht und vertritt vielleicht die Kosten und den Zeitplan. Und der Qualitäter, der sagt dann, nee, aber wir müssen hier noch die Tests machen.
Genau. Genau. Und dann auch eine Unklarheit, ich habe es ganz häufig mit Menschen zu tun, die mehr als eine Rolle haben. Und dann alle anderen nie wissen, in welcher Rolle spricht diese Person gerade mit mir. Das kann mega anstrengend sein. Und was Rollenkonflikte auslöst, ist im Prinzip die Tatsache, dass andere andere Erwartungen an die Rolle haben, als die Person, die sie selber inne hat. Oder andere vielleicht auch gar nicht wissen, in welcher Rolle spricht die Person
jetzt gerade zu mir. Ja, genau. Das könnte man ja ganz einfach lösen. Wir können das mit den Hüten machen. Du nimmst einfach mehrere Hüte mit in deine Besprechung und dann kannst du die schnell mal tauschen. Ja, es ist eine sehr visuelle Art, das zu tun, die, glaube ich, für viele auch echt albern aussehen. Aber ich glaube, der erste Schritt ist, sich selber erst mal bewusst zu sein, in welcher Rolle bin ich gerade und das dann im besten Fall auch für die anderen kurz mitzuteilen.
Also wenn ich zum Beispiel eine Führungskraft bin und gleichzeitig auch fachlich beitrage zu einem Projektmeeting, dann... Kann das ein Konflikt sein? Also wenn ich quasi eine fachliche Meinung habe, die dann aber aus meiner Autorität als Führungskraft versuche, da durchzudrücken, kann es sein, dass ich dann Widerstand habe, weil ich muss ja nicht unbedingt die beste Ansicht dazu haben oder die hilfreichste oder vielleicht sogar die umfassendste.
Ja, das ist auch eine der Situationen, die ich schon ganz oft erlebt habe. Wenn dann wirklich, wie du sagst, eine Führungskraft dann da mit drin gesessen hat, Dann haben wirklich fähige Mitarbeiter aus dem Projekt, die haben dann gar nichts gesagt, weil sie sich dachten, wenn ich da jetzt hier irgendwas kritisiere, was meine Führungskraft da gesagt hat, dann sieht das bei meinem Mitarbeiterjahresgespräch nachher wieder ganz komisch aus,
wenn ich da Forderungen stelle und dann wird mir das wieder aufs Brot geschmiert. Ja. Und dann hält man sich lieber zurück, um den eigenen finanziellen Vorteil vielleicht dann dort anders gestalten zu können. Das ist ein Klassiker. Da hast du jetzt noch einen anderen Konfliktabend mit angesprochen, nämlich den Interessenskonflikt. Das heißt, ich vertrete vielleicht vordergründig eine Position, weil ich ein verstecktes Interesse habe. Beispielsweise mein Jahresgespräch.
Und deswegen trage ich jetzt hier nicht bei und äußere jetzt hier keine konstruktive Kritik, weil ich Angst habe, dass mir das falsch ausgelegt werden kann. Klassiker. Ja, genau. Wahnsinn. Ja, haben wir schon einige Konflikte angesprochen. Wie, also gibt es irgendwie Möglichkeiten, da dann ranzugehen?
Also wenn ich die jetzt so eingeordnet habe, wenn ich da jetzt das verstanden habe, okay, das könnte der oder der Konflikt sein mit einem Aspekt von irgendeinem anderen Konflikt, weil meistens treten die ja nie alleine auf. Nein, genau. Die kommen immer im Rudel. Ja, genau. Und wie gehe ich da ran? Was gibt es da für Möglichkeiten, da jetzt diese Situation zu entwirren? Genau, also ich glaube, hilfreich ist es, wenn man mal verschiedene Arten von Konflikten kennt.
Das ist auch das, was wir im Training lernen, sodass die Teilnehmenden nachher in der Lage sind, Konflikte nicht nur frühzeitig zu erkennen, sondern auch Hypothesen aufzustellen, welche Art oder Art, meistens ist es Plural, von Konflikt könnte dann da drin stecken. Und je nachdem, welche Art von Konflikt das ist, das haben wir ja gerade schon angerissen bei den zwei, drei Arten, die wir angesprochen haben, braucht es natürlich einen anderen Umgang damit.
Also einfach gesagt, beim Sachkonflikt Informationen austauschen. Dasselbe beim Rollenkonflikt. Erwartungen wirklich explizit machen, klare Rollenbeschreibungen, Dinge ansprechen. Das kann da helfen. Deswegen sind das eigentlich die einfachsten Konfliktarten zu lösen. Wenn sie frühzeitig erkannt werden. Wenn nicht, dann haben sie eine ganz große Gefahr, sich zu Beziehungskonflikten auszuweiten.
Und das kann dann zu einer sehr starken Eskalation führen, weil Beziehungskonflikte mit der gegenseitigen Abwertung hochemotional sind und die auch ganz schnell eskalieren können. Das heißt, zu verstehen, mit welcher Art von Konflikt habe ich es hier möglicherweise zu tun, gibt schon mal einen ersten Hinweis auf einen Ansatzpunkt. Und auch zu verstehen, wie eskalieren eigentlich Konflikte?
Also das kennen wir alles aus der Alltagssprache. Es gibt tatsächlich ein Modell, mit dem man da arbeiten kann, mit neuen Eskalationsstufen, was dabei hilft zu verstehen, welche Art von Verhalten eine Eskalation im Konflikt bewirken kann und welches eher deeskalierend wirkt. Und der größte Augenöffner für die Teilnehmenden in dem Teil ist eigentlich immer, dass wir keine Ahnung haben, wie weit die andere Seite möglicherweise eskaliert.
Also das geht nicht schon stufenweise, wie das im Modell ist, weil dieses Modell kennen Konflikte nicht, sondern es ist deduktiv abgeleitet aus ganz vielen Konflikten, die untersucht wurden. Aber der Konflikt weiß natürlich nicht, was jetzt die nächste Stufe wäre. Und alle Menschen sind eine Blackbox. Das heißt, ich kann mal eben schnell über drei, vier, fünf Stufen eskalieren.
Ein klassisches Beispiel wäre der typische Barfight unter Alkohol und Selbstüberschätzung von du hast mich komisch angeguckt zu ich habe deine Faust im Gesicht. Also das kann ja in Sekunden passieren. Jetzt ist es natürlich hoffentlich im Arbeitsleben so, dass das meistens nicht so ist. Und trotzdem kann ich nie wissen, wenn ich jetzt reingehe und vielleicht auch provokant reingehe, Das werde ich auch öfter gefragt, kann es denn nicht hilfreich sein, auch mal bewusst zu eskalieren?
Meine Antwort wäre immer nein, weil dein Gegenüber ist eine Blackbox. Du weißt nicht, wie weit die andere Seite eskaliert. Und um genau das mal zu illustrieren, arbeiten wir in dem Training für Ingenieure mit einer Fallgeschichte, die wirklich aus dem echten Leben ist und die mal zeigt, wie sich Konflikte, wenn sie nicht frühzeitig erkannt und gelöst werden, wie die sich entwickeln können. Also welche Verstrickungen da entstehen können, wie die wirklich maximal eskalieren können.
Das klingt jetzt vielleicht absurd, aber das ist nicht unrealistisch. Also da sind tatsächlich auch echte Erfahrungen eingeflossen in diese halb fiktive Geschichte, um das einfach zu illustrieren, wie das sich über verschiedene Arten von Konflikten entwickeln kann, wie sowas dann eskalieren kann und dann natürlich, Wie kann man das denn jetzt einfangen? Und wie kann man dem Ganzen entgegenwirken? Das ist natürlich die ganz, ganz wichtige Frage.
Boah, das hört sich ja, das hört sich echt interessant an. Ich werde das Seminar, werde ich auch in den Shownotes verlinken, sodass Menschen, die jetzt zuhören und das für interessant halten, sich dort anmelden können bei OSE. Genau, aber du hast gesagt, dass deine letzten Worte, das irgendwie zu lösen, da irgendwie heranzugehen. Ist es da nicht immer gut, auch die andere Seite versuchen zu verstehen, in welcher Situation befinden die sich jetzt oder der oder die?
Ja, was würdest du da empfehlen? Was wären da so deine, also wenn du schon sagst, geh mal nicht da rein und provoziere, sondern was wäre dann da? Also das kannst du schon machen, Aber dann ist es halt, wir wissen alle, was... Okay, dann musst du natürlich auf diese mehreren Stufen gefasst sein, wo die andere Seite, die Blackbox Mensch, dann dort irgendwie leicht in die Trickkiste greift und mehrere Stufen überspringt. Klar, das muss man, aber...
Wenn du schon sagst, das wäre eigentlich nicht das, was du präferierst, was würdest du dann empfehlen? Also genau das, was du gesagt hast. Es kommt natürlich auch immer so ein bisschen drauf an, was ich in einem Konflikt anstrebe. Vielleicht zeige ich da noch ganz kurz zwei Sätze zu, denn einen Konflikt kann man natürlich auf unterschiedliche Arten beenden. Und die meisten Menschen haben wahrscheinlich schon mal von diesem Win-Lose-Begriff
gehört, vielleicht auch Win-Win-Kompromiss. Das sind ja so verschiedene Ausgänge von Konflikten. Lose, lose, lasse ich jetzt mal weg, weil das wollen wir auf keinen Fall. Ich wollte es gerade sagen, das höre ich so oft. War schon wieder eine Lose-Lose-Situation. Ja, das ist schade, dass du das oft hörst. Also am häufigsten begegnen mir wirklich in der täglichen Praxis win-lose-Szenarien. Das heißt, eine Seite bekommt, was sie möchte, die andere muss mehr oder weniger klein beigeben.
Oder Kompromisse. Und Kompromisse, das hat neulich ein Teilnehmer von mir so schön formuliert, der ein Kompromiss ist, wenn alle gleichermaßen unglücklich sind. Oder gleichermaßen unzufrieden sind. Also ein Kompromiss per Definition bedeutet, dass jede Seite Zugeständnisse macht. Also keine Seite wirklich vollends das bekommt, was sie möchte, was sie braucht, sondern beide Seiten Zugeständnisse machen.
Und jetzt kann man sich vorstellen, dass das zwar eine häufig genutzte, genutzte, aber nicht unbedingt die beste Art ist, einen Konflikt zu beenden, denn wenn ein Konflikt aus Sache und Emotion besteht, dann kann man sich vorstellen, wenn ich trotzdem Abstriche mache, dass da von der Emotion möglicherweise was zurückbleibt. Ähnlich wie bei Win-Lose, da bleibt ja auch auf einer Seite wahrscheinlich eine Unzufriedenheit zurück.
Und wenn das so ist, dann muss man auch fragen, ist der Konflikt damit wirklich nachhaltig gelöst? Oder könnte es sein, dass er vielleicht doch irgendwo unterschwellig weiterschwellt und irgendwann mal wieder hochkommt. Und dann doch wieder hochkommt, genau. Genau. Und deswegen arbeite ich tatsächlich ganz gerne, zumindest als Ziel, mit dem Win-Win. Also Win-Win bedeutet, eine Lösung zu finden, die für beide gleichermaßen gut ist, sodass die unangenehmen Emotionen sich auflösen können.
Ja, das hört sich jetzt aber relativ schwierig an, da hinzukommen, weil ich glaube, die anderen Situationen, die sind relativ, ich will nicht sagen einfach, aber schnell vielleicht zu erreichen, indem man irgendwas bestimmt zum Beispiel, ja, und dann hat der eine gewonnen, der andere verloren. Genau, also im Unternehmen wird ja auch gerne eskaliert, in der Alltagssprache so benutzt, an die nächsthöhere Führungsebene, die dann eben durchentscheidet.
Das führt häufig zu Ranglums oder zu Kompromissen. Du hast gesagt, schwierig. Ich würde sagen, vielleicht anspruchsvoll. Und gleichzeitig gar nicht so schwierig, wie viele denken. Genau, da bin ich mal drauf hinaus. Ich hoffe, du hast deinen Tipp vor uns. Ja, denn die Lösung liegt häufig auf einer anderen Ebene. Und da kommt das ins Spiel, was du gesagt hast mit, ich muss eigentlich verstehen, ich muss die andere Seite ein bisschen verstehen.
Also ich muss verstehen, was sind denn die Beweggründe, die dahinter stecken. Denn wo wir clashen, das ist ja auf der Ebene der Strategien, die wir gewählt haben, um quasi unsere Beweggründe zu erfüllen oder unsere Bedürfnisse zu erfüllen, könnte man auch sagen, noch auf einer tieferen Ebene.
Aber wenn ich verstanden habe, was eigentlich dahinter steckt, also was du wirklich wirst, was du wirklich brauchst, dann könnten wir überlegen, welche anderen Strategien gäbe es denn, die dazu führen, dass wir beide genau das erfüllen können, was wir brauchen. Das heißt, wir müssen da ein bisschen forschen, wir müssen unter die Wasseroberfläche gehen. Genau, und dann dürfen wir kreativ werden. Das ist irgendwie das Spannende. Also ich erzähle da mal eine ganz simple Geschichte.
Die kommt aus dem Umfeld des Harvard-Prinzips. Und die illustriert das ganz schön. Die passt auch schön in die Vorweihnachtszeit. Also stellen wir uns mal vor, Mama hört aus der Küche Geschrei. Ihre zwei Töchter sind da zu Gange, brüllen sich an, rupfen sich an den Haaren und sind offensichtlich völlig im Streit. Mama kommt rein, trennt die erst mal und fragt, was ist denn hier los? Und dann brüllt die erste los. Die dumme Kuh, die hat die letzte Orange genommen
und ich brauche die. Aber was? Nein, ich habe die zuerst gesehen. Und dann geht es schon wieder los. Aber Mama hat verstanden, es scheint um diese Orange zu gehen. Und es ist eben nur noch eine da und beide wollen die haben. So, jetzt könnte sie sagen, okay, pass auf, du bekommst die Orange, weil deine Schwester hatte schon die letzte. Ich bin los. Sie könnte auch sagen, okay, alles klar, gib mir die Orange, Messer nehmen, einmal in der Mitte durchschneiden. Hier habt ihr beide eine Hälfte.
So, und jetzt ist Ruhe. Das wäre der Kompromiss. Was sie stattdessen macht, ist, sie fragt sie, sie fragt ihre Töchter, ja, wozu brauchst du denn die Orange? Und dann sagt die erste Tochter, ja, ach du, mich kratzt so im Hals und ich hätte gern ein bisschen Vitamin C, damit ich keine Erkältung bekomme. Ich möchte mir den Saft auspressen und den trinken. Sagst du, okay, alles klar. Und wofür brauchst du die Orange?
Ich will Lebkuchen backen und ich brauche die Schale von der Orange für mein Rezept. Dann sagt Mama, okay, alles klar. Dann greifst du dir jetzt die Schale ab von der Orange und wenn du fertig bist, gibst du sie deiner Schwester, damit sie sich den Saft auspressen kann. Das ist jetzt ein sehr, sehr einfaches Beispiel, aber es illustriert, worum es geht. Immer dahinter steigen. Wozu brauchst du das denn eigentlich?
Und so eine Trennung in der Zeit, also für die, die mit Trees bewandert sind, das ist ja ein typisches Prinzip auch aus dem Trees, aus der technischen Problemlösung. Trennung in der Zeit kann ein ganz einfaches Prinzip sein, was ganz, ganz häufig funktioniert, um Konflikte wirklich zu einem Win-Win zu führen. Aber nur, wenn wir verstanden haben, was eigentlich dahinter steckt. Ja, cool. Also ich glaube, das ist jetzt etwas, was wirklich, glaube ich, nochmal in Augen öffnet.
Einfach mal fragen, was willst du denn damit? Was willst du denn damit? Und gibt es da Sachen oder Möglichkeiten, wo beide ja ihren Nutzen daraus ziehen? Ganz genau. Und in diesem Fall war es ja so, dass die Orange für zwei verschiedene Anwendungsfälle genutzt werden kann. Und beide ja nicht auf das Fruchtfleisch zielten, sondern nur einer, was man vielleicht im ersten Moment gedacht hat. Genau. Und die standen ja auch nur auf den ersten Blick im Konflikt.
Weil wir dahinter gucken, finden wir eine Lösung, wo die eigentlich gar keinen Konflikt darstellen. Und was ich halt häufig erlebe und was glaube ich bei ganz vielen Leuten so eingegraben ist, wenn ich einen Konflikt habe, versuche ich gleich nach einem Kompromiss zu suchen, und wofür ich plädieren möchte, ist die Möglichkeit zuzulassen, dass es noch was Besseres gibt als einen Kompromiss. Ein bisschen höher zu zielen, mal zu gucken, ich suche mal einen Win-Win.
Das heißt nicht, dass ich es auch finde. Das kann durchaus sein, dass wir es nicht immer finden, aber dann können wir immer noch einen Kompromiss schließen. Das kann immer der Fallback sein. Nur wenn ich die Möglichkeit gar nicht zulasse und gar nicht auf die Idee komme, dass es einen Win-Win geben könnte, dann suche ich nicht danach und dann werde ich es garantiert nicht finden.
Cool. Pia, ich glaube, du hast uns ganz viel zu Konflikten erzählt, wie man die einordnen kann, auch wie man welches Beispiel oder welche Beispiele von Konflikten wir haben können und ja, auch so einen kleinen Tipp in Richtung, wie können wir denn da rangehen, wie können wir das denn lösen. Viel mehr werden die Teilnehmer bestimmt in deinem Seminar erfahren. Auf jeden Fall. Vielleicht darf ich noch eine kurze Sichtweise auf Konflikte teilen zum Schluss.
Gerne, auf jeden Fall. Wo ich mir vorstellen könnte, dass auch gerade die Ingenieure damit was anfangen können. Und das ist der systemtheoretische Blick auf Konflikte. Wenn man sich nämlich mal fragt, warum gibt es die eigentlich? Wozu sind die eigentlich gut? Und wenn man sich dann soziale Systeme mal eben als System betrachtet und feststellt, okay, die sind immer zeitweise stabil. Also das ist so ein dynamisches Gleichgewicht, das diese Systeme haben und es funktioniert überstrecken.
Bis es nicht mehr funktioniert, weil eine Störung hineinkommt, weil sich ein Wunsch ändert oder weil eben verschiedene Strategien aufeinander prallen und dadurch wird dieses System instabil. Das heißt, Konflikte sind dazu da, um darauf hinzuweisen, dass unser System gerade instabil ist, Und uns die Möglichkeit zu geben, einen neuen stabilen Zustand herbeizuführen. Und ein wirklich dauerhafter, neuer, stabiler Zustand wird am besten herbeigeführt über einen Win-Win.
Deshalb sage ich immer, lieber ein bisschen höher zielen und dann kann man einfach noch Abstriche machen. Aber ich finde, das ist eine Sichtweise, die so ein bisschen weg ist von, oh Gott, Konflikte sind was Schlimmes und hätten wir doch nur keine und warum muss das überhaupt sein und diese ganzen Emotionen, das will doch keiner haben. Und sich mal klarzumachen, die haben eine Funktion, die haben eine gesunde Funktion, und ihnen die Chance zu geben, dass diese Funktion auch erfüllt werden kann.
Dafür möchte ich zum Schluss auch plädieren. Ja, das hört sich super an. Und das kann man ja auch auf ganz, ganz, ganz viele Situationen übertragen. Das müssen nicht nur technische Systeme sein, sondern auch soziale oder soziotechnische Systeme, Gesellschaftssysteme, gesellschaftliche oder Finanzsysteme, was auch immer. Überall kann man es dahin übertragen. Wunderbar. Ja, vielen Dank.
Genau, dann erübrigt sich eigentlich schon fast meine Frage, ob wir noch irgendwas vergessen haben, weil du hast es ja schon mit reingebracht. Also wir haben bestimmt was vergessen, aber wer mehr wissen will, weiß ja, wo er oder sie uns findet. Genau, das werde ich verlinken. Ich werde die Webseite verlinken. Ich werde dein LinkedIn-Profil verlinken.
Und vielleicht dürfen wir ja auch noch die E-Mail-Adresse posten, damit die Menschen sich direkt mit dir verbinden können und nachfragen können, wie, wo, was ist denn das jetzt mit diesem Konflikt-Seminar. Genau. Es war mir eine Freude, dich hier im Podcast zu haben, Pia.
Und genau, falls die Menschen, die das jetzt hören, vielleicht irgendwelche Fragen haben oder noch Anregungen, worüber wir nochmal sprechen können, dann könnt ihr das gerne machen, indem ihr an feedback.at zukunftsarchitekten-podcast.de eine E-Mail schreibt und uns diese Fragen zukommen lasst. In diesem Sinne, vielen, vielen Dank, Pia. Schön, dass ich dabei sein durfte. Und wer sich bei mir melden will, herzlich gerne. Ich freue mich drauf. Genau, also die ganzen Kontaktdaten in den Shownotes.
Vielen Dank, Pia. Bis dahin. Tschüss. Das war mein Interview mit Pia Geppert. Zusammenfassend zur heutigen Episode meine drei Tipps. Höre viel zu, denn dadurch lernst du, die Situationen richtig einzuschätzen. Versuche, die Spannungen frühzeitig zu erkennen und einzuordnen, um sie dann proaktiv und konstruktiv anzugehen. Du bist dabei, Systems Engineering anzuwenden oder musst es in deiner Firma einführen? Der Fortschritt lässt aber zu Wünschen übrig?
Dann scrolle in den Shownotes nach unten. Dort findest du meine E-Mail-Adresse. Schreib mir eine Mail und wir sprechen darüber, wie ich dir helfen kann. Das war die heutige Episode des Zukunftsarchitekten, Der Systems Engineering Podcast für Machende und Entscheidende. Mein Name ist Björn Schor und ich danke dir fürs Zuhören. Hab Spaß an dem, was du machst und vor allem wünsche ich dir einen hohen Wirkungsgrad. Tschüss und bis zum nächsten Mal. Music.