Либо-либо Всем привет! Это Кира Кузьменко и подкаст «Собец» в студии «Либо-либо». Здесь мы рассказываем о поиске работ за рубежом и партнер этого сезона – компания «Авито». Это уже четвертый сезон нашего подкаста, и я напомню, что мы делаем его в формате МОК-интервью.
К нам приходят специалисты из самых разных профессий IT-отрасли и проходят собеседование с реальными интерьерами из международных компаний. А в конце получают честный фидбэк, тот самый, который практически никогда невозможно получить в реальной жизни. Кайфовость сегодняшнего эпизода в том, что наш интерьер — это экс-рекрутер Амазона, и мы будем делать интервью по всем правилам Amazon Interview.
Почему вам нужно послушать его, если даже вы не бэкэнд-разработчик, как наш герой? Потому что Amazon оценивает все специальности одинаково. Неважно, какого вы грейда, неважно, какой вы профессии, вы обязательно пройдете через определенный workflow, и вы сегодня его услышите.
А еще, даже если вы не хотите в Амазон, надо учитывать, что Амазон очень влияет на весь рынок, и его практики оценки кандидатов берут другие международные компании. Поэтому, если вы хотите в международный рынок, то вам тоже будет полезно. Я никогда не собеседовался в BigTech вообще никуда. Это Влад. Он очень опытный сеньорный бэкэнд-разработчик. Уже работает в международной компании. А примерно год назад он начал управлять разработкой, а не только кодить.
В перспективе биктек может быть интересен. Я не уверен, у меня есть какие-то концерны глобально про Амазон, что это вот хреначить-хреначить-хреначить все время, без перерыва. Если что, я не буду это говорить, наверное, на собеседовании с рекрутером. Она экс-рекрутер Амазона и по поверь мне, она очень нормальная, с ней можно обсуждать и такие вещи тоже. Экс-рекрутер Амазона зовут Валерия Попп.
Про нее важно знать, что она уже довольно давно работает рекрутером на международном рынке, с 2014 года. Она работала в компаниях и в Германии, и во Франции, и в Америке. И относительно недавний опыт Леры – это рекрутер в Амазоне. То есть она сама прошла в Амазон. точно знает, как там все устроено с точки зрения оценки кандидатов.
Ну, тогда смотри, я тебе сейчас подсвечу кое-что. Если говорить про BigTech, есть специфика. Вообще, в целом, в разных компаниях есть своя небольшая специфика. В Амазоне она довольно сильна. Тебе, как кандидату, сейчас придется с ней столкнуться. Без подготовки будет сложно. Надо быть к этому готовым. Сейчас я все расскажу.
просто пытаешься как-то сформулировать помягче. Наверное, не надо формулировать, надо просто рассказать, как есть. Как есть. До технического интервью. Есть обязательно интервью с HR. У HR задача проверить, насколько кандидат соответствует 16 лидерским принципам. по Амазону. Серьезно? Да. Обычно во время интервью можно обсудить 4-6 лидерских принципов. Рекрутер рекомендует готовиться к 6.
Как готовиться? Первое, спросите у рекрутера, сколько будет лидерских принципов и какие. Ну, нормально это спрашивают. Потом сесть и подумать, какие у тебя есть кейсы из опыта под каждый лидерский принцип. Star нормальный, идеальный, в принципе, для этой истории формат. Я очень рекомендую еще использовать learning. Вот L, который Star делается. Что это значит? Например, ты можешь...
в конце кейса рассказать, вот еще какие опции ты рассматривал. И вот почему ты выбрал именно это решение, а не другое. Это как раз показывает тебя как проактивного лидера, который широко смотрит на задачу. Могу ли я использовать кейсы из разработчиков? Конечно, конечно. Знаешь, даже такой тип тебе, если у тебя есть сильный кейс, который показывает твои невероятные какие-нибудь лидерские качества, но он не связан с работой, может быть, было в студенческие годы что-то, или это было...
Pet Project можно использовать. Здесь я за Влада спросила у нашего рекрутера Леры, к каким принципам ему стоит подготовиться. Их четыре. Ссылки я, кстати, положу в описании. Это make things happen или delivery results, то есть как ты делаешь свою работу.
так, чтобы результаты таки были. Второе. Write a lot, то есть твои решения чаще срабатывают в результат, чем не в результат. То есть ты прав в плане прогнозов. Customer obsession, то есть ты, работая над продуктом, думаешь о том, что же на выходе получит конечный пользователь. И четвертое.
важная очень ценность, лидерский принцип — это ownership, самостоятельность и инициативность. И, кстати, совсем не значит, что на собеседовании будут исключительно эти четыре принципа, или что всех обязательно спросят. Могут спросить больше, а могут спросить меньше. Но базово это то, к чему Владу надо обязательно подготовиться, вспомнить, подготовить кейсы. По-хорошему даже подготовить по два кейса на принцип, чтобы была вообще какая-то гибкость в ответах.
Чем тебе такой формат будет полезен, даже если ты не пойдешь в Amazon? Полезен будет в следующем. Ты как менеджер, как я по LinkedIn вижу, ты недавний менеджер, но уже менеджер. Если ты дальше будешь идти в международные компании, тебя в любом случае будут оценивать через вот эти лидеры.
лидерские принципы, которые, может, так не называться, но тебя будут задавать вопросы про кейсы. А как там сложная задача? А как вы справлялись там, когда люди сказали «до свидания», «делай сам», как ты это все выкручивался как менеджер? Стоп, стоп, стоп. Мы же собеседуемся на... SDE. А, ты хочешь не на менеджера. Вот, подожди, это был мой следующий вопрос. Если мы можем собеседоваться на менеджера в Amazon, тогда как-то уровень моего интереса к вакансии возрастает раз в 10.
Потому что я думал, что мы обсуждаем SDE. Не проблема, а знаешь, нюанс в том, что неважно, какая вакансия, в начале всегда будет. оценка по этим принципам лидерским. И принципы будут подобраны в зависимости от твоего грейда, на который ты претендуешь. Да, хорошо. Я тогда уточню у нее на тему, что вот ты готов именно на менеджера, и если она там поменяет, например, скажет, что тогда обратим внимание...
другие принципы, какие-то дополнительные, то я тебя предупрежу, правильно? Все тогда, наверное, вроде бы это тогда как-то отвечает на все мои вопросы, мне просто надо подготовиться. Да. У нас вроде есть аж две недели до следующего созвона, поэтому... Фу-фу-фу, да. А вот как Влад подготовился к интервью, вы услышите после нашей партнерской рубрики.
А это наша партнерская рубрика с Авито. В ней мы просим нанимающих менеджеров из Авито рассказывать, как они оценивают кандидатов на собеседование, какие вопросы любят задавать, что считают зелеными или красными флагами. Рассказывает Александр Пряхин, Technical Unit Lead, в Авито Работа.
Я люблю спрашивать кандидата о том, чем он гордится и какой был самый большой провал. В случае с провалом это ни в коем случае не попытка сбить цену, а наоборот тут важно разобраться, что человек, совершив ошибку, не самоустранился. провел анализ, сделал какие-то шаги в сторону того, чтобы это больше не повторялось, научился чему-то.
В случае же с точкой гордости, я считаю, что если человеку в своей работе нечем гордиться, то он занимается чем-то не тем. Особенно это видно в разработке, потому что если ты не любишь это занятие, оно у тебя идет из-под палки. то результат будет весьма посредственный. Для меня красным флагом являются фразы вида «мне всё равно, что там решат». То, что равнодушие к тому, что ты делаешь, это также повод задуматься о будущем качестве. Например,
Это особенно видно на менеджерских позициях, потому что я сейчас беседую достаточно много тем лидов. И если там слышу, что, скажем, в отношении понимания ценности продукта звучит, ну, там продукты что-то делали. я не вникал, это уже печально. Ты же такой же совладелец продукта, и если тебе все равно, ты можешь взять, пропустить впрод что-то, что на самом деле будет просто отрицательно влиять на продукт.
Про зеленые флаги. Мне важно, чтобы человек был готов брать на себя ответственность за принятие решений. Когда человек стремится принимать решения, понимает уровень ответственности за них, это реально круто. Ты понимаешь, что ты работаешь со зрелым специалистом. Которому можно давать какие-то серьезные задачи и доверять в них как самому себе. И в таком случае получается классная, сильная команда, потому что у тебя нет завязки в принятии решений на каком-то одном человеке. И что не менее важно...
Такому человеку нужно давать право на ошибку, потому что мы все люди, идеальной работы, идеальной ситуации не существует. И когда человек готов брать на себя какую-то ответственность, ему важно показать, что за ошибку он не получит. по голове, а от него, наоборот, будет ожидаться анализ и понимание того, как эту ошибку не повторить еще раз.
Своим сотрудникам компания предлагает классный соцпакет. ДМС и стоматология с первого дня. Личное бюджетное обучение, которое можно тратить на книги, курсы и конференции. В Москве и Петербурге у компании есть терапевт и массажист прямо в офисе. А еще в Москве есть комната с настолками. Пинг-понг. и игровые приставки. Миссия Авито – помочь каждому улучшить собственную жизнь и жизнь людей вокруг. Если вы хотите стать частью команды Авито, переходите на карьерный сайт.
Там можно будет узнать информацию об актуальных вакансиях и затем попробовать свои силы на собеседовании. Ссылка будет в описании. Меня зовут Валерия, я являюсь рекрутером в Amazon и я помогаю команде XYZ с построением их новой команды. Так, Валерия и Влад начинают интервью. И по ходу беседы я, как обычно, буду обращать ваше внимание на важные моменты.
И сегодняшнее интервью будет носить ознакомительный характер. Мы с вами познакомимся. Я задам 3-4 вопроса, ответы на которые мне помогут определить, насколько мы можем с вами друг к другу подходить. Забегая вперед, я бы хотела также обозначить, что мы вернемся к вам с апдейтом в течение двух рабочих дней.
И, к сожалению, мы не предоставляем детализированного фидбэка в случае, если мы решим не продолжать процесс. Это политика компании. И, собственно говоря, да, я посчитала, что вам об этом нужно знать. Так, если что, начинаются все интервью в Amazon, но вам я напомню, что это МОК, и мы с вами услышим фидбэк Валерии. Он будет сразу после собеседования в конце эпизода.
Все ли понятно? Да, вполне стандартный процесс. Готовы начинать? Да. Здорово. Я вижу ваше резюме, и поэтому я бы хотела, чтобы вы рассказали немножечко мне о том, что, может быть, не отражено или отражено не в полной мере в вашем резюме, но имеет отношение к роли, на которую вы претендуете. Ну, я не обновлял свое резюме за последние сколько там месяцев? 8-9. Соответственно, там про последнюю роль есть только название роли. Хотя давайте я просто коротко расскажу.
я вышел инженерным менеджером в новую команду. Она изначально была достаточно маленькая, там три человека. Люди менялись за это время. Сейчас у меня более-менее стабильная команда, там типа в пять человек, и вот шестой выходит в декабре. Ну, пока мне нравится, вроде бы все идет хорошо.
не знаю, отношения с командой норм, проекты норм. Так, зачем он это рассказывает? Что все норм? Надо рассказывать, какая была задача, что удалось сделать за это время. Ну, были какие-то вещи, которых я не ожидал, но в целом все более-менее. Например. Забавная штука. Сейчас. Мне надо подумать, как это сказать так, чтобы не раскрыть слишком много информации. Не подготовился. Конечно. Без проблем. Блин. Вот так происходит, когда нет даже заранее...
скрипта написанного. А времени же мало. Ладно. Я когда собеседовался даже на эту роль, меня практически на каждом или на каждом втором собеседовании задавали один и тот же вопрос, как ты менеджишь ситуации, когда у тебя проблемы с перформансом в команде. Зачем он это рассказывает? Про то, какие вопросы ему задают? У меня, скажем так, за последние вот эти 9 месяцев
Я понял, почему люди так много уделяют именно этому вниманию. Надо было раз, два, три чётко рассказать. Стар, блин, а он рефлексирует. И он звучит не как уверенный менеджер сейчас. Я, наверное, был немножко не готов. ожидал, что там у меня может быть чуть-чуть этого случится там в первый год, не знаю. В общем, я не ожидал просто того, сколько времени я, например, на это буду вынужден потратить. Поняла, поняла. Спасибо за первое представление.
Почему вообще изначально приняли решение перейти в ту компанию, в которой вы сейчас работаете? Это было суперпростым решением для меня в тот момент. Я до этого работал в таком маленьком стартапчике, там тоже руководил командочкой. Стартап
этот просто не взлетал по финансу. И, ну, как бы, когда бизнес не перформит, во многом становится и не так интересно работать. Вот, поэтому оттуда я решил уйти, но та компания, в которую я пришел, мне, честно говоря, не понравилась. Вот, а потом ко мне просто постучалось рекламу. крутер из моей нынешней работы.
И это было как бы абсолютно небо и земля по предложению. Сразу было понятно, что там это странная маленькая компания в России, в которой мне не нравится руководство, не нравится еще что-то. А тут это просто шикарнейший юникорн, американцы. с очень классной культурой, с классным продуктом, который я сам знаю, использую. И вот я уже здесь почти 6 лет, пока все еще очень доволен. Я даже в прошлом году рассматривал, на самом деле, вариант пойти куда-то еще, но посмотрев на рынок...
я остановился и понял, что в целом пока мне не готов кто-то что-то заметно лучше предложить. Обратите внимание, Лера ведёт себя максимально так, как она бы вела себя прямо на настоящем собеседовании. А Влад очень, очень расслабленный. Пожалуйста. Просто убедите себя на МОК-интервью так же, как если бы вы были на настоящем собеседовании. Но надо тренировать вайп. Я хочу у вас работать. Я хочу в эту компанию. Вам надо так звучать, в сильной позиции.
А если я также правильно поняла из того, что вы прежде рассказали, у вас сейчас происходит достаточно активный рекрутинг в команду, вы упомянули, что шестой человек выходит. Расскажите, пожалуйста, в связи с чем сейчас производите рекрутинг? Я бы не сказал, что он активно происходит. Вот этот шестой человек, это я закрыл свой аккаунт на год. Изначально формально в команде было нас все-таки четверо, но один человек был на долгом parental leave, и вот он выходил, и в этот момент другой человек...
человек у меня из команды уходил. Потом мы пообщались с другим коллегой-менеджером из параллельной команды, поэтому мы решили, что мы этот кусок ответственности перенесем ко мне. и вместе с ним принесем мы одного инженера, который над этим работает. Так нас стало четверо. Потом у меня был один headcount, но потом мы сделали резкий поворот в бюджете. Я потерялась уже немножко. Ко мне привели еще одного человека из...
другой команды. У нас это немножко топ-даун, и у меня там уже немножко не было выбора. Ну, то есть я даже не собеседовал. Вот. И, наконец, последнего человека, вот, который мы сделали оффер буквально несколько недель назад. Это был прям, типа, нормальный найм.
Поняла. Вот вы сейчас упомянули ситуации, когда решения какие-то снисходят топ-даун. И вы понимаете иногда, что вы не согласны с таким решением. Может быть, у вас есть какой-то пример, который проливает свет на то, что... это была за ситуация и каковы были ваши действия в такой ситуации?
Слушай, на самом деле я не согласен с огромным количеством каких-то вещей, которые происходят вокруг меня. От уровня... Пример, приведи конкретный пример, не надо рефлексировать. ...в моей команде, в чужой команде еще где-то до уровня... уровня, не знаю, локации бюджета и каких-то даже больших изменений. Зачем?
Пример. Она же сказала, дай пример конкретный. Расскажи по-стару. И ввязаться абсолютно во все вещи, которые я бы хотел пофиксить. Для меня важно выбрать конкретный приоритет, на нем сфокусироваться. и это решать. Не знаю, вот последний раз, когда вот мне приводили человека, это был реалаймент. Ко мне пришли, сказали, типа, о, классно, к тебе выходит человек вот с таким скиллсетом через два дня.
Как бы я в этот момент понимаю, что стоп-стоп-стоп, я понимаю, что мы все это делаем немножко в ППХ, но прямо сейчас мне не очень нужен человек с таким скейлсетом. И я просто пошел напрямую даже не к своему менеджеру, к его менеджеру, который, собственно, занимался этим всем реалайментом. Поставился звончик на полчаса и такой, слушай.
«Привет, я знаю, что у тебя там есть идеи, давай обсудим, потому что мне на самом деле прямо сейчас нет нужды именно в этом. Вот мои требования, вот чего я хотел бы от этой ситуации». И как бы потом вот этот, собственно, начальник начальника поработал какую-то свою... магию в Excel, и в итоге ко мне вышел человек с нужным мне скиллсетом.
Как вы подготовились к этому разговору? Потому что кажется, что разговор был непростой, когда вам нужно прийти и сказать, что вы не согласны и что-то хотите изменить. Давайте я, наверное, какую-нибудь, может, другую беседу приведу, потому что это на самом деле было достаточно простое, потому что...
не знаю, как-то это было все в моменте, у меня не было особенного времени думать. Если мы говорим про подготовку к сложным разговорам, можно, наверное, на самом деле вернуться к каким-то кейсам underperformance. которые для меня суперсложные просто эмоционально. Вот я как раз об этом вас хотела спросить. Да, вы потому что ранее упоминали про перформанс-менеджмент и про не очень успешных, может быть, членов команды и про то, что это было сложно.
Расскажите, пожалуйста, про какой-то конкретный кейс, когда у вас возникли проблемы в команде именно по части перформанса. В одной из команд, когда я только вышел туда менеджером, мне сразу сказали буквально в первый one-on-one с моим начальником, что смотри, у тебя есть человек, который был на пипе. И вот он из этого пипа вышел, но ты за ним приглядывай. Я там пока пару недель...
входил, собственно, смотрел, что происходит. Я понял для себя несколько простых вещей. Первое, меня не устраивал тот перформанс, даже который был показан на пипе. Ну, то есть я бы не сказал, что в моем понимании это был успешный. выход из ситуации. И за вот эти две недели, пока я только вышел, я прям увидел еще больше дроп.
А дальше получился очень простой момент. Ко мне пришел, собственно, HR с вопросом «Привет, как дела? Я знаю, у тебя был человек на ПИПе. Как, собственно, ситуация развивается?» Мы созвонились. Интересно, вы держите еще фокус? Я уже, правда, теряюсь.
интервьюер, но мне прям сложно следить за мыслью. Блин, у меня есть один экскьюз для Влада. Он болеет сейчас, я знаю. И я думаю, что он просто не успел подготовиться. Вот. Я пришел к человеку, примерно так ему прямо и сказал, слушай, я не вижу, что...
ты как бы рекавилишь. И конкретно сейчас мне предлагают разбираться с увольнением или что-то в этом роде. На что человек такой, нет-нет-нет, давай, я готов. Я готов перформить вот прям сейчас намного лучше. Ну, типа, дай мне еще один шанс. Я убедил и сейчас...
хорошо, что давайте. Я с ним договорился, что окей, у тебя есть две недели, чтобы просто показать мне, что действительно какой-то разворот резкий, он действительно происходит. Мне абсолютно все мои люди, которых я спрашивал к вопросу о том, как я готовлюсь, я общался с моим... непосредственным менеджером. У меня есть несколько человек, которые меня коучат. Мне абсолютно все сказали, что условно 80%, что этот процесс не будет успешным. Готовься к этому. Но...
За эти две недели человек действительно начал вкладываться, может быть, побольше. Я с ним начал работать намного ближе, то есть мы сделали там one-on-one и два раза в неделю. У меня была возможность ему помочь, наверное, чуть лучше, чем у предыдущего менеджера, потому что я очень хорошо знал техническую часть.
этого он у меня превратился в одного из самых топ-перформеров в команде буквально месяца за четыре. И для меня такой большой лернинг во всем этом был, что действительно все эти ситуации про пипы, коучинг-планы. и так далее, они не про, знаешь, как-то неформальный процесс, что чтобы человека уволить, нам надо вот соблюсти. А что действительно есть надежда, что человек исправится, ну, типа, если ему помочь, будет лучше и для него, и для всех.
команда. Поняла. А что бы вы сделали иначе, если бы вот сейчас такая же ситуация произошла, и вам необходимо было бы человека, который нуждается в помощи с перформансом, вывести в ту категорию, когда он становится хайперформером? Скорее, что я сделал бы так же. У меня были несколько других случаев, когда я вот начинал сильно издалека, когда я начинал спрашивать
как твои дела, условно. Я вижу там вот это, что чуть-чуть не работает, вот это. Но как бы это... И иногда эти дискуссии длились месяцами. Такой очень медленный как бы коучинг. В данном конкретном случае меня немножко как бы подпушила сама ситуация, потому что... что уже был пип, и все было достаточно остро в моменте, когда я пришел. И это заставило меня в тот момент достаточно...
прямо и честно общаться с человеком, не так, как я делал в каких-то других случаях. Поэтому я скорее жалею, что вот в этих других случаях я тормозил в начале. И сейчас, условно, если у меня будет какая-то такая же ситуация, я постараюсь... настолько рано давать человеку фидбэк, насколько это вообще возможно. Спасибо большое за всю информацию и за ответы на все мои вопросы. Есть ли у вас вопросы ко мне, прежде чем мы уйдем отдыхать на сегодня?
Да нет, наверное. Ну, у меня такое ощущение, что я слишком глубоко копал в какие-то штуки, я слишком цикрался, но да, наверное, можем тут остановиться. Поняла, спасибо большое. И в течение двух рабочих дней я обязательно вернусь к вам с апдейтом. Хорошего дня! Так, сейчас мы перейдем к фидбэку, но сначала я хочу рассказать вам еще про один подкаст в студии «Либо-либо». Это подкаст «Никакого правильно». Настоящий депрессивный стендап и безопасное пространство для ваших умов и ушей.
Авторки и ведущие Ксук Сокрасильникова и Маша Корнович Валуа много хохочут и обсуждают самые разные темы от родительства до гендерного неравенства. Если вы хотите разобраться с тем, как устроена социальная тревога, посмеяться над историей о том, как ведущие украли кабачок, или порассуждать о трудоголизме или женщинах в неженских профессиях, то вам в никакого правильного.
Кстати, в закрытом телеграм-канале студии есть бонусный выпуск подкаста «Собес», в котором я разговариваю с ведущей подкаста «Никакого правильного с Ксуксой» про ее карьерные твисты. Послушайте, это очень терапевтичный разговор. и сам подкаст «Никакого правильно» тоже послушайте. Ссылка на него вас ждет в описании. Выгружай. Как тебе кажется? Как ты прошел интервью? Ужасно.
Просто ужасно. Я делал какое-то количество моков, условно, год назад. Я очень часто получал один и тот же фидбэк, что надо покороче. Надо покороче, и не всегда понятно, на чем я ставлю акценты. Сейчас я понял, что, во-первых... Я от этого отвык. Во-вторых, очень сложно проходить внешнее собеседование в плане того, что я не могу опираться на то, что люди знают огромное количество контекста. Чтобы ты улучшил в плане, может быть...
подготовки или чего-то еще? Да, на самом деле, я бы просто прогнал все те же кейсы еще раз. Вот это вот убрать... всю воду. Ну, на самом деле, кейс это так и расписано. Вот у меня открыто на второй половине экрана S двоеточие, T двоеточие. Только ты решил, что будешь рассказывать, как оно идет. Да. Окей, спасибо.
Тогда, Лера, к тебе знаешь, какой вопрос? Ты сейчас не работаешь в Амазоне, но если бы ты сейчас работала в Амазоне, то какой был бы официальный ответ? Смотри, во-первых, моё интервью было бы сильно короче. Ну, наверное, все заметили, что я очень много уточняла, потому что я хотела...
дать кандидату возможность раскрыть то, что он, может быть, быстренько проскочил и не раскрыл. А я понимаю, что там может быть ценность, а там может быть спрятан какой-то лидерский принцип. И я туда возвращаюсь, чтобы все-таки дать еще один шанс кандидату все-таки нырнуть в этот лидерский принцип.
лидерский принцип. Даже если он его нечаянно проскочил, такое бывает. Мы все люди, мы разговариваем, и у нас вот этот естественный флоу, он иногда нас уносит. Но обычно рекрутер не будет этого делать именно на этом этапе. То есть, когда вы дойдёте до более позднего этапа, там будут ещё более глубокие вопросы и разборы, и прям, а почему?
Но объясни мне причину, почему ты так сделал, а кто конкретно сделал. Вот у вас было двое в команде. Вот что сделал вот этот, а ты что сделал? То есть они будут копать ещё лучше, чем я. Просто у меня сейчас не было этой задачи. То есть я бы собрала свой фидбэк, я бы его засадметила в нашу систему. Скорее всего, в течение двух рабочих дней я бы вернулась с отказом, просто потому что у меня данных не хватило бы.
Да, когда попадаешь в такую систему, махину, объект теха, моки супер важны, потому что у тебя, по сути, не будет шанса произвести второе впечатление. Сколько в Амазоне холд на то, чтобы рассматривать кандидата заново, полгода больше? По-разному, от вакансий зависит. У меня были вакансии, на которые мы могли рассмотреть через полгода, но это была конкретная программа. А вообще, да, это может быть и два года для каких-то вакансий. То есть через две недели перепадаться не получится.
Давайте тогда, значит, ты снимаешь шляпу рекрутера из Амазона, надеваем шляпу именно консультантов, которые сейчас могут дать тот самый честный фидбэк, который обычно кандидаты почти никогда не получают. Особенно после интервью в Амазон, которое ты в совершенно правильном начале сказала, что типа нет. мы не дадим вам никакого развернутого фидбэка. Смотри, первый мой вопрос был про расскажи мне что-то, что я не могу видеть в своем резюме, и тот факт, что у тебя резюме не заапдейтено было.
перед подачей в Amazon уже немножечко может рекрутера натолкнуть на мысль, что кандидат не очень заинтересован. И ты, вместо того, чтобы рассказать, смотрите, я как менеджер пришел, вот такие задачи передо мной стояли, вот такая команда у меня была, вот что мне удалось решить, ты знаешь, что начал делать.
Ты начал рефлексировать в моменте. Ты начал говорить, ну, вообще-то я думал про менеджмент такое, а оказалось другое. А вообще, оказывается, это вот так вот. Я думаю, блин, а зачем ты это рассказываешь сейчас рекрутеру? То есть это было похоже немножко на психотерапию? Типа, о, сейчас я вам расскажу. Скажу, что я думаю про менеджеры. Блин, нет времени на это. Не надо.
Стар, стар просто прописать кровавыми буквами красными, все отвечать по-стару. Суть. То есть можно было бы рассказать, да, зачем ты стал менеджером, не знаю, почему тебя поставили менеджером, каким ты менеджером сейчас стал, и результат, что в итоге получилось. Вот оп, и это уже там три минуты.
нормально, ёмко, ты даёшь как бы вводную часть и можешь дальше сказать, Лере, если что-то, на чём нужно остановиться подробнее, я готов. Вот. И всё. У меня почему-то включился режим small talk в этот момент. Типа, привет, как дела? Час времени. У меня вообще не было мысли о том, что, а так, надо захайлупать. вот это, вот это, вот это. Я такой, типа, сейчас что-то я чуть не расскажу.
Вот. То есть я подумала, окей, ну, хорошо, человек пришел, у него там были какие-то сложности, я даже себе пометку вот здесь сделала. Думаю, так, позже, вот прям сейчас не буду спрашивать про перформанс, да, там он был упомянутый, будем говорить о мотивации, да, что у него сейчас происходит, почему он вообще в этой компании. Я здесь еще... пыталась вплести такой лидерский принцип как ownership. То есть, когда мы принимаем решение куда-то уйти,
У нас есть какая-то идея, у нас есть план. Я пыталась направить, не знаю, насколько успешно разговор в такое русло, чтобы принять, что тобой двигало, как ты принимаешь решения, в каких моментах ты берёшь ответственность за, грубо говоря, развитие своей карьеры, своей роли и так далее. Опять мне показалось, что мы пошли куда-то не туда. И поэтому я думаю, хорошо, давайте попробуем с другой стороны.
раз я зацепилась за ownership, ну давайте разовьём, потому что это важный лидерский принцип, который нам предстоит дальше проверять, если что. Я начала задавать вопрос про членов команды, да, там шестой выходит, там сколько их всего, кто-то принимает решения, вот эти вот... все вопросы. Понятно, что здесь ответ может быть абсолютно...
разный, но я немножко не услышала без дополнительных вопросов, какая была сфера обязанности именно как менеджера вот у тебя. Ира, не знаю, у тебя было такое ощущение или это только мое ощущение? Мне в целом, Влад, если уж мы говорим так честный фидбэк...
Ты не звучал как менеджер. Сорян. Понимаешь, я хочу, чтобы было максимум пользы, но что мы сейчас ходим вокруг да около? Ты звучал как индивидуал-контрибьютор, который начал вообще пробовать действительно изучать, рефлексировать менеджмент, и твои ответы, они были не из менеджерского как бы...
фокуса, а именно из исследовательской серии. О, а вот у меня ещё такое было. То есть ты ещё не перешёл на эту ступеньку, ты так не звучишь сейчас, к сожалению. Кир, и вот тут, пока мы не забыли, хочу добавить, что было всегда ощущение, что ситуация была не в твоих руках, то есть ты её наблюдал.
дал. То есть, например, смотри, я выписала. Был четыре человека. Один ушёл на parental leave, один потом вообще в принципе ушёл, замещение было. Там был человек, которого я не нанимала. То есть, кто-то опять принял решение, там эти люди, значит, принимают решение приходить, уходить в команду. То, что я...
услышала, как рекрутер, ситуация просто так складывалась. И ты как бы на неё не очень-то влиял. И что я пыталась понять ещё, были ли предприняты какие-то попытки. Я поэтому там дальше спрашивала про пошёл к менеджеру.
Сейчас, одну секунду, я найду в своих записях. Да, вот тебе сказали, что кто-то выходит на работу, ты посчитал, что человек тебе не нужен, тебе кто-то другой может быть нужен, ты пошёл к менеджеру, и, в общем, начальник там что-то поделал с Excel, то есть, опять-таки, начальник поделал что-то с Excel. Я поэтому спросила, как ты готовился к этому разговору для того, чтобы на него повлиять?
Потому что, может, ты готовился, просто забыл упомянуть. А ответ был приблизительно такой, что, в принципе, это была тривиальная такая беседа. Я вот пришёл, начальник там что-то поботал в Excel, и да, действительно... кандидат, который не нужен был не вышел, а который нужен вышел. То есть опять ощущение, что ownership был не с тобой. То есть опять вот этот ownership, он куда-то от меня ускользнул, хотя я отчаянно пыталась его...
притянуть несколькими примерами. Весь фидбэк правильный. Более того, вы обе правильно увидели...
на самом деле ответы и правильно их восприняли. То есть условно, например, про хайринг действительно там в большой ситуации... Ну ладно, да, вот это вот про описание. Окей, у меня был на самом деле план, написанная адженда на полтора листа текста и так далее. Но... но типа все остальное реально... Ну, то есть последний, например, человек, который я нанимал, на меня хаткаунт, на меня реально просто упал.
И у меня действительно пока ещё, да, вот этот период рефлексии, это абсолютно как бы всё по-честному, и я не думаю, что прямо сейчас я был бы готов идти куда-то в биктех. на такую роль. Так что я бы, наверное, и не сунулся. У меня, знаешь, какой вопрос? Мне очень хочется, Леша, чтобы ты перечислила, на какие лидерские принципы ты сейчас оценивала Влада. Да, конечно. Смотри, ownership, во-первых, потому что кандидат достаточно сеньористый по...
резюме, и поэтому было предположение, что он много чего берет в свои руки. Потом я пыталась тестировать, это уже было позднее, с вопросами про performance, invent и simplify. Я именно поэтому и задала вопрос, чтобы...
сделал иначе. Ответ был, сделал бы так же. Вот это вот не вписывается в Inventry Simplify, потому что если мы понимаем, что есть какая-то проблема, она вообще может повторяться, потому что плохой перформанс у наших сотрудников, он может повторяться. Это проблема, которая вообще, в принципе, существует. И мы как лидеры можем захотеть подумать, а как нам превентивно сделать так, чтобы в дальнейшем вот то, что случилось с одним коллегой, не произошло с другими.
И это также тесно связывается с другим лидерским принципом bias for action. То есть, когда мы не ждём, что что-то случится, или к нам HR придёт, или нам headcount кинут, когда мы сами говорим, я вот за этот кусок буду ответ... потому что я знаю, что надо делать. И в Амазоне мы можем этого видеть очень-очень много, когда люди просто принимают решения, идут и делают, а потом делятся результатами. Я понял, на самом деле, сейчас, пока Лера говорила, что мне-то кажется, я на часть этих вещей ответил.
Но, видимо, мой ответ был настолько витиеватым. что было очень тяжело услышать то, что я хотел там сказать. Да, и знаешь, как было иногда, вот я себе напишу вопрос, я такая, блин, он мне ответил на вопрос, а потом минут через 15 ты упоминаешь это не в полном объёме, но упоминаешь, то есть я не могу сказать, что ты вообще не ответил, то есть я вообще...
Вычеркиваю себе этот фоллоуап вот тут вот в тетрадочке. У меня опять страницы списаны, если что. Ты вот заметки свои подглядывала. Я хочу чуть-чуть внутрянку, прям интересно. Вот ты следишь за этими проявлениями этих принципов. У тебя наверняка там какая-то методическая есть или какая-то структура, как вы должны оценивать. И, соответственно...
Ты, видимо, описываешь, вот это подходит к такому принципу, так ответил. То есть это прям какая-то система ответа, фреймворк, который потом могут прочитать и другие рекрутеры, нанимающие менеджера, то, что остаётся о кандидате дальше. Они будут видеть, какой вопрос ты задал.
рекрутеры, нанимающий менеджер. И те люди, у кого есть доступ к этому собеседованию, к моим записям, они будут иметь возможность видеть, какой принцип я проверяла, какие вопросы я задала, какие follow-up questions я задавала. То есть для того, чтобы это было...
объективно, чтобы я могла поделиться кейсами, что я не нашла подтверждение наличия вот этого лидерского принципа, вот по какой причине. Вот я задала вопрос, вот был ответ, я задала follow-up, чтобы понять вот это, ответ был вот такой. На этом основании я вот не могу...
сделать вывод, что кандидаты обладают тем-то и тем-то. Если что-то еще, скажи мне, пожалуйста, Лер, что можно здесь добавить как-то? Или, может быть, Влад, у тебя есть вопросы про конкретно Амазон или конкретно к Лере как к рекрутеру? Про Амазон у меня был ровно один вопрос. Условно, есть друзья друзей.
и про Амазон отзывы, что мы фигачим всё время, работаем на выгорание. Насколько это реально так? Зависит от команды. У меня есть коллеги, которые наоборот ставили Амазон по той простой причине, что... им было не очень чего делать. То есть команда вроде бы, вот хедкаунт был заполнен, менеджер имел достаточное количество людей в команде для того, чтобы быть, значит, менеджером.
хорошо выглядящим. Но делать им было там особенно нечего. Мне этот коллега иногда просто писал там в нашем чате в чайме, типа, что делаешь? Я такая, работаю, а ты? А я вот собираюсь уходить. Три часа дня, куда уходить? Тебе делать нечего?
Он такой, нет, мне делать нечего. Везде ли это возможно в каждой ли команде? Ну, наверное, нет. И более того, есть все-таки, как мне кажется, фактор такой, как локация. Когда мы говорим про США, мы говорим про один Амазон. Когда мы говорим, не знаю, про офис в Мюнхене, это не... Совсем то же самое со всех сторон. Более того, здесь надо разграничить, говорим ли мы про AWS или про Amazon Ops, внутри которого есть айтишные команды.
Ну что, скажи мне, Влад, как ты оцениваешь этот опыт? Огонь вообще. Огонь. Ну, то есть, нет, на самом деле суперполезно. Наверное, самый большой вывод для меня, что в следующий раз, если я куда-то буду подаваться, мне надо гонять свои кейсы не только на внутренних... людях, которых я знаю. Супер. Спасибо вам большое, ребята. Было очень интересно и продуктивно. Всё, спасибо огромное. Давайте. Хорошего дня. Всем пока. Пока.
Полную версию интервью и фидбэка вы можете послушать в нашем бонусном эпизоде по подписке либо-либо плюс. Кстати, всю последнюю неделю ноября В либо-либо «Черная пятница». Это значит, что годовую подписку, где есть все бонусные выпуски Собеса и других подкастов в студии. можно оформиться с скидкой аж 60%. Она будет стоить 1490 рублей. Такая цена действует до конца недели. Она распространяется и на закрытый телеграм-канал «Либо-либо», и на подписку в приложении «Подкасты от Apple».
переходите по ссылке в описании эпизода и слушайте все наши бонусы целый год. В качестве резюме я бы хотела подсветить один важный момент, связанный с Владом. Влад – классный сеньорный разработчик, который только недавно начал осваивать роль менеджера. Я уверена почти на 100%, что если бы он выбрал бы не...
пытаться прыгнуть на ранг выше, чем он освоил, а, например, остаться в рамках своей базовой компетенции, там, сеньорный разработчик, он бы, скорее всего, справился гораздо лучше, его кейсы были бы сильнее. Это базовое правило свитчинга, я это называю карьерным... Если вы прыгаете куда-то в новую для вас отрасль, в новую сферу, в новую профессию, хотите прыгнуть по грейду, хотите больше денег, хотите в компанию выше уровня, важно помнить, что прыжок за раз лучше делать только один.
Поэтому, если вы хотите прыгнуть сразу в компанию, там, тир один, как Amazon, не стоит одновременно пытаться удержаться на том грейде, который вы еще не освоили. Лучше даже снизить грейд, чтобы больше было шансов, так и что вы сможете звучать как сильный кандидат.
Есть еще один момент, который я тут хочу подсветить. Момент, связанный с подготовкой. Успешные кандидаты готовятся не менее полугода. Это и изучение детально того, как устроена вся система оценки. Это изучение всех публичных материалов. Это тренировки МОК-интервью, в том числе тренировки и менторинг с людьми, которые работали в этой компании. Это нормально.
так качественно готовится, потому что отбор идет очень сильный, отсеивают буквально на каждом из этапов. Например, одним из последних этапов будет этап отбора баррейзером. Что такое баррейзеры, вы можете почитать в описании, я положу ссылку.
Но в двух словах, это менеджер совершенно из другой команды, который не заинтересован в найме вас к себе в команду. А его задача как раз проверить, а насколько вы хороши, насколько ваши компетенции, лидерские принципы и так далее выше, чем у 50% команды. То есть задача... повышать уровень команды. На каждом из этапов вы можете столкнуться с отсевом, и чем больше вы потратите временную подготовку, тем больше шансов, что вы таки это все пройдете.
И к слову про практику, я сейчас вам расскажу про свой курс. Курс я создала как систему поиска работы. со всеми инструментами, со всеми навыками, которые вам пригодятся и сейчас, и в будущем. То есть освоив эту систему, вы потом спокойно разбираетесь, как искать работу в любой ситуации.
вы получите навык того, как строить стратегию, тактику поиска работы, соберете все нужные инструменты, резюме, LinkedIn, cover letter и другие, и потренируетесь, потренируетесь проходить собеседование, поймете логику работодателя.
научитесь делать самопрезентацию. У вас будет столько тренировок, сколько вы будете готовы взять. Чтобы узнать, когда будет ближайший поток, вам нужно зайти на сайт hellownewjob.org, и там будет вся информация. А если вы хотите получить от нас еще и список из 500... международных компаний с восточноевропейскими корнями, чтобы проверить, есть ли там подходящие вакансии и, возможно, уже найти работу, то найдите на нашем сайте блок 500 компаний, оставьте почту и получите табличку.
Это был подкаст студии «Либо-либо». Партнер этого сезона – компания «Авито». Над выпуском работали продюсер Данил Остапов, редакторки Настя Якубовская и Полина Огаркова, звукорежиссер Юрий Шустицкий и я, Кира Кузьменко. Пока.