In unserer Interviewfolge holen wir wie immer die große Taschenlampe für unseren Gast raus. Und der beleuchtet dann mal den Hintergrund unseres heutigen Themas. Mal schauen, welche Erkenntnisse sich ergeben. Wir wünschen erhellende Einsichten. Wir haben heute auch jemanden an Bord geholt, nämlich David Schärf, Personalmanager bei HMK Klein und Partner in Köln und auch Datelfreferent für Onboarding sowie Fachautor für diverse Personalthemen. Wir freuen uns, dass Sie da sind, Herr Schärf.
Ja, danke für die Einladung. Haben Sie denn heute auch schon jemand an Bord geholt? Nein, leider noch nicht. Aber ich hätte heute eigentlich den ersten Arbeitstag eines Kollegen gehabt, aber der hat sich dann heute erst bei Krank gemeldet. Onboarding fehlgeschlagen sozusagen. Ja, es gibt ja solche Onboardings. Da weiß man, das läuft und es gibt welche. Da weiß man irgendwie nicht so richtig, warum, aber das ist eins. Da habe ich gerade wirklich überhaupt keine Bedenken.
Der kommt einfach nächste Woche und dann ist das so. Und dann ist er hoffentlich auch wieder gesund. Ja, dann ist das ein bisschen Teil unserer Geschichte. Auch da werden wir uns wahrscheinlich dann immer dran erinnern. Und bei jedem Gespräch wird eigentlich nochmal drüber lachen. Das ist genau das, worüber wir schon gleich einsteigen können. Welche Erfahrungen haben Sie denn bisher so bezüglich Onboarding gemacht?
Also ich habe auf jeden Fall die Erfahrung gemacht, dass es sehr sinnvoll ist, diesen Prozess zu strukturieren, sich auch wirklich Gedanken zu machen, welche verschiedenen Phasen beinhaltet eigentlich dieser Begriff "Onboarding". Und was ist überhaupt damit gemeint? Weil ich immer wieder mitbekomme, dass Onboarding übersetzt wird mit Einarbeitung.
Und wenn man das so übersetzt, dann beginnt die Einarbeitung ja erst am Tag, wo die neue Kolleginnen auch im Unternehmen da ist, um zu arbeiten. Und wenn man mit diesem Verständnis daran geht, dann lässt man aus meiner Sicht ganz viele Möglichkeiten liegen, die das eigentliche Onboarding bedeutet, nämlich alles, was ab dem ersten Kontakt mit dem Unternehmen, mit der Kanzlei-Stadt, findet.
Das sind alles Möglichkeiten, wo man begeistert und dafür sorgen kann, dass jemand an Bord genommen wird und eben nicht nur durch Einarbeitung. Jetzt gibt es ja mal mit Sicherheit doch in irgendeiner Form Onboarding, worauf sich vielleicht alle verständigen könnten. Also jeder hat natürlich seine Schwerpunkte und seine Vorleben. Aber wenn ich jetzt sagen müsste, okay, wir schaffen ein Onboarding, dass alle unterschreiben würden, was wäre da drin enthalten?
Also in meinem Verständnis von Onboarding ist wirklich die komplette emotionale Reise eines Bewerbers, bis er dann neuer Kollege, neue Kollegin wird und eigentlich die Probezeit beendet. Also wir reden über ein Zeitraum, der wahrscheinlich bis zu neun Monate dauern kann. Und da gibt es verschiedenste Phasen. Und aus meiner Sicht kann man die auch eigentlich ganz gut einordnen.
Es gibt eine Phase quasi in dem Moment, wo sich der Bewerber, die Bewerberin noch dafür entscheidet, quasi die Bewerbungsunterlagen auf den Weg zu geben, das gibt den Startschuss, weil dann ist der Ball ja bei uns. Und ab dann kann ich zeigen, was ich tue oder auch nicht. Ab da habe ich die Chance, für Momente zu sorgen, die Begeisterung schaffen oder vielleicht auch einfach nur ein "Oh, das habe ich so also noch nicht erlebt, das muss ja nicht gleich immer, das nur ein Plus Ultra sein".
Aber einfach Dinge zu tun, die auch andere in der Phase vielleicht nicht tun, weil man hat ja nicht nur die Bewerbung exklusiv an eine ganz Leih geschickt. Und dann hat man eben verschiedenste Phasen, in denen man immer wieder zeigen kann, was mache ich vielleicht, was andere nicht machen, warum tue ich das auch, mit welchem Zweck. Und das ist ja etwas, was dann eben dazu führt, dass der Wunsch auch da ist, nicht nur an Bord zu gehen, sondern später auch an Bord zu bleiben.
Jetzt haben Sie das gerade so schön mit emotionaler Reise beschrieben. Wenn eine Reise angetreten wird, dann verändern sich ja auch die Gefühle. Ein Gefühl haben Sie gerade genannt, Begeisterung. Was wären denn noch andere Gefühle oder Eindrücke und das auch jeweils sowohl beim Bewerber als auch beim potenziellen Arbeitgeber?
Ja, also durchaus auch, dass man darstellen kann, dass man professionell damit umgeht, dass man weiß, was man tut, dass es auch wertschätzend aufgenommen wird, dass man also nicht lange wartet, bis man reagiert, sondern man zeigt, okay, jemand hat sich die Mühe gemacht, sich hier bei dem Unternehmen zu bewerben, dann das auch aufzunehmen, zu sagen, okay, das ist toll, ich danke dafür und ich finde es schön.
Und Wertschätze ist nicht mit erstmal liegen lassen, sondern darauf reagieren und dann auch zu zeigen, wenn es gut ist, zum Beispiel, dass man zu einem Termin auch kommt, auch da sich darauf einzulassen, Verständnis zu haben, denn vielleicht persönliche Dinge, ob jetzt Kinderbetreuung oder ähnliches dazu führen, dass man nicht so flexibel ist, darauf Rücksicht zu nehmen, andere Termine vielleicht auch anzubieten, das ist ja für beide Seiten auch was.
Ich zeig dann ja auch schon, wenn ich irgendwie meine, ich werbe mit Familienfreundlichkeit, habe dann aber kein Verständnis dafür, dass jemand vielleicht Termin um eine gewisse Uhrzeit nicht wahrnehmen kann, dann ist es auch nicht mehr authentisch. Und auch das ist ein Gefühl. Authentizität. Was total wichtig ist und auch vermittelt werden sollte, weil darüber schreiben, darüber reden kann ja jeder. Aber hier kann man es ja zeigen.
Jetzt sind wir ja schon zu dem Aspekt gekommen, dass Onboarding ja viel früher anfängt, als wenn die jenige Person im Unternehmen wirklich zum ersten Mal physisch vorstellig wird. Da gibt es andere Begriffe, die jetzt neben dem Onboarding auch noch kursieren, das Preboarding zum Beispiel, wie muss man überhaupt diese beiden Begriffe voneinander unterscheiden? Es ist definitiv richtig, dass man natürlich zwei verschiedene Phasen hat.
Das ist einmal wirklich die Phase, die man auch als Preboarding bezeichnen kann, wenn man es eben aufteilen möchte. Was ja die Phase ist, wo ist eher noch eben der Bewerber, die Bewerberin ist? Und dann kommt die Phase, wo ist der neue Mitarbeiter, die neue Mitarbeiterin ist?
Das eine ist ja eher so ein bisschen die Werbephase und auch die Phase, in der man Eindruck schinden kann, indem man einfach zeigen kann, warum tut man diese Dinge, warum meint man, dass etwas wichtig ist und das auch zu vermitteln, um dann natürlich irgendwann auch jemanden für die Kanzlei gewinnen zu können und dann den neuen Kollegen, die neue Kolleginnen zu haben. Und dann fängt halt auch erst die Einarbeitung an.
Und das ist das, was ich nur sicherstellen möchte, ob man das jetzt Preboarding, Onboarding nennt, ist mir eigentlich mehr sowieso, aber das ist ja nicht das Thema. Das Thema ist, nennt man Onboarding-Einarbeitung. Weil dann begeht man meiner Meinung nach einen großen Fehler, weil man dann auch das Preboarding wahrscheinlich weglässt und denkt, okay, man hat damit das Thema.
Also wir haben hier nicht unbedingt ein Begriffsthema, sondern dass der Inhalt dahinter vergessen wird und ich verstehe sie aber auch richtig, dass wir es jetzt quasi anders nennen. Einarbeitung als solche nicht i-fui-bä ist, sondern dass das einfach Teil des Onboardings ist. Einarbeitung ist auf gar keinen Fall fui-bä. Also die ist genauso wichtig, nur eben erst an einem anderen Punkt. Aber dann ist natürlich klar, erster Arbeitstag, dann kommen ganz andere Dinge.
Da kann man vorher diese emotionaler Reise noch so schön aufgebaut haben und die Vorfreute ist da. Und man hat alles wunderbar gemacht und dann kommt der erste Arbeitstag und der Arbeitsplatz ist nicht eingerichtet. Dann sind wir bei Emotionen, die wir nicht haben wollen, weil dann kommt zum ersten Mal Enttäuschung. Und da sind wir dann bei i-fui-bä. Ja, dann sind wir bei i-fui-bä und wir sind auch bei i-fui-bä, wenn dann keiner richtig weiß, wie jetzt eine Arbeitung geht.
Also es macht dann natürlich auch Sinn, sich Gedanken zu machen, nicht spontan, wer macht es, sondern, dass man weiß, wer und auch wie. Also dass man sich mit einer Datevpro-Checkliste oder mit einer Beitungsscheckliste vielleicht über eine Systemsoftware oder ähnliches Personalsoftware behilft. Also das ist dann einfach nur was anderes. Dann kommt zu der emotionalen Reise jetzt auch noch das Fachliche dazu, um mal bei dem Bild zu bleiben.
Aber das Emotionale ist nicht weg, es bleibt noch da. Jetzt haben Sie gerade Checklisten erwähnt. Wenn ich aber bei der Einarbeitung bleibe und mir das mal so grundsätzlich vorstelle, reicht doch dann nicht einfach nur eine Checkliste aus, nach der ich abhaken kann, erledigt, erledigt, erledigt. Welche Nachteile entstehen mir vielleicht auch, wenn ich einfach nur eine Schnöde-Checkliste abarbeite? Also Stichwort Emotionen nochmal. Nein, nur eine Checkliste hilft sowieso nicht.
Man braucht aus meiner Sicht auch einen Mentor. Man braucht jemanden, der das Thema begleitet, der die Verantwortung freiwillig dafür übernimmt, das auch gerne macht und auch dazu befähigt ist. Das sollte nicht die Person sein, die gerade vielleicht ein bisschen Luft hat und ein bisschen Kapazitäten hat. Das sollte auch nicht immer die gleiche Person sein. Man sollte sich darauf einstellen, wer ist der neue Kollege, die neue Kollegin und wie oder wer aus dem Bestand passt dazu.
Und dann überlegen, okay Person XY kommt dafür in Frage, hat aber keine Kapazitäten, wie kann ich die dann eventuell schaffen? Es funktioniert aus meiner Sicht nicht, wenn man das anordnet und quasi verpflichtend macht. Weil dann ist vielleicht so ein gewisser Wiederwille dabei oder auch nicht die Überzeugung, das gerne machen zu wollen und der neue Kollege, die neue Kollegin ist vielleicht eher belastend. Da kann die Person gar nichts für.
Sie kommt nur einfach dann dahin und dann ist das schon so behaftet. Und das darf, finde ich nicht, das Gefühl sein, was dann auch irgendwann transportiert wird, wenn wir über Gefühle sprechen. Aber die sind nun mal dabei. Fühlt man sich willkommen oder nicht?
Und wenn jemand Freiräume dafür hat, sich um jemand zu kümmern oder weiß, ich werde jetzt vielleicht nicht so streng am Umsatz bemessen, weil ich bin ja jetzt in einer Einerbeitung und habe diesen Freiraum, ist das ja ganz was anderes. Und dann hat man den Punkt, wo dann aus Einarbeiter oder Mentornsicht es auch Spaß macht und auch erfolgreich werden kann. Und dann können die beiden zusammen die Checkliste arbeiten. Das wird dann ja ein Prozess.
Wenn wir mal kurz bei dem Mentor oder der Mentor entstehen bleiben, wie würden Sie den denn auswählen? Ich würde es nicht wieder eine Checkliste nennen, aber könnte man da auch vielleicht Kriterien für festlegen müssen, dass immer die alten Hasen sein, also jemand, der schon ein paar Jahre in der Kanzlei ist. Oder sollte das rotieren oder Männleinweibler abwechselnd oder wie auch immer? Ja, der braucht ja vielleicht auch eine Schulung.
Muss der auf irgendeine Art und Weise vorwissen oder einen Personalwissen haben? Sicherlich ist es nicht verkehrt, wenn die soziale Kompetenz dabei ist, sich auf die Personen, die neu dazu kommen, einzustellen, darauf einzulassen, dass da noch eine Nervosität dabei ist, auch Unwissen dabei, ist auch Unsicherheit dabei, ist auch Federtoleranz, man nicht direkt drauf haut, sondern darauf eingeht.
Und das können ja verschiedenste Konstellationen sein, um jetzt bei den Beispielen mal zu bleiben von vorm Eltern. Immer die alten, warum? Also klar, das ist die Erfahrung, aber es macht jetzt auch Sinn, jemanden zu nehmen, der vielleicht in derselben Situation erst vor zwei, drei Jahren war.
Also nimmt man jetzt jemand, der aus der Ausbildung rauskommt und man hat schon jemanden vor einigen Jahren genau aus diesem, in diesem Schritt eingestellt und der oder die ist jetzt schon zwei, drei Jahre weiter und holt wieder jemanden da rein. Dann sind ja viel verbundener miteinander. Die teilen ja, wenn man so will, so das Schicksal oder auch diesen Weg schon mal gegangen zu sein.
Und passt das aus meiner Sicht viel besser als jetzt jemanden zu nehmen, der seit 20, 30 Jahren dabei ist, dass Fachwissen sicherlich noch viel besser hat, aber sich vielleicht gar nicht so auf dieses Zusammenpassen einlassen kann. Ich habe da ganz bewusst keine Checkliste, sondern ich gucke ganz bewusst individuell, auch nicht alleine. Da nehme ich auch den Teamleiter mit dazu, der ist noch näher dran. Der kennt ja seine Kolleginnen und Kollegen auch sehr gut und dann gucken wir.
Und das kann sein, dass bei dem einen Azubi, wer jemanden nehmen, der mein Azubi war und beim anderen aber sagen, hier würden wir meinen, dass die und die Person besser passt, weil die hat jetzt hier ein paar spannende Fälle zur Abgabe, Übergabe und da ist irgendwie auch von der Motivation her, dass vielleicht passender.
Würden Sie bei diesem oder auch bei anderen Punkten im Onboarding noch unterscheiden und wenn ja wie groß die Kanzler ist oder vielleicht auch wie klein, das begrenzt ja unter Umständen auch die Möglichkeiten. Das ist korrekt. In meiner jetzigen Kanzlei sind wir jetzt über 60, in meiner Kanzlei, in der ich vorher lange war, sind wir gewachsen von Mitte 30 bis hin zu 50. Da hatte man natürlich schon immer ein bisschen mehr Auswahl.
Aber ich sage mal, eine kleine Kanzlei steht ja auch nicht fünf Menschen gleichzeitig ein oder innerhalb eines Jahres. Das kann ja also dann auch durchaus sein, dass wir da auch nur von einem Onboarding von einen zwei Personen sprechen.
Dann hat man vielleicht eine Person, da kann man ja dann auch fragen, wer hat darauf Lust, wer möchte das machen, wer möchte vielleicht auch noch dazu befähigt werden, gerade auch bei Auszubildenden, wir bei uns haben, das wechselnd, dass es nicht immer eine Person ist, was ich auch gut finde. Also kann ich mich auf die verschiedenen Charaktere immer wieder einstellen. Geringt mir aber auch nicht immer, also das nur mal am Rande.
Aber wenn wir jetzt mal ein bisschen mehr ins Detail gehen, wie sieht so ein strukturierter Onboarding-Prozess aus, das am Ende auch gelingt und erfolgreich ist? Sagen wir mal, Schritt Null ist ja die Betrachtung von, weiß ich nicht, Stellenanzeige, Social Media, Homepage, die ja dazu führt, dass jemand darüber nachdenkt, okay, in diese Kanzlei oder an dieses Board möchte ich gehen. Also bleiben wir ruhig mal bei dem Bild emotionaler Reise auf einer Kreuzfahrt, Kreuzfahrtschiff.
Dann ist das Schiff, wo man an Bord gehen möchte. Das sieht man schön im Katalog auf der Homepage oder Ähnlichem und entscheidet sich, okay, da möchte ich hin, ich schicke meinen Unterlagen ab. Und dann geht es ja eigentlich schon los. Was kommt dann? Kommt eine Eingangsbestätigung, kommt gar nichts, kommt eine Anruf, wird reagiert, wann wird reagiert, dann kann man eben entsprechend eine Empfangsbestätigung machen.
Man kann sich schnell melden, man kann anrufen, man kann eine E-Mail schreiben, wie auch immer, aber auf jeden Fall sollte man dann schnellstmöglich, wenn Kandidat denn passt, einen Termin vereinbaren, in welcher Form auch immer, das dann auch entsprechend vorbereiten und dann ein Bewerbungsgespräch, was ich dann als nächste Phase sehen würde, wobei ich nenne es nicht mehr Bewerbungsgespräch. Für mich ist es wirklich ein Kennenlerngespräch.
Beide Seiten lernen sich kennen, beide Seiten haben Ziele und Wünsche und man sollte schauen, dass man so viele oder so große Schnittmengen wie möglich hat. Wenn das nicht so ist, dann ist das so, dann habe ich das aber gerne da festgestellt und nicht erst später, wenn es zu einer Einstellung gekommen ist, weil das bringt beiden Seiten nichts.
Also lernt man sich kennen, spricht ganz offen und da gibt es auch keine Tabus und da gibt es auch Nein als Antwort und da darf man auch nach Urlaub fragen. Und wenn dann alles gut war, dann geht es in die Phase. aber auch das nenne ich nicht mehr so. Ich nenne es eher auch Hospitieren, weil ich finde, ProBetag hat sowas von Test. Und dann lade ich jemand ein, einen halben oder einen ganzen Tag bei uns zu hospitieren und sich das anzuschauen. Es fängt schon an mit Arbeitsweg, den Kollegen,
der Begrüßung, der Mittagspause, der Arbeit natürlich, des Arbeitsplatzes. Wo sitzt sich, wer ist der Mentor, der ist dann schon da. Man lernt die erst Nasen kennen, man kann sich da schon mal beschnüffeln und merkt dann vielleicht auch, okay, ist es nicht, aber auch dann lieber da als erst am ersten Arbeitstag. Und dann kann man sich natürlich überlegen, wenn der ProBetag gut war oder das Hospitieren gut war, ob man im Anschluss dann nicht auch konkret schon über den Arbeitsvertrag
sprechen sollte. Dann könnte man am Ende dieses Gesprächs ja nochmal einen Termin machen und sagen, gut, von unserer Seite totale Übereinstimmung, wir sind uns total einig, wir möchten sie haben. Hier wäre ihr Arbeitsvertrag, können sie unterschreiben, können sie auch nochmal mitnehmen, denken sie nochmal
darüber nach. Dann geht man auch da verbindlich raus. Dann kommt man zum ersten Arbeitstag, dann beginnt die Einarbeitung, dann hat die Person aber ja eventuell auch schon an dem Tag der Hospitierung Kollegen kennengelernt, hat auch schon in der Zwischenzeit immer wieder Kontakt gehabt, also auch in der Zeit zwischen dann Arbeitsvertragsunterzeichnungen und erst am Arbeitstag. Da kann
ja auch noch durchaus einige Zeit liegen. Auch da schauen, was passiert zum Beispiel, gibt es einen Firmen-Event, dann dazu einladen, bloß nicht ausschließen, sondern mit dazunehmen, ist vielleicht der Geburtstag irgendwo dazwischen. Hat man vielleicht mitbekommen, dass zwischen noch irgendwie eine Prüfung anstand und man da dann auch nochmal Bezug darauf nehmen kann. Auch vorher nochmal nachfragen, gibt es noch irgendwas, was unklar ist. Vielleicht das Job-Ticket, wenn man Job-Ticket
dabei hat, raus schicken, Parkhauskarte raus schicken, es sind so Kleinigkeiten. Aber wenn man weiß, guck mal, die machen sich Gedanken, die schicken mir schon das Job-Ticket, damit ich am ersten Tag nicht bezahlen muss. Deshalb sind wir jetzt nicht der beste Arbeitgeber. Aber es ist doch irgendwie schöner, als wenn man am ersten Tag das Ticket bezahlen muss, später fragen muss, ja krieg ich das jetzt erstattet, ne, dann frage ich nicht, ja irgendwie auch doof, also einfach machen.
So ein bisschen kümmerig dann so, ne? Warum nicht? Das sind ja keine großen Sachen und die kriegt man ja durchaus in einer Checkliste auch hin, dass man sich sagt, zwei Wochen vorher schickt eine Mail, fragt nochmal, passt das mit neun Uhr oder soll man zehn Uhr machen, weil sie die Kinder vielleicht
noch in die Kita bringen müssen. Der Tag ist eh schon aufregend und wir wissen auch, also ich weiß es zumindest, wenn ich aufgeregt bin, kriegt meine Tochter das mit und dann schlägt das auch um und dann startet der Tag nicht unbedingt gut. Da kann man besser direkt elf sagen. Genau, aber warum denn nicht? Thema auch wieder Familienfreundlichkeit. Wenn man damit wirbt, das wäre wieder ein Beweis, ein Beleg, dass man es ernst meint. So und dann kommt der erste Arbeitstag und
dann ist es ganz anders. Wenn man dann auch nochmal durch die Kanzlei geht, dann kommt ja der nächste Schritt und das ist ja für mich ganz wesentlich zu sagen, okay, auch jetzt ist es kein Luftlehrer um die Probezeit, sondern ich begleite die Probezeit mit festen Gesprächsterminen, um Feedback zu geben und auch Feedback einzuholen. Und dann mache ich feste Termine und lass auch das nicht irgendwie so dahin plätschern, sondern will das auch aktiv begleiten. Und wann hört es dann irgendwann
wieder auf? Der Onboardingprozess endet bei uns auch für mich mit dem Ende der Probezeit. Damit ist aber nicht die Einarbeitung vorbei. Die geht ja durchaus länger, also fachlich kann man ja nicht sagen nach einem halben Jahr muss alles sitzen. Das dauert auch gerne zwölf Monate. Da muss man
vielleicht auch mal ein ganzes Jahr erlebt haben. Das ist aber wie gesagt das andere Paar Schuh, diese emotionale Reise, die endet aus meiner Sicht mit der Probezeit und dann gebe ich das sage ich auch so bewusst und überführe dann quasi in den Regeltonus von jährlichen Mitarbeitergesprächen und wenn der Tonus zwei Monate nach Ende der Probezeit ist, dann sage ich, okay, dann bei Ihnen halt erst in 14 Monaten, aber natürlich auch jederzeit bei Bedarf. Also eine Erweitung ist nicht
gleich onboarding. Jetzt gibt es aber auch das Offboarding, also das feststellen, okay, vielleicht während der Probezeit, das funktioniert doch nicht so ganz. Kann ich dann einfach sagen, ja, jetzt hört es halt einfach auf, den Anführungszeichen, oder soll ich mir auch sozusagen beim Offboarding ein bisschen mehr Mühe geben, damit das Unternehmen oder die Kanzlei in guter Erinnerung bleibt,
auch wenn es nicht gepasst hat am Ende. Wir reden ja nicht nur von einem Offboarding innerhalb der Probezeit, sondern natürlich auch nach zwei Jahren, fünf Jahren, zwanzig Jahren oder bleiben wir bei Ihrem Beispiel. Wenn wir in diesem onboarding-Prozess zum Offboarding kommen, dann überrascht es mich tatsächlich nie. Dann ist man durch diese Begleitung und die Gespräche, die man führt, wo man ja wirklich über das Ankommen, das Wohlfühlen, das Gefühl, wie jemand in der
Kanzlei jetzt ankommt, spricht. Selbst wenn man vielleicht nicht über die Wahrheit erfährt, glaube ich, wird man feststellen, ob das alles so läuft, wie es laufen soll oder nicht. Ich möchte ja nicht überrascht werden von Kündigungen. Und aus Mitarbeitergesprächen erfährt man natürlich auch etwas, aber wenn die in einem Jahrestonus sind, ist das natürlich auch deutlich weiter. Ich möchte natürlich schon gerne wissen, was sind die Gründe. Ich hatte gestern noch einen
interessanten Austausch mit einer anderen Personalleiterin aus einer Kanzlei. Und ich sagte auch, ob einem dann am Ende beim Offboarding wirklich die Wahrheit gesagt wird, aber danach zu fragen, diesen Prozess aufzusetzen, halte ich für schon wichtig und auch richtig. Also ich würde niemanden einfach so ziehen lassen. Ich würde mir immer wünschen, dass man sich offen und ehrlich und konstruktiv zusammensetzt. Und ich bin ja auch absolut interessiert an Kritik, weil daran kann
ich ja auch sehen, was waren die Gründe. Vielleicht habe ich die überhaupt nicht auf dem Schirm. Da kann ich ja auch mit umgehen. Da wird ja auch nicht zwingend jemand jetzt angekreidet, aber ich kann das ja auch aus keinem raus zwingen. Das übernehmen wir. Genau. Wir fühlen uns ja total authentisch und wohl mit ihnen. Also das Feedback können wir schon geben. Ich bin jetzt und das bringt mich innerhalb unserer emotionalen Reise nochmal zurück zu den Feedbackgesprächen. Egal,
ob jetzt jemand von Bord geht oder auch innerhalb dieses Onboardingprozesses noch ist. Ich frage mich immer, ob bei solchen Gesprächen auch da die Wahrheit gesprochen wird oder ob man dann nicht sagt, weil man vielleicht die Stelle ja auch haben möchte oder das ist eine tolle Kanzlei, möchte ich bleiben, dass man da sagt, ja, das ist alles toll und das passt schon. Das ist dann wirklich auch ein ehrliches Feedback kommt. Wie schafft man das? Das ist wirklich eine schwierige
Frage, weil erstmal natürlich total individuell, wer sitzt in da gegenüber? Es gibt natürlich die verschiedensten Personen, ob jetzt männlich, weiblich, alt, jung. Also ich tue mich wirklich schwer da. Also was mache ich? Ich sage mal so, wenn die Antwort kommt, alles gut, dann ist bei mir schon mal alles nicht gut. Und dann stelle ich halt auch konkrete Fragen. Dann frage ich bei jemandem, der jeden Morgen, wie ich 50 Kilometer Anreise hat, mal nach dem Arbeitsweg und dann frage ich mal,
macht das denn wirklich Spaß mit dem Stau? Na ja gut, nee, das nicht. Also schon mal nicht mehr alles gut und dann geht man halt mal so ein bisschen in die Details und vielleicht hat man auch schon mal was gehört. Auch der Mentor lässt ja vielleicht mal was fallen und sagt, Person x, y, kommt hier morgens immer total gestresst, ist vielleicht nicht so gut mit dem Arbeitsweg, ist jetzt nur ein Beispiel. Man hat ja schon ein paar Punkte, wo man vielleicht mal
nachhaken kann. Aber das ist jetzt auch keine Checkliste, das ist einfach was, wo man im Gespräch gucken kann, welches Gefühl hat man vorher oder welches ergibt sich da gerade? Und auch das geht nicht per Checkliste. Das mag jetzt ein bisschen dispektierlich klingen. Aber das sind viele Leute da draußen, die haben ja nicht ohne Grund eine Checkliste, weil sie eben das nicht jeden Tag machen oder weil sie vielleicht auch das erste Mal jemanden an Bord holen, weil sie gerade
gegründet haben oder was auch immer. Mal abgesehen von einer gesunden Menschenkenntnis, die ja vielleicht auch nicht jeder hat. Aber wie kann ich mir da behilfen? Man kann natürlich auch mit irgendwelchen Skalen arbeiten oder sich irgendwie einwerten lassen und sagen, ich weiß nicht zwischen eins und sechs oder eins bis zehn, aber dann ist man ja irgendwie nicht richtig im Gespräch, dann
hat man halt Kennenzahlen. Die Frage war ja vorhin, wie vermeide ich belogen zu werden, wenn jemand einfach nur irgendwo ein Kreuzchen setzt, wie zufrieden bin ich hier, wie bin ich da und so. Aber gut, das kann man machen, nur weil ich das nicht tue, heißt das nicht, dass es alles andere natürlich falsch oder schlecht wäre. Vielleicht hilft das sogar auch. Wir reden ja recht viel über
die emotionaler Reise. Jetzt ist es so, die Arbeitswelt verändert sich und die Digitalisierung hält Einzug und damit natürlich auch so Sachen wie virtuelles Kennenlernen oder Feedbackgespräche nur am Rechner gibt es ja auch. Wie sehr ist das hilfreich beziehungsweise, wo liegen denn da die Falschräge? Weil da geht ja immer ein Stück weit Emotion auch verloren. Das ist wohl wahr. Also in unserer Kanzlei, die eben sehr persönlich das auch aus Überzeugung macht, führe ich diese
Gespräche zu 100 Prozent persönlich, nicht virtuell. Nicht weil ich es nicht will, ich habe es angeboten. Es war auch immer der Wunsch beider Parteien das persönlich zu tun. Es gibt natürlich Kanzleien, die sagen wir mal in München sitzen und jemanden einstellen in Dresden. Dann würden die jetzt natürlich sagen, ja das klappt wunderbar, gar keine Frage. Ich bin diesen Schritt nur noch nicht gegangen, aber ich weiß von anderen Kanzleien, wie ich kenne auch aus den Seminaren hier mit der
Datef, bei uns klappt das. Das ist dann nur einfach was anderes. Dann ist halt auch die Frage, wie stark findet dann eine emotionale Bindung statt. Ist jemand in Dresden beim Sommerfest in München dabei? Ist jemand aus Dresden jemals in München an seinem Arbeitsplatz gewesen oder kennt die Kollegen auch nur virtuell? Will man überhaupt eine starke Bindung? Und da sagt man, ist mir doch jetzt mal
blöd gesagt, egal Hauptsache die Arbeit wird gemacht. Das kann ja alles funktionieren. Für uns in der Kanzlei, sowohl meiner alten Kanzlei auch meiner Kanzlei, in der ich ja jetzt schon länger in Köln bin, gehen wir diesen Weg nicht. Aber es ist definitiv machbar, wenn man auch darin geschult ist. Ich meine, wir machen das ja jetzt hier auch. Wir sitzen ja auch nicht in einem Raum. Es funktioniert
ja auch. Und ich glaube, wir sind auch alle offener und toleranter geworden. Aber ich glaube, vielen Menschen ist es wichtig, das persönlich zu tun. Ja, wir machen Interviews auch lieber. Das ist die gleiche Frage jetzt. Wenn Sie jetzt fragen so bei Google, fragen so bei Microsoft, die würden sich jetzt lachend umdrehen und gehen und sagen, was ist das für ein Personal? Also im Leben nicht. Das machen wir hier alles nur virtuell und keine Ahnung, bestellen vorher noch eine Pizza
dahin, damit er sich auch gestärkt hat, kann ja sein. Und ich glaube, dass das bei vielen Kanzleinen so ist. Aber das heißt nicht, dass es nicht besser und anders geht. Eine Pizza während des Interviews wäre auch mal interessant, ob man es dann noch verstehen würde. Jetzt träumen aber Visionäre schon davon, eine gewisse Form von KI einzusetzen bei Prozessen,
wo der Mensch überhaupt nicht mehr existent ist. Wie realistisch schätzen Sie das ein, dass es beim Onboarding oder generell im Thema Personalmanagement irgendwann nur noch über KI geht und Menschen gar nicht mehr involviert sind? Viel Erfolg. Da wird ich auf jeden Fall raus. Also raus, weil ich keinen Job mehr habe, aber auch raus, weil ich nicht dahinterstehe. Ich habe nichts gegen KI, gar nicht. Also überhaupt gegen digitale Prozesse und auch nicht gegen Checklisten.
Also bloß ich falsch verstehe. Das ist alles gut und es kann ja auch sein, dass man irgendwie eine Wissen-Startenbank hat, die sich auch irgendwie, wie auch immer, füllt, dass man Videos hinterlegt, dass man sagt, wir haben ja einen Pool, aus dem du dich bedienen kannst. Man kann das machen, dass eine Person die Verantwortung dann für mehrere Menschen übernimmt. Alles wunderbar. Aber wenn man im Personalbereich, wo Menschen mit Menschen agieren, jetzt meint, das außen vorzulassen
oder ersetzen zu wollen, glaube ich, stand heute, tut man sich damit kein Gefallen. Das können wir uns in zehn Jahren nochmal angucken. Vielleicht irre ich mich da komplett, aber ich glaube, dafür sind wir dann doch immer noch soziale Wesen, die miteinander interagieren wollen und eben nicht nur ein Feedback mit irgendwelchen Punkten auf irgendeiner Scala und dann schickt man sich die Hin und Her und keiner erklärt, was da müssen Menschen miteinander reden. Da muss man zwischen
den Zeilen lesen, da braucht man ein Bauchgefühl und so weiter. Ich fände es ja schön, wenn wir auch schaffen, Prozesse in der Finanzbuchhaltung immer mehr zu digitalisieren und dann eben vielleicht auch mal weniger Menschen dort immer wieder zu brauchen und onboarden zu müssen. Aber das ist doch in den Anfängen, glaube ich, oder es passiert schon viel, aber ich will das mir grad
nicht vorstellen, wie das dann als erfolgreiche Personalarbeit aussehen könnte. Wenn Sie jetzt an eigene Onboarding-Erfahrungen denken, also sowohl die, die Sie selber gemacht haben als auch die, die Sie mit anderen machen mussten oder gemacht haben, was würden Sie denn aus heutiger Sicht
anders machen? Mein Lebenslauf gibt es nicht richtig her, da gab es kein richtiges Onboarding, da bin ich mal als studentischer Aushilfe, als Sommerjobber irgendwie reingekommen und dann hat sich das alles entwickelt und bei der Kanzlei, wo ich jetzt tätig bin, war das auch ein Prozess, der nicht klassisch war und wo einfach klar war, ich borde mich selber an. Ich borde mich selber an, so haben wir es richtig schön gesagt. Aber für das, wo ich es begleitet habe, merke ich ja,
wie dem Menschen das gut tut, wenn mit denen gesprochen wird. Die mögen diese Termine, die mögen es Feedback zu bekommen und die mögen es diesen individuellen exklusiven Rahmen zu haben, sich ausschließlich über sich selber mal auszutauschen und genau die Dinge loswerden zu können und da auch jemanden sitzen zu haben und das ist ja auch mein egoistisches Interesse zu wissen,
wie funktioniert das? Muss ich mir eventuell doch schon wieder jemanden suchen, weil es nicht klappt oder kann ich endlich in Haken an die Stelle machen und weiß, das klappt und die Person ist auch noch in ein, zwei, fünf Jahren hier. Also das will ich ja auch und deshalb haben immer beide was davon und im ganzen Onboarding. Also alles, was wir heute besprochen haben, ist für beide Seiten von Vorteil. Herr Schärf, wir haben uns gefreut, dass wir Sie heute beim Datev-Podcast
Onboarding durften. Wir wünschen Ihnen noch viele, viele schöne emotionale Reisen bei Ihren Onboardings mit diversen Leuten und sagen danke für das Interview. Ja, herzlichen Dank. Steuern mit Recht der Datev-Podcast Bis tomorrow night. [Musik] [Musik]