143: Effektives Lernen [mehr als effektive Wissensvermittlung]

Wenn agile Wissensvermittlung gut funktionieren würde, dann hätten wir da draußen weniger schräge, agile Stilblüten. Deswegen ist es so wichtig, dass ein jeder Agile Coach und ein jeder Scrum Master ein gewisses Verständnis hat, wie wir effektiv Wissen vermitteln oder besser effektiv lernen. Als Einstieg, um die Wissensvermittlung effektiver zu gestalten, halte ich die vier Cs für einen der besten Wege und habe sie deswegen in der letzten Podcast-Folge ja schon aufgearbeitet.

Allerdings hat aufbauend Jerry Weinberg 2016 mein Verständnis, was effektives Lernen angeht, fundamental verändert. Was das heißt und warum das für dich wichtig ist, wenn du anderen wirklich helfen willst, effektiv mit agilen Herangehensweisen zu arbeiten, das möchte ich dir in dieser Folge zeigen.

Mein Name ist Ralf Kruse. Ich helfe seit 13 Jahren Organisationen dabei, ihre Herausforderungen mit agilen Mitteln zu meistern und biete seit über drei Jahren ein Mentoring-Programm für Scrum Master und Agile Coaches an, um die Themen aus der Praxis für die Praxis zu behandeln und bin dabei selbst überrascht, wie viele Themen ich aus diesem Austausch noch klarer bekomme nach all den Jahren und worauf es wirklich ankommt, damit wir effektiv wirken.

Und einige dieser Learnings, die ich dort habe, möchte ich mit dir in den aktuellen Folgen teilen. Und so ist es auch in der heutigen Folge. Denn im fortgeschrittenen Level von meinem Mentoring-Programm gibt es auch ein Lernmodul zur effektiven Wissensvermittlung auf Basis der vier Cs. Und da kam natürlich die Rückfrage von den Teilnehmern. Die gesagt haben, hey Ralf, die vier Cs zur Wissensvermittlung machen Sinn.

Und ich habe auch eine Idee, wie ich das für mich in meiner Praxis, um effektiver Wissen zu vermitteln, aufgreifen kann. Allerdings sehe ich hier auch die Diskrepanz zu dem, was du hier im Mentoring-Programm machst und was du auch damals im Scrum Master Training gemacht hast, was bei mir die Frage aufwirft, warum agierst du hier eigentlich anders als das, was du uns vermittelst?

Erstmal ist das ja auch eine ziemlich berechtigte Rückfrage, weil ich hasse ja selbst Inkonsequenz und Inkonsistenz wie die Pest. Und ich bin unglaublich dankbar, wie wir im Mentoring-Programm einen Ton und eine Art des kritischen Hinterfrages von allen Sachen, auch den von mir etabliert haben. Und das hilft mir ungemein dabei, selber immer mehr und besser zu lernen und bei diesen Punkten einfach auch klarer zu werden.

Die kurze Antwort auf die Frage ist, ich habe dank dem großartigen Jerry Weinberg seit 2016 gelernt, dass effektives Lernen nicht gleichbedeutend ist mit effektiver Wissensvermittlung. Und seine Art und Weise, wie er das gestaltet, ist nicht gleichbedeutend. Er hat bei mir einen Impuls gesetzt, mich stetig in der Richtung von dem Schaffen von Lernräumen für erfahrungsbasiertes Lernen weiterzuentwickeln und habe gelernt, dass das nochmal eine ganz andere Nummer ist.

Allerdings habe ich bisher noch keinen Weg gefunden, dass wir direkt dort bei dem, was ich von Jerry Weinberg gelernt habe und wie ich das für mich selber weiterinterpretiert habe, einsteigen können, um effektive Lernräume zu schaffen, weil ich das Gefühl habe, die Mehrheit der Leute würde das abhängen und einfach nur unnötig verwirren. Deswegen halte ich es auch für sinnvoll, sich erstmal mitzunehmen.

Mit der effektiven Wissensvermittlung, so wie wir es in der letzten Podcast-Folge behandelt haben, zu beschäftigen, darin fitter zu werden und sich darauf aufbauend dann mit dem erfahrungsbasierten Lernen auseinanderzusetzen, worauf ich jetzt in dieser Folge näher eingehen möchte. Und das werde ich selbst reden, mit eigenen konkreten Erfahrungen und Praxisbeispielen unterlegen, damit du so ein gewisses konkreteres Bild auch davon kriegst, was sich hier eigentlich hinter verbirgt.

Aber bevor wir das machen, möchte ich dir auch einen ehrlichen Einblick, wie Jerry Weinberg es geschafft hat, meine Perspektive auf dem, was Lernen und Wissensvermittlung ausmacht, so fundamental zu verändern. Denn das Witzige an der ganzen Sache ist, ich war bei Jerry Weinberg 2016 im Kurs Problem Solving Leadership.

Da ging es nicht im Kern um Lernen und effektive Wissensvermittlung, sondern er hat mich einfach durch die Art und Weise, wie er diesen Kurs gestaltet hat, inspiriert und diesen Impuls gegeben, dass es was anderes gibt, wie wir effektiv lernen. Was ein Unterschied ist zu dem, was effektive Wissensvermittlung ausmacht.

Und der Kurs ging auch nicht über Wochen und war ein ewig langes Programm, sondern der Kurs ging nicht mal über eine Woche und hat doch bei mir einen maßgeblichen Impuls gesetzt, hier mein Verständnis tiefgreifend zu verändern. Aber bevor ich meine Erlebnisse aus seinem Kurs ein bisschen aufschlüssel, halte ich es für wichtig, dass du auch zumindest eine grobe Idee hast, wer Jerry Weinberg eigentlich ist.

Denn Jerry Weinberg war zu dem Zeitpunkt, wo er den Kurs bei uns durchführte, 88 Jahre alt und er bot diesen Kurs Problem Solving Leadership damals schon seit unglaublichen 42 Jahren an. Dabei hat er aber nicht seit 42 Jahren einfach nur sein Programm runtergespult, sondern gefühlt jedes Jahr wieder und nach jedem Kurs wieder und wieder daran rumgetüftelt, wie er ihn weiter verändert.

Und ich bin unglaublich geehrt und finde es unglaublich spannend, dass ich bei dieser langen Zeit in einem seiner letzten Problem Solving Leadership Kurse drin war. Und das war schon eine Wucht, was da drin halt einfach passierte. Deswegen finde ich es unglaublich schade, dass Jerry 2018 gestorben ist und viele von euch nicht mehr die Chance haben, die Sachen, die ich von Jerry lernen konnte, direkt von ihm zu lernen.

Ich finde es aber auch großartig, wie Esther Derby und Don Gray seinen Kurs Problem Solving Leadership in seinem Sinne auch nach seinem Tod fortführen. Und wahrscheinlich ist das auch eine spannende Gelegenheit, wenn du mal nach einem wirklich interessanten Kurs suchst, dorthin zu gehen. Darüber hinaus bleiben die vielen großartigen Bücher von Jerry, die ich dir einfach nur wärmstens ans Herz legen möchte. Das ist eine riesenlange Liste.

Ich werde mal einige in dem Begleitartikel zu dieser Folge mit verlinken. Und mich haben dabei besonders zwei Bücher geprägt. Das eine ist Becoming a Technical Leader, was letztlich den Impuls gesetzt hatte, überhaupt in seinen Problem Solving Leadership Kurs zu gehen. Und das zweite ist How to Observe Software Systems, weil das im Grunde die Fertigkeit, wie man auch anthropologisch auf ein System drauf guckt und wirklich neue Erkenntnisse gewinnt, für mich nochmal ganz anders dargestellt.

Aber die Liste an Büchern, die ich spannend und empfehlenswert finde von ihm, ist ehrlicherweise so lang, dass es diese Folge sprengen würde, so gesehen. Guck dir seine Bücher mal an, lies davon mal einige und vertrau mir, sie werden dich wahrscheinlich wirklich gut ehren und weiterbringen. Und aus diesem Eindruck können wir jetzt ganz gut drauf gucken, wie ich 2016 seinen Kurs erlebt habe und vor allem, wie es mich inspiriert hat, anders auf effektives Lernen zu gucken.

Das fing schon damit an, wie er den Kurs anfing. Denn in diesem Raum saßen zwar 24 Teilnehmer, die alle schon ein gewisses Maß an Erfahrung mitbrachten. Also es waren jetzt keine juniorigen Leute, aber alle guckten ihn erwartungsfroh an, was uns jetzt dieser weise alte Mann vermitteln wird. Und er begrüßte uns nur sehr kurz und fragte dann und passt das Setup so für euch? Und hat einfach mal den Mund gehalten.

Das hat uns irritiert, aber das war ja bewusst von ihm gesetzt, denn er wollte uns ja wachrütteln. Er wollte uns dazu bringen, aus dieser schiefen Rolle rauszukommen, dass wir erwartungsfroh blind darauf hörten, was uns der erfahrene Meister beibringt und uns in eine Position bringen, dass wir gestaltend, mitdenkend uns einbringen. Dieses Stilmittel der gezielten Irritation, um aus gewohnten Verhaltens- und Denkmustern auch mal auszubrechen, benutzte Jerry an verschiedensten Stellen.

Ich fand es aber ziemlich genial, wie er damit vom Anfang des Kurses wirklich auch den Ton gesetzt hat. Danach haben wir verschiedenste Übungen gemacht, um uns ein bisschen kennenzulernen und auch Arbeitsgruppen zu bilden, mit denen wir über diesen Kurs hinweg arbeiten. Aber das war letztlich für mich zumindest nichts Besonderes oder Neues. Aber spannend wurde es letztlich direkt danach. Denn da haben wir eine Sequenz von Aufgaben gekriegt, die wir als Team lösen sollten.

Also direkt hintereinander weg, ohne große Reflexionszeit dazwischen. Und die Aufgaben waren auch nicht einfach, also nicht zwingend schaffbar. Das fing an mit einer Aufgabe, wo wir einen Turm mit Karteikarten bauen sollten von einer bestimmten Höhe. Die Zeit lief, wir versuchten ihn zu bauen. Ein Teil der Türme bei den Gruppen blieb stehen, ein anderer nicht. So bekamen wir quasi direkt postwend nach dieser Aufgabe die nächste Aufgabe, einen höheren Turm zu bauen.

Was den Anteil an Gruppen, die dabei erfolgreich zu einem Ergebnis kamen, nicht unbedingt größer macht. Nur um direkt nach dieser Aufgabe uns zu sagen, findet euch mal mit einer zweiten Gruppe zusammen und baut mir mit Karteikarten von der Höhe des letzten Turms sowas wie zwei verbundene Türme, die so ähnlich verbunden sind wie die Petronas-Türme in Kuala Lumpur. Auch das haben hier jetzt alle Gruppen brav probiert an der Stelle. Und wie gesagt, ich weiß gar nicht, ob da welche stehen.

Einzelne blieben, glaube ich, stehen. Aber es war jetzt nicht unbedingt so durch Erfolg geprägt und viele waren auch ein Stück weit irritiert. Denn sollte nicht Lernen ein Teil unseres Arbeits hier sein? Das gärte so ein bisschen dabei drin rum. Aber wirklich direkt angesprochen hat das keiner.

Gefühlt hat Jerry hier jetzt natürlich wieder so ein bisschen damit kokettiert, dass wenn uns eine solche Autorität eine Aufgabe gibt wie diese und souverän danach fragt, dann müssen wir sie ja wohl auch tun. Danach gab es weitere Knobelaufgaben, die wir lösen sollten, wo das einzige Irritierende war, wo der Highlight dran war, dass die Aufgaben halt ohne ein Regelblatt gar nicht zu lösen wären. Und das hatten wir nicht.

So ist irgendwann aus einer Gruppe eine Person zu ihm hingegangen und hat gesagt, sag mal, das ist hier doch eigentlich ohne ein Regelblatt nicht lösbar. Und er sagt Ach so, du willst das Regelblatt haben? Ja, hier hast du. Auch wenn einige gefragt haben. Und warum haben wir das Regelblatt jetzt nicht vorher bekommen? Wo seine nüchterne Aussage zu war, weil mich keiner gefragt hat. Das war alles schon so austariert, dass man es hätte sehen können und wissen können.

Aber wir halt eben häufig uns dazu entschieden haben, das nicht zu tun. Als die Gruppe die fünfte Aufgabe durch war, war eine gewisse Unruhe auch in der Gruppe drin. Was machen wir hier eigentlich? Warum machen wir das? Ich verstehe den Sinn dieser Aufgabe noch nicht so hundertprozentig. Aber das war eher so ein Grundgrummeln im Raum und ein Gespräch unter einzelnen Teilnehmern. Nichts, wo jemand gezielt mit Jerry oder Esther Derby, die ja sein Sidekick war, die Klärung gesucht hat.

Und aus dieser Gemengelage rief uns Jerry dann alle zusammen und sagte sinngemäß so etwas wie Hey, ihr seid ja alles erfahrene Führungskräfte aus unterschiedlichen Disziplinen, aus der Agilität, aus dem Test, aus Führungspositionen in Firmen.

Und ich gehe davon aus, dass ihr bei den letzten fünf Aufgaben jeder auf seine Art versucht hat, die Situation zu beurteilen und daraus dann abzuleiten, was die Acts of Leadership sind, die ihr einbringen könnt, damit wir bestmöglich hier zu Ergebnissen kommen. Sei es, dass ihr gesagt habt, hier gehe ich bewusst ins Handeln oder auch, dass ihr bewusst gesagt habt, dort gehe ich nicht rein, dort handle ich nicht.

Und genau um solche Situationen hier zu reflektieren und gemeinsam daraus zu lernen, sind wir doch letztlich hier, um bessere Führungskräfte in solchen Situationen zu sein. So gesehen herzlich willkommen im Kurs Problem Solving Leadership und schickte uns direkt danach in eine persönliche Reflexion, wo jeder halt einfach für sich nochmal aufschreiben sollte, aus welchen Beobachtungen heraus, wie du die Lage eingeschätzt hast du wie gehandelt.

Und aus diesen Karten, also aus unseren Eindrücken, wo wir wie Führung übernommen haben, haben wir am Folgetag gemeinsam heraus das MOEJ-Modell von Jerry herausgearbeitet.

Das heißt, nicht er hat das Modell vorgegeben, sondern wir haben die einzelnen Erfahrungen geteilt, haben diese geclustert und dabei bildeten sich halt Cluster von Handlungen heraus, die halt zusammen eine Systematik ergaben, dass, wenn man diese für sich versteht, besser und bewusst sagen konnte, wie handle ich als Führungskraft, um als Katalyst wirklich etwas zu bewegen.

Aus dem Fokus dieser Folge auf effektives Lernen möchte ich heute mal ausklammern, was das MOEJ-Modell im Detail auszeichnet und werde dazu vielleicht später nochmal eine dedizierte Folge machen. Falls du zu diesem Modell mehr wissen möchtest, schau dir mal das Buch Becoming a Technical Leader von Jerry an, das erklärt das eigentlich ganz gut und umfassend.

Hier möchte ich nämlich jetzt erstmal den Fokus darauf legen, wie hat Jerry hier eine effektive Lernumgebung gestaltet, um danach dann halt auch nochmal drauf zu gucken, wie habe ich das für mich weiter aufgegriffen. Ganz grundsätzlich orientiert sich Jerry hier nämlich an dem, Modell des Lernprozesses von Jean Piaget. Das besteht letztlich aus drei Phasen. Der Exploration Phase, der Invention Phase und der Application.

In der Explorationsphase geht es darum, eine Umgebung zu schaffen, in der der Lernende aus dem Erleben seine bestehenden Denkmuster und Sichten hinterfragt. Hier designen wir als Trainer und Vermittler eine möglichst passende Lernumgebung, in der wir eine möglichst wenig aktive Rolle einnehmen. Denn wir wollen ja einen Erfahrungsraum schaffen, in dem das Handeln, und das Agieren von den Teilnehmern möglichst viel schafft und nicht das, was wir als Input reingeben wollen.

Die nächste Phase heißt passenderweise ja Invention Phase und nicht Reflexionsphase. Denn hier geht es nicht einfach um das Reflektieren vorher gelernter Modelle und wie wir sie angewendet haben, sondern wie wir es schaffen, neues Wissen in unserem Kopf, in Anführungszeichen, zu erfinden. Das heißt, wie wir in der Reflexion es schaffen, Anknüpfungspunkte zu finden, zu dem, was wir vorher wussten, zu dem, was wir erlebt haben, sodass daraus für uns neues Wissen entsteht.

Und aufbauend auf dieser Phase schließt das Modell von Jean Piaget mit der Application Phase, in der es darum geht, Anwendungsmöglichkeiten des Gelerntens zu schaffen, sodass man es wirklich für sich nachhaltig und lange internisiert, sodass man es praktisch auch später weiter konkret für sich aufgreift.

Wenn wir jetzt aus diesem Eindruck nochmal zurückgucken, wie Jerry den Anfang von seinem Kurs gestartet hat, dann lag natürlich ein sehr großer Fokus am Anfang auf der Explorationsphase, also auf dem Schaffen von einer stimulierenden Umgebung, die bestehende Denkmuster und Sichten hinterfragt.

Die Art und Weise, wie wir die gemachten Erfahrungen und unser Handeln reflektiert haben, um zu sagen, aus dem Kontext habe ich so und so gehandelt und daraus dann letztlich geguckt haben, wie entsteht daraus eine modellhafte Betrachtung von gängigen Art und Weisen, wie wir als Catalyst Leader agieren, war natürlich ein lupenreiner Prozess dessen, wie eine solche Invention Phase aussieht.

Darauf aufbauend für die Application Phase fand ich es extrem spannend, wie Jerry Möglichkeiten geschaffen hat, das Gelernte auch in dem Kurs direkt wieder anzuwenden. Denn ausgehend zu der Reflexion, die zum MOI-Modell führte, haben wir uns danach angeguckt, wie effektives Beobachten uns dabei helfen kann, einen besseren Job zu machen.

Angeguckt heißt, wir haben wieder neue Aufgaben gekriegt, in der wir neue Sachen erfahren, und erleben konnten, und die waren aber auch gleichzeitig wieder so aufgebaut, dass wir eine 12er Gruppe hatten, die diese Aufgaben gemacht hat, und eine 12er Gruppe, die versucht hat, dabei möglichst qualifiziert, möglichst gut das Ganze zu beobachten.

Und hier verschwimmen jetzt natürlich die verschiedenen Phasen von dem Lernprozess von Jean Piaget, weil wir haben jetzt hier eine Application Phase, die natürlich auch eine Explorationsphase ist.

Und natürlich ist es auch ziemlich genial, wenn Leute dabei bemüht sind, die frisch gelernten Anstöße, die sie für sich gewonnen haben, in der nächsten Aufgabe stärker anzuwenden, eben auch direkt einen Effekt zu schaffen, durch dieses Beobachten, also einen weiteren Feedback-Kanal zu schaffen, wie wir Sachen daraus lernen. Und dieses Verweben der entstehenden Erkenntnisse mit dem, dass wir immer wieder neue Sachen ausprobierten, ging danach noch weitere drei Tage weiter.

Also es war ein sehr tiefgreifendes Lernen für sich selber, indem man halt einfach sehr viele spannende Anstöße mitgenommen hat, die aber halt eben dann auch immer passgenau ja auf unsere eigenen Erfahrungen waren, die in der Interaktion mit den anderen entstanden und dadurch dann halt so gut mit uns resonierten.

Also für mich sind aus diesem Aufbau dann über diesen Kurs unglaublich viele Impulse entstanden, die ich direkt in meiner Praxis aufgegriffen habe und gleichzeitig auch viele Sachen, auf die ich jetzt, naja, so viele Jahre später auch wieder darauf zurückgucke und sie trotzdem immer noch sehr stark aufrufen kann. Das finde ich schon relativ genial, wie stark sich das aus diesem Lernraum bei mir

auch mit eingebrannt hat. Und wie effektiv das dabei war, wurde mir noch mal deutlich, als ich versucht hatte, anderen Leuten meine Begeisterung wie das MOI-Modell mir hilft, Sachen effektiver anzugehen, anderen beizubringen. Weil da fiel mir auf zum einen, dass zwar in meinem Kopf klar ist, wie ich es für mich aufgreife, aber dieses Vermitteln dann zu anderen schwieriger wurde.

Und vor allem, wenn ich es dann anderen vermittelt wurde, war das nicht im Ansatz so effektiv gewesen, wie als wenn man diese Sachen halt aus den Erfahrungen heraus für sich konsolidiert und dabei die logischen Schritte macht. Und schlüssig sagt, naja, das habe ich da so und so gemacht, das hat mir geholfen, das könnte ich mehr machen, ah, okay, so steht das.

Aber bei all der Effektivität, die diese Art des Lernens mit sich bringt, sollte man auch eine gewisse Demut dafür haben und einen gewissen Respekt, wie man solche effektiven Lernräume auch sinnvoll gestalten kann. Denn sowas wie die vier Cs für die effektive Wissensvermittlung sind da relativ straightforward und bieten sich an zu sagen, okay, ich kann das halt einfach mal linear und klar aufbauen.

Ich kann mich fragen, wie ich das Lernziel, was ich hier vermitteln will, ich kann mich dann fragen, wie ich einen guten Connect zu der bestehenden Wissen einer Gruppe herstelle, dass sie das vermittelte Wissen, was ich im zweiten Schritt rüberbringe, gut verstehen. Ich kann dann überlegen, wie ich das durch eine praktische Übung weiter verdichte und internalisiere, um dann halt zum Abschluss zu gucken, wie wir dieses Wissen für uns konsolidieren, dass wir es für unseren Arbeitsalltag mitnehmen.

Das ist ja relativ klar, wie man das dann halt strukturiert. Also zumindest, wenn man das mal dem gegenüberstellt, wenn man einen guten, effektiven Lernraum schaffen möchte, der einem hilft, erfahrungsbasiert zu lernen in dem Sinne, wie ich es eben dargestellt habe. Denn dafür müssen wir ja erst mal ein gutes Verständnis haben von den Personen, die vor uns sind und was für sie dabei wie mit ihnen resoniert, um dies sinnvoll zu gestalten.

Und darüber hinaus müssen wir auch eine gewisse Flexibilität mitbringen, weil dieser Container, den wir da schaffen, indem die Leute dort zusammen Sachen lernen und mit ihnen resoniert, da agiert ja nicht jeder Mensch gleich, sondern es kann mal in die eine oder andere Richtung gehen. Das heißt, darauf müssen wir natürlich flexibel reagieren. Und auch eingehen können.

Und wenn ich mir jetzt vorstelle, dass ich am Anfang meiner Reise stehe, wie ich effektive Lernräume gestalte, wird mich das heillos überfordern, so etwas sinnvoll zu tun. Und deswegen halte ich das, was ich euch hier jetzt gerade erzähle, für sehr sinnvoll, wenn ihr eure Art dessen, wie ihr Leuten helfen wollt, Sachen sinnvoll zu lernen, auf den nächsten Level heben wollt. Aber ich halte sie als Einstiegspunkt bisher zumindest nicht als den besten Startpunkt.

Aber eben auch als ein wichtiges Thema, mit dem du dich auseinandersetzen sollst, damit du deine Art, wie du Wissensvermittlung und Lernen einfach auch auf den nächsten Level heben kannst. Und deswegen möchte ich dir auch jetzt hier zum Abschluss noch mal ein paar Eindrücke geben, wie ich das in meinen Trainings, in meinen Workshops und auch im Mentoring-Programm mache. In meinen Einstiegstrainings haben viele Elemente aus dem, was ich von Jerry gelernt habe, Einzug gehalten.

Wobei es eben halt auch Grenzen gibt, weil ich biete ja auch den zertifizierten Scrum Master und Product Owner der Scrum Alliance an. Und hier muss ich eben auch die Learning Objectives sicherstellen, dass ich die in den Trainings vermittle.

Und deswegen kann ich nicht auf ein völlig freies Format gehen, aber ich kann den Spirit von dem, was ich von ihm gelernt habe, in einer Art und Weise aufgreifen, sodass ich den Teilnehmern dabei helfen kann, ihr bestehendes Umfeld besser als Teil des Trainings zu reflektieren und Anstöße zu geben, die über das hinausgehen, was ich durch eine gut gestaltete, effektive Wissensvermittlung alleine erreichen könnte.

Wenn du also den Eindruck hast, dass in deiner Umgebung die Leute nach einem Training eher sagen, ja, das war total toll und spannend, wie die Theorie rübergebracht wurde. Ich habe jetzt aber überhaupt keinen Plan und bin total überfordert, wie ich einen Anfangspunkt finde, jetzt in der Praxis für mich den Anfang zu finden. Dann lass uns gerne noch mal reden. Wobei ich mich mit den letzten drei Sätzen schon frage, ist das zu viel Werbung für einen Podcast? Geht einem das auf den Zeiger?

Weil ich finde die Punkte halt schon wichtig. Ich möchte euch halt schon mitgeben, dass ich bei meinen Trainings hier eben die Rückmeldung weniger kriege in der Richtung, dass die Leute es als reine Theorie abtun und halt diesen Anstoß mitnehmen. Und gleichzeitig habe ich keine Lust, dass ihr das Ganze, was ich hier wahrnehme, als irgendwie eine gefühlte Waschmaschinen-Werbung wahrzunehmen, weil das soll es nicht sein.

Ich möchte euch konkrete Anstöße geben, die euch weiterhelfen, aber gleichzeitig auch natürlich den Connect herstellen, wenn ihr sagt, das und das bereichen bei uns Trainings nicht. Die gehen da an dem Bedarf vorbei oder die Leute sind danach irgendwas zwischen Dogmatikern, Theoretikern und Inquisitoren, dann habt ihr natürlich ein Problem. Und dann sollten wir vielleicht einfach wirklich reden.

Aber sagt mir gerne auch, wenn solche Einschübe in so einer Folge vielleicht auch einfach zu viel sind. Ich suche da ja selber noch nach dem Weg, was hier das richtige Maß und Mitte ist, weil ich helfe gern Leute, möchte aber niemanden auch in meinem Podcast auf den Zeiger gehen, sondern echte Erfahrungen rüberbringen. Und das gesagt, ist natürlich jetzt spannend. Was mache ich jetzt in meinem Training?

Ein Punkt ist, wie ich mit den Fragen der Teilnehmer umgehe und wie ich ganz grundsätzlich die Dynamik von dem Kurs gestalte, weil ich sammle, nachdem wir erste Übung gemacht haben im Training, mit den Teilnehmern Fragen, wo ich erklären möchte. Was hofft ihr? Was am Ende des Kurses beantwortet sein sollte? Natürlich weiß ich, dass ich mit diesem Sammeln von Fragen früh im Training nicht alleine bin.

Allerdings gestalte ich danach meinen Kurs so, dass ich eben nicht direkt auf diese Fragen eingehe, weil würde ich stärker auf die Fragen einer nach der nächsten eingehen, dann resoniert das in der Regel mit der Person, die die Frage reingebracht hat, plus einigen Leuten, die ähnliche Fragen sich gerade gestellt haben. Aber in der Breite der Teilnehmerschaft entsteht halt eben kein Kopfkino, was ich als Resonanz anstoßen möchte.

Und deswegen? Deswegen habe ich stärker den Fokus darauf, Lern- und Erfahrungsräume zu schaffen, die bei allen resonieren und bei allen Kopfkino erzeugen, dass sie ständig dabei sind, Abgleiche zu ihrer Umgebung zu schaffen, wie sie versuchen, das Gelernte, was sie dort gerade erleben, zu übertragen und gucke erst so nach anderthalb Tagen Zusammenhalt drauf.

Okay, was ist denn jetzt eigentlich zu welchem Grad schon indirekt beantwortet worden und kriegt dabei eine Rückmeldung, die ist halt gefühlt 75 Prozent oder mehr dabei in der Regel schon auf gut genug Zeit für dieses Training gehängt werden und wir dann gezielt auf die anderen Fragen noch mal eingehen können. Allerdings gezieltes Eingehen auf die Fragen ist häufig dann halt eher eine sehr kurze Antwort von mir oder dass sogar andere Teilnehmer diese Fragen beantworten können.

Wir reden hier also von einem ganz anderen Wirkungsgrad, wie die Leute auf solche Fragen dann drauf gucken und beantworten können, als wenn ich zu stark in der Rolle gewesen wäre, hier Erklärungen mit reinzugeben. Denn wir dürfen ja eins nicht vergessen aus einem Training heraus, wenn wir dann wieder in der Praxis sind, kommen ja viele

neue Fragen auf. Und wenn ich mich dabei hingestellt hatte, dass ich immer wieder als Experte einfach nur eins zu eins diese Fragen beantworte, dann wären sie ja nach den zwei, drei Tagen Training in der Praxis dann plötzlich ziemlich hilflos. Was natürlich eine tolle Upselling-Strategie ist, weil dann müssten sie ja wieder bei mir Beratung buchen, auf mich eingehen.

Aber ich möchte das wirklich, dass die Leute halt möglichst viel auch für sich selber beantworten können und halt eben dort an den Stellen sich Unterstützung holen, wo sie sagen Ich sehe Herausforderungen, wie wir diese Art von Sache weiter schaffen können oder wirklich nicht die Möglichkeit sehen, einen Anfang zu machen.

Ein zweiter Punkt ist die Art und Weise, wie wir am Anfang des Trainings eine Scrum-Übersicht, denn ich gebe den Teilnehmern, bevor sie in einen Scrum-Kurs bei mir kommen, den Scrum-Guide und sage ihnen auch Bereitet euch vor. Relativ zum Anfang werden wir zusammen eine gemeinsame Scrum-Übersicht. Wenn du in meinem Kurs nicht blöd aussehen willst, dann musst du den Scrum-Guide vorher gelesen haben, sodass wir zusammen sinnvoll diese Übersicht schaffen.

Das führt erst mal dazu, dass die meisten Teilnehmer in meinen Kursen tatsächlich auch den Scrum-Guide gelesen haben. Aber spannender ist es dann schon, wenn ich sage Passt auf, hier sind die Scrum-Elemente, sprecht die mal in kleinen Gruppen durch und hier habt ihr ein Übersichtsbild. Da puzzeln wir das nach einem gewissen Muster dann zusammen.

Wenn sich dann gegenseitig diese Elemente kompakt erklären und danach in einem gewissen Modus dann halt auch auch auch Karten auf diese Übersicht schieben können und die in einem Satz erklären, fällt ihnen dabei dann selber auf, was ihnen dabei leicht oder schwer fällt, diese Fragen zu beantworten. Beziehungsweise ich sehe auch, wo einige Diskrepanzen dabei vorkommen. Und es stimuliert noch mal ganz anders dabei. Der Punkt ist klar, der Punkt ist nicht klar.

Da würde ich gerne noch mal drauf eingehen. Und da kommt halt einfach noch mal eine ganz andere Art von Fragen aus der Gruppe drauf, wo sie sagen, da möchte ich jetzt besser verstehen, damit das für mich passt und ich auch andere dazu sinnvoll abholen kann. Mal abgesehen davon, dass diese Art von Übersichtsbild, was dabei entsteht, bei den Teilnehmern deutlich stärker resoniert, wenn man Wochen oder Monate nach dem Training noch mal mit ihnen darüber redet.

Und bei dieser Übung finde ich es jetzt wieder spannend, dass auch in diesem Resonanzraum, wie sie sich austauschen und dann dieses Bild zusammenbauen, einfach auch immer wieder deutlich wird, dass aus dem puren Lesen des Scrum Guides viele sehr selektiv sind im Lesen des Guides und dabei vor allem das sich rauslesen, was sie als Bestätigung für sich gerade suchen. Und die Sachen, die besonders schwierig oder weit weg sind von ihrem Gebund, gerade auch rausfiltern.

Das heißt, entstehen da halt auch Dynamiken von Missverständnissen oder Schwierigkeiten, die dann halt noch mal viel besser zur Sprache kommen, wo halt einfach das reine Lesen, Anschauen, Erklären halt nicht drüber weggehen, sondern sie müssen es halt zurückspiegeln. Und das dann halt auch sinnvoll in den Kurs integrieren.

Und dabei gucke ich auf das Lesen des Scrum Guides plus dieser Austausch in Kleingruppen und das Puzzeln des Bildes deutlich stärker als Exploration Phase, also dem Punkt dabei, dass es sie dabei stimuliert, was ihnen leicht fällt, was ihnen schwer fällt, sie dabei anregt, noch mal das, was sie selber sich angeguckt hat, hinaufzugreifen, um dann halt in der Art und Weise, wie wir das reflektieren, dabei ihnen auch zu helfen, dass sie klarer für

sich benennen, das und das ist klar, das kann ich gut anschließen. Das kriege ich für mich schon klar im Kopf. Das aber wiederum auch nicht, sodass wir diese Punkte dann halt auch im Training wieder weiter aufgreifen. Aber genauso wie Jerry habe ich mir angewöhnt, dass ich in den Kursen versuche, eine Umgebung, eine Atmosphäre zu schaffen, zu sagen, dass dies eine gemeinsame Lernumgebung ist, die wir im agilen Sinne gemeinsam auch aus ihrem Feedback gemeinsam sinnvoll gestalten.

Natürlich bin ich mir dabei bewusst, dass wenn wir in einem frisch gestarteten Training sind und ich das halt einfach mal so als Maßgabe rausgebe, die Leute das teilweise erst mal einfach auch nur so als guten Ton wohlwollend wahrnehmen, aber noch nicht direkt darauf schließen, was das für sie bedeutet, das wird ihnen in der Regel dann direkt nach der ersten Intro und Vorstellung klar, wenn wir auf die Scrum Übersicht gucken

und mit den Scrum Werten anfangen. Denn hier sage ich, wir fangen nicht bei den Scrum Elementen an, wo ich eben drüber gesprochen habe, sondern wir fangen an bei den Scrum Werten. Aber bei den Scrum Werten gehe ich jetzt nicht groß hin und doziere über die Schönheit der Scrum Werte und warum sie

so wichtig sind. Nein, anstelle dessen teile ich die Teilnehmer in Lerngruppen, die über das Training mindestens den Tag über stabil so zusammenarbeiten werden und sage ihnen Pass mal auf, hier sind die fünf Scrum Werte jeweils mit einem Satz beschrieben. Ich möchte, dass ihr in eurer Gruppe in den nächsten fünf Minuten für euch einmal reflektiert, welcher dieser Scrum Werte leicht oder schwer in diesem

Training zu leben ist. Und ich sage ihnen halt auch ganz klar, wenn jetzt alles klar ist oder ich keine weiteren Rückfragen kriege, dann schicke ich euch jetzt in die kleinen Gruppen, sodass ihr das für euch reflektiert. Und das führt dann in den kleinen Gruppen erst mal dazu, um zu sehen, oh, wer meint das ernst? Oh, wir sind hier jetzt wirklich gefragt. Und sie sprechen dann die Werte in der einen oder der anderen Art für sich durch, um dabei zu gucken, was sie für sich bedeuten.

Teilweise driften sie auch noch mal ab, dass sie die Aufgabenstellung uminterpretieren auf, wie leicht oder schwer sie in ihrer Umgebung zu leben sind. Da fange ich ab und zu die Leute dann halt noch mal ein bisschen mit ein. Aber grundsätzlich schafft es erst mal einen relativ spannenden Austausch, wie sie auf das Ganze draufgucken. Wenn wir uns dann wieder gemeinsam treffen, gucken mich alle erwartungsfroh an und gehen davon aus, dass wir alles jetzt noch mal im

Detail zusammen durchsprechen. Das mache ich hier aber an der Stelle ganz bewusst nicht, denn ich weiß aus den Eindrücken der kleinen Gruppen in der Regel, dass sie einen guten Austausch zu den Scrum-Werten für sich hatten. Und deswegen setze ich hier auch ganz klar den Akzent und sage, wisst ihr, was wir jetzt nicht tun? Wir sprechen jetzt nicht jedes eurer Ergebnisse im Detail noch mal durch, denn ihr hattet ja schon euren guten.

Und aus dem gemeinsamen Austausch, wer was wie leicht oder schwer gewichtet, werden wir nicht viel mehr an Informationen gewinnen. Und deswegen erzähle ich Ihnen dann noch kurz, wie ich üblicherweise die Scrum-Werte in der Praxis beim Start sinnvollerweise mit aufgreife. Gerade auch aus der Dynamik, wie ihr Austausch war. Aber vor allem frage ich einfach noch mal nach.

Habt ihr denn noch dedizierte Fragen jetzt zu den Scrum-Werten oder ordnen die sich für euch jetzt erstmal bewusst und passend ein? Und das setzt an dieser Stelle von dem Training einfach auch den passenden Ton. Denn jetzt kann ich darauf aufbauend wieder hingehen und sagen, ich möchte mit euch das bestmögliche Training gestalten, was wir gemeinsam auf die Beine stellen können.

Und dafür sind wir darauf angewiesen, dass wir drauf gucken, wie wir hier sinnvoll zusammenarbeiten, das gut zu gestalten. Und dazu möchte ich jetzt mit euch in den Austausch kommen, worauf wir außerhalb von den Inhalten achten müssen, damit wir in unserer Interaktion diesen partnerschaftlichen Lernraum sinnvoll nutzen.

Und aus diesen gesammelten Themen gucken wir dann noch mal kurz drauf, bei welchen von diesen gesammelten Themen jetzt jetzt einfach akut und notwendig wäre, dass jetzt klären, wie wir damit umgehen, weil ansonsten schieben wir diese Sachen und sagen, wir gucken uns die am Nachmittag noch mal an, wenn wir als Gruppe uns mehr gefunden haben, wir offener hier zusammen sprechen und werden sie dann noch mal bewerten, ob das Training gut funktioniert.

Auf Basis der gemachten Erfahrung, auf Basis dessen, wie das jetzt für jeden halt so wirkt, so dass wir auch einfach sehen, passt das jetzt in dieser Richtung für euch schon ganz gut? Und wo müssen wir ganz dediziert noch mal mit reingehen? Das, was ich hier jetzt gerade von den Aktivitäten her, von den Scrum-Werten ab beschrieben habe, zielt auf mehrere Effekte ab. Zum einen, dass der Ton gesetzt ist, dass das hier ein Mitmacht-Training ist, was wir im agilen Sinne gemeinsam effektiv gestalten.

Was übrigens auch aus meiner Sicht der Ton ist, den wir als Scrum-Master setzen müssen, wenn wir erfolgreich sein wollen, dass das ein gemeinsames Handeln ist und nicht ein ich trage denen meine Meinung und das, was ich für sinnvoll halte hinterher und wir machen so ein Katz und Maus Spiel.

Als zweiten Aspekt ist es aber für mich wichtig vorzuleben, dass es Aspekte gibt, dass wenn wir frisch geformte Gruppen haben oder ein frisch geformtes Training haben, dass es Aspekte gibt, die wir nicht gut am Anfang besprechen können, sondern die wir dort vorbereitend besprechen können, um sie dann zu dem Zeitpunkt, wo wir warm gelaufen sind und wo wir eine erste Orientierung haben, viel

effektiver durchsprechen können. Denn auch hier muss ich mich als effektiver Scrum-Master fragen, wie setze ich zum Start meiner Begleitung, wenn wir mit einem neuen Team starten, den Ton? Ich möchte eine Gruppe haben, die gemeinsam arbeitet. Ich möchte eine Gruppe haben, die gemeinsam diesen minimalen Lernraum nutzt und dass wir dabei halt auch den Ton setzen, dass wir in der Lage sind, nach der Erfahrung aufzugreifen, um daraus unsere Umgebung nachzusteuern.

Und das ist das, was ich in dieser Dynamik, wie ich es jetzt hier mache, plus dem, wie ich das dann später am Nachmittag nochmal aufgreife, einfach vorlebe. Ich merke auch über die Zeit von einem Zwei-Tages-Training, wie natürlich am Anfang der ein oder andere am Anfang davon so ein bisschen irritiert ist und sagt, Moment mal, passiert das hier gerade anders? Was ist das gut?

Aber ich merke, wie die Leute über die Zeit solche Effekte halt auch einfach für sich mitnehmen und dabei halt einfach lernen. Das ist der Ton, der ein effektives, agiles Arbeiten in einer Umgebung wie Scrum auszeichnet und dass ich bestimmte solche Effekte einfach auch als Scrum Master für mich setzen muss, um dabei sinnvoll zu agieren. Und natürlich benutze ich auch wie viele andere Agilisten Lern-Simulationen in meinen Trainings.

Aber der Ton, wie ich sie aufgreife, hat sich halt einfach auch noch mal so ein bisschen verändert. Einerseits habe ich zum Beispiel im Scrum Master Training am zweiten Tag eine End-to-End-Simulation mit drin, die so aufgebaut ist, dass die Leute einfach vieles von Scrum noch mal so erleben und erfahren und dabei halt auch einfach sehen, was fällt ihnen dabei beim Nutzen von Scrum leicht und schwer, so dass, wenn wir danach noch mal darüber reden, sie dann halt auch viele

Anknüpfungspunkte haben. Wie kann man Scrum effektiv einführen? Wie kann man mit leichtgewichtigen Anforderungen arbeiten und dabei halt noch mal stärker Schlüsse daraus ziehen? Also wirklich diese Explorationsphase zu schaffen, in der sie vieles End-to-End einfach für sich erleben und dabei bei sich bestimmte Anstöße bekommen, die wir dann im Anschluss halt einfach noch mal konsolidieren.

Um halt einfach auch ein klares Bild zu kriegen, wie das Ganze funktioniert, wie sie das auch für sich aufgreifen und verorten können, was einfach jetzt erst mal zur Vermittlung, damit man Scrum gut nutzen kann, gut funktioniert.

Abweichend von dem, was ich von Jerry gelernt habe, kokettiere ich aber auch unglaublich gerne mit dem, dass man vorher guckt, dass man Wissen vermittelt, um dann zu gucken, wie Leute die gelernten Modelle sinnvoll aufgreifen können oder wo es ihnen dann einfach schwerfällt. Hört dazu gerne noch mal in die vorhergehende Podcast-Folge rein zu dem, wie mein Lernmodul zu dem inkrementellen Lernen aussieht.

Denn hier arbeite ich mit den Leuten erst auf mit Hey, kennt ihr den Schmerz, dass wir späte Überraschungen haben, weil wir viel zu spät Sachen lernen? Bring ihn dann bei, wie man aus inkrementellem Lernen schneller diese Erkenntnisse haben kann, um früher zu den richtigen Erkenntnissen zu kommen und Scheitern zu verhindern und gebe ihnen danach eine Aufgabe, wo sie genau dieses gelernte Wissen halt einfach versuchen auch anzuwenden.

Ich aber eben keine Rahmenbedingungen reingebe, frei nach der Explorationsphase, wie sie Jerry setzt. So, dass sie dabei sehen, was ihnen dabei leicht oder schwer fällt und wo sie halt auch einfach ohne weitere Rahmenbedingungen mit dem alleinigen Wissen scheitern. Um dann halt im Debriefing des Ganzen wieder drauf zu gucken an der Stelle. Ihr wusstet doch so viel. Warum habt ihr euch schwergetan, das jetzt hier anzuwenden? Und was ist das eigentlich für euch in der Praxis?

Denn Wissen alleine reicht uns ja an den meisten Stellen nicht. Ich meine, wir wissen heutzutage so viel darüber, was uns dick macht und wie schädlich Zucker für uns ist. Und trotzdem haben wir so viele Fettleibige wie noch nie. Und spätestens an dieser Stelle gehen natürlich Grüße raus an alle, die gerade irgendein zuckerhaltiges Getränk trinken und dabei denken Ups.

Aber es ist nun mal für uns unglaublich schwer, einfach nur Wissen zu haben und es dann tatsächlich auch anzuwenden und aufzugreifen. Und das ist für mich der Unterschied zwischen effektivem Lernen und effektiver Wissensvermittlung. Weil wir brauchen nicht einfach nur Wissen und Informationen. Wir brauchen ein Verständnis dessen, wie wir effektiv Wissen und unsere Eindrücke aus der Welt anwenden, um daraus die richtige

Schlüsse zu ziehen. Und das ist für mich der Unterschied zwischen bloßer Wissensvermittlung und effektivem Lernen, weil es geht um diese Anwendung und wie ich meine Schlüsse daraus ziehe oder sehe, wo ich halt mich auch mit Themen schwer tue.

Und da hoffe ich jetzt, dass auch dieses Beispiel und der Bezug zur vorhergehenden Folge und von diesem Lernmodul, was in den 4Cs gestaltet ist, dir einfach auch noch mal so einen gewissen Anstoß gibt, dass es eher um eine Grundhaltung geht, wie wir Erfahrungsräume schaffen, die wirklich dieses Wissen und dieses Lernen vermitteln.

Und ich hoffe, ich konnte dir einige Eindrücke geben, wie ich das in meinen Trainings versuche, wie ich dabei versuche, diese Grundideen aufzugreifen und halt eben nicht einfach nur stumpf, indem ich irgendwie den Phasen Exploration, Invention und Application folge, sondern dass in dem Schaffen von Erfahrungsräumen der Schlüssel zu einer effektiven Lernumgebung liegt. Und das ist das, was wir aus meiner Überzeugung mehr im agilen Kontext brauchen.

Wir haben viel zu viele Trainings, die einfach nur unterwegs sind, effektiv Informationen, Konzepte und Wissen zu vermitteln. Und das reicht nicht. Darum brauchen wir uns nicht wundern, dass wenn die meisten Leute sich schwer damit tun, diese Sachen in Bezug zu ihrer Arbeitsrealität zu setzen und dabei einfach unglaubliche Hürden dabei sehen, überhaupt einen Anfang zu machen, diese eigentlich einfach gedachten Konzepte in ihrem Arbeitsalltag anzufangen.

Und natürlich geht Lernen über das, was wir in Trainings machen, hinaus. Deswegen wollte ich in dieser Folge ja eigentlich, wie vorhin schon angekündigt, nicht nur über das reden, wie sich diese Impressionen und Eindrücke von dem, was ich von Jerry gelernt habe, in meinen Trainings wiederfinden, sondern auch, was es für Auswirkungen auf mein Mentoring-Programm hatten bzw. auch auf meine Begleitung in der Praxis.

Ich merke aber einfach auch, dass diese Folge jetzt schon einen gewissen Umfang hat und dass die anderen Themen einfach in einer separaten Folge später besser aufgehoben sind. So gesehen werde ich da versuchen, was in den nächsten Wochen auch noch zuzumachen und freue mich darauf, das aufzuarbeiten. Denn ich merke auch gerade wieder, wo ich diese Inhalte versuche, in dieser Folge zu konsolidieren, dass es mir ungemein hilft, diese Sachen noch mal klarzukriegen und einfach zu konsolidieren.

Und beispielsweise beim Mentoring-Programm ist es so, wir haben dort ein unglaublich gut laufendes Programm, wo die Leute eben nicht einfach nur irgendwie in Lernmodulen Wissen vermittelt kriegen oder einfach via Praxisfälle irgendwie aufarbeiten, Leute dann halt einfach eine Lösung mitnehmen, sondern es hat einen Resonanz-, Lern- und Erfahrungsraum geschaffen, der dabei hilft, dass man wirklich auch Anstöße nimmt, Perspektivwechsel als Scrum Master und Agile Coach zu machen.

Und das jetzt einfach noch mal die nächsten Wochen zu durchdenken, zu konsolidieren, was es eigentlich ist. Da freue ich mich irgendwo drauf, möchte ich mit dir teilen und möchte aber diese Folge jetzt einfach noch mal sinnvoll mit einer kurzen Rekapitulation, was wir hier

behandelt haben, abrunden. Denn mit dieser Folge wollte ich euch inspirieren, dass effektives Lernen mehr ist als effektive Wissensvermittlung, dass erfahrungsbasiertes Lernen für mich einer der Schlüssel ist oder eines der bewährtesten Mittel ist, um effektiver zu lernen, dass wir auch gerade mehr in dieser

Zeit brauchen. Und dazu wollte ich euch halt auch den Einblick geben, wie mich Jerry Weinberg zu dieser Perspektive inspiriert hat und welche Schlüsse sich daraus auf meine Arbeit, in diesem Fall mit dem Schwerpunkt meiner Trainings, gegeben hat. Ich hoffe, du konntest einige spannende Impulse und Denkanstöße aus der heutigen Folge mitnehmen.

Schreib mich auch gerne dazu noch mal auf LinkedIn an und erzähl mir, was du aus der heutigen Folge mitnimmst, was dir gut gefallen hat, aber auch gerne, wo du sagst, hey Ralf, da kannst du in zukünftigen Folgen noch mal drauf achten. Es ist ja ein immerwährender Lernprozess. Damit bleibt mir eigentlich nur noch zu sagen, ich hoffe, wir hören uns in der nächsten Folge wieder. Bis dann.