Ich will nicht, dass man jedes unter dem Upfire für jede Diversity-Initiative wird. Ich sehe auch den Greenwashing-Aspekt. Aber ich finde, man sollte auch mal sagen, cool, ihr habt was gemacht. Ihr seid noch nicht perfekt. Die Welt ist nicht perfekt. Wir sind irgendwie Work in Progress. Aber ihr seid im Schritt gegangen und jetzt zieht vielleicht ein anderer nach und das ist cool. Echte Insights aus der Medienbranche. Hier sind deine Innovation Minutes. Direkt aus dem Media Lab Bayern.
Willkommen zur Folge 10 der Innovation Minutes. Mein Name ist Sabrina Harper. Und diesmal habe ich mit Miriam Trunk geredet. Sie ist Chief Cross Media Officer und Chief Sustainability und Diversity Officer von RTL bei RTL Deutschland. Vielleicht erinnerst du dich an die Diversity-Woche. Das kommt zum Beispiel unter anderem aus ihrer Abteilung. Mit ihr habe ich über soziale, ökonomische und ökologische Nachhaltigkeit gesprochen.
Außerdem ging es um Macht, Traditionen und Netzwerkstrukturen. Liebe Miriam, willkommen hier im Podcast. Ja, danke für die Einladung, schön hier zu sein. Du leitest die Abteilungen Cross Media, Sustainability und Diversity bei RTL Deutschland. Cross-Media alles arbeiten ist jetzt nicht ganz neu. Vor etwa zehn Jahren, würde ich sagen, hat es ungefähr ein Hype erlebt.
Ich denke, inzwischen weiß jeder, dass keine Silo-Denke und Medium übergreifendes Arbeiten in Redaktionen zum Alltag geworden ist. Dennoch würde mich mal interessieren, wie läuft das denn bei euch bei RTL bei dir? Cross-Media ist ja nach wie vor so ein Buzzword. Irgendwie ist ja alles Cross-Media, was irgendwie mehr als einen Kanal beinhaltet.
Und ich finde das auch immer ganz spannend, wenn ich auch in andere Unternehmen schaue und auch bei Agenturen, wo der Begriff Cross-Media überall auftaucht und wie er verwendet wird. Wir verstehen Cross-Media so, dass wir eigentlich erst mal eine Lösung von Problemen gesucht haben, nämlich wir haben durch die Zusammenführung von RTL und Grünern ja ganz viele Kanäle und Marken und auch Talente, Gesichter.
Und die Frage war, wie bringen wir das nicht nur in der Sinne voller Logik, sondern schaffen diese Synergieeffekte, die sich daraus ergeben? Denn wir haben natürlich dadurch einen ganz besonderen Wettbewerbsvorteil auch zu sagen, wir können eben der Geschichte nicht nur auf einem Kanal erzählen, sondern über mehrere Kanäle. Wir können Marken entwickeln, wir können ganz neue Marken starten und wir können auch Talente und Gesichtern ein anderes Angebot machen.
Und das ist die Aufgabe meines Bereits. Also zum einen wirklich gemeinsam mit Kunden und Kundinnen aus dem Werbemarkt zu schauen. Okay, was können wir für Botschaften setzen? Was ist auch euch wichtig? Dann aber auch aus Unternehmenssicht. Welche Themen sind uns als Unternehmen wichtig? Wir machen Themenwochen, Themen Tage. Wir haben Cross-Media alle Marken entwickelt. Wie packen wir es an oder vielfalt verbindet?
Aber auch eben zu sagen, okay, wenn wir jetzt ein Talent haben, das auf ganz vielen Kanälen ist, das muss ja auch gesteuert werden. Und ich glaube, jeder, der in einem großen Konzern oder in einem großen Unternehmen gearbeitet hat, kennt das Thema Infos. Wie kriegst du eine Info von A nach B, dass sich alle abgeholt fühlen, ohne dass du jede Woche hier irgendwie hier runden mit 300 Menschen machen musst? Also das ist ein Prozess, würde ich sagen.
Das ist was, was sich einen kleineren Beispiel ein bisschen ausprobiert hat. Und jetzt auch zum Beispiel mit Dirk Steffens und Geo ein schönes Beispiel ist, wie das auch richtig schön skalieren kann. Aber es ist Work in Properties. Und ich würde sagen, Cross-Media ist vor allem, um das vielleicht nochmal kurz zu sagen, miteinander zu sprechen. So wie wir es heute tun. Genau. Du hast außerdem noch den Bereich Substainability, also Nachhaltigkeit und Diversity.
Du hast jetzt schon selber "Buswords" gesagt. Ich würde sagen, das sind auch "Buswords" irgendwie. Was bedeutet denn diese Aspekte in deinem Arbeitsumfeld? Vielleicht beginnen wir mal mit der Nachhaltigkeit. Genau. Also die Nachhaltigkeit ist ja eigentlich der Überbegriff für beides. Denn wir definieren Nachhaltigkeit als die ökologische Nachhaltigkeit. Also ganz klar die Frage, wie können wir unser Klimaziel erreichen?
Wir haben ein Klimaziel, das von unserem Mutterkonzern Bertelsmann vorgegeben ist, dass wir bis 2030 Klimaneutral sein wollen oder Klimaneutral auch ein Wort Thema "Buswords". Dass ja sehr stritten ist, dass wir unsere Emissionen stark reduziert haben wollen und den Rest kompensieren. Das ist quasi die ökologische Nachhaltigkeit, aber es gibt eben auch die soziale Nachhaltigkeit. Und das ist das, was wir unter Diversity, Equity, Inclusion zusammenfassen.
Also diese Frage, wie können wir Chancengerechtigkeit, Gleichheit ist glaube ich nicht das richtige Wort, sondern wie schaffen wir es als Unternehmen, ähnliche Chancen zu bieten und vor allem aber damit auch als Unternehmen, die Vorteile von Vielfalt zu erleben, nämlich die sind ja vielfach belegt, dass wir einfach dadurch auch zukunftsfähiger werden. Der dritte Teil ist aber auch die ökonomische Nachhaltigkeit.
Und da geht es darum, wie können wir auch mit unseren Partnerinnen und Partnern einfach dauerhaft nachhaltige Geschäftsmodelle aufbauen und unsere eigenen Geschäftsmodelle nachhaltiger gestalten. Also Nachhaltigkeit hat verschiedene Facetten. Wir hätten die Abteilung auch nur Sustainability nennen können,
aber mir persönlich war es wichtig, diesen Begriff "D.E. and I", also Diversity, Equity, Inclusion nochmal gesondert auch auszuweisen, denn das ist ein neuer Bereich und es steht auch bei uns bei Attel Deutschland so ein bisschen für ein Aufbruch zu sagen, dieses Thema ist nichts, was man so mitmacht, was irgendwie bei HR so mitgedacht wird oder auch für Diversity dieses Thema Gleichstellungsbeauftragte, Frauenbeauftragte
und mir tut das immer so von Herzen leid, weil das kannst du nicht als Einmensch auch abfedern. Das ist ja auch eine emotionale Arbeit, teilweise Dinge, die dir begegnen. Also die Leute, die das alleine machen, ich bin so, okay, du hast mein Respekt und gleichzeitig, ich hätte das nie alleine gemacht, weil sowas kann nicht eine Person alleine stemmen.
Was würdest du denn empfehlen an dieser Stelle, wenn ich jetzt als Unternehmen sage, ich möchte da mehr Fokus drauflegen, ich möchte da was aufbauen und ich habe jetzt gerade eine Person, weil die Lösung, ich hole jetzt zehn Personen, ist wahrscheinlich auch nicht sehr klug, das einfach so zu machen. Sollte man da einen Plan aufsetzen oder welche Gedanken sollte man sich davor hermachen?
Also ich rate immer als Erstes zu sagen, du musst es wirklich zum Messbaren KPI machen und das ist für mich auch ein großes Thema, Rotum Diversity, das ist kein Charity-Thema.
Das ist nicht, wir sind irgendwie so gute Menschen und wollen jetzt, dass auch Menschen, die nicht der Mehrheitsgruppe sich zugehörig fühlen, gleiche Chancen haben, nee, Diversity ist ein Business KPI, denn wir wissen, vielfältige Unternehmen oder Unternehmen, in denen Entscheidungen aus unterschiedlichen Blickwinkeln getroffen werden, sind zukunftsfähiger, sind erfolgreicher und deswegen plädiere ich immer für eine Messbarkeit.
Also wir haben als Allererstes eine große Data-Analyse gemacht, zusammen mit dem HR-Bereich, wo wir einfach gesagt haben, okay, wo stehen wir denn gerade?
Wie viele, also wir können ja nicht alles messen, aber zum Beispiel Geschlechtsidentität, können die Leute ja angeben, Alter können wir messen, da hört es leider auch schon auf, sogar Behinderung ist eine freiwillige Angabe, aber dass wir sagen, okay, wo stehen wir dann im Verhältnis, Frauen, Männer und auch im Alter und auch wo, du siehst ja am Ende immer, das ist ja ein ein Unternehmen in Deutschland so, dass am Ende vor allem weiße Männer
in Führungspositionen sitzen und wo gehen denn die anderen Menschen verloren, wie gesagt, was wir messen können, vor allem Frauen oder diejenigen, die divers als Geschlecht angeben.
Also deshalb ist das was für mich ganz wichtig ist, raus aus dieser gefühligen Zone und raus aus dieser Einzelfallzone, weil jeder hat diese, die eine Frau, die dann damals nicht Karriere machen wollte oder, ne, dann kommen immer diese ganzen Einzelfälle, das bringt uns nicht weiter, also du musst es wirklich auf eine strukturelle und auf eine messbare Ebene hängen und daraus kannst du dann Ziele entwickeln, dann kannst du sagen,
sei es über eine Quote, was ja immer ein sehr aufgeladenes Wort ist, wobei ich sage, wir haben ja schon immer eine Quote, wir hatten halt nur eine Männerquote vorher, aber die NIT ist eines, dass du dir wirklich ganz klare Ziele setzt und dann sagst, okay, wie können wir diese Ziele erreichen und wie gesagt, bei uns ist das ja auch so, als Atteldeutschern haben wir ja sowohl mit der Attel-Group als auch mit Bertels, meinen Shareholder, der
zum Beispiel im Bereich Klimazieleklare Vorgaben setzt, wo wir sagen, okay, was können wir anfassen, wir müssen brauchen Ökostrom, wie heizen wir, wie reisen wir, wie müssen wir unsere Systeme verzahnen und dann weißt du ungefähr, wie viel Arbeitsaufwand du hast und dann kannst du darum ein Team aufbauen. Aber ich glaube, diese Erwartungshaltung an eine Person zu sagen, jetzt los mal bitte hier das Klimathema und das Diversity-Thema, da kannst du nur verlieren.
Gerade das Klimathema ist ja auch etwas, was wirklich schon aktiv auf einen zu rollt. Das Diversity-Thema ist auch präsent, aber das Klimathema ist ja schon verbunden mit gesetzlichen Vorlagen. Es wird ein CO2-Preis geben, Bezose gibt es schon und er steigt. Es wird auf Green Productions geguckt. Es gibt eine Transformation in der ganzen Gesellschaft und gesetzlich sowieso.
Ich muss ehrlich sagen, ich habe noch nicht so viel mitbekommen von Medienunternehmen, dass sie das so, sag ich mal, in der Top 3 in der Prior-Besierung haben. Da steht jetzt eher Digitalisierung, künstliche Intelligenz vielleicht. Wie geht es dir damit? Wie ist da dein Eindruck, also bei RTL klingt es, als wenn man da schon das richtig auf den Schirm hat.
Wie geht es dir sonst so, wenn du mit Leuten Kontakt hast, ist es so ein Thema, wo die Leute sagen, ja, da müssen wir Zugreimen bekommen? Also ich glaube, der Zug kommt nicht rein, weil die Leute eine intrinsische Motivation haben. Also ich glaube, dass es gibt viele Leute, die ich auch, die finden das einfach wichtig. Aber ich glaube dazu, dass du auch wirklich sagst, du investierst da rein und nicht ein bisschen, sondern richtig, der kommt erst durch Druck von außen.
Das ist zum einen Druck und das ist ja jetzt schon so aus dem Werbemarkt. Wir arbeiten da ganz eng auch mit Agenturen und mit Werbepartnern zusammen, weil die einfach sagen, okay, wo steht ihr? Nicht nur im Zug auf Klimazie, sondern zum Beispiel auch im Bezug auf Barrierefreiheit und auf Public Value der Inhalte. Also die Frage, welche Haltung bringt ihr auch rüber, eurem Publikum gegenüber? Wir nennen das immer unseren Brainprint.
Also was haben wir für einen Fußabdruck auch beim Publikum? Also der eine Druck kommt aus dem Werbemarkt, der zweite Druck kommt natürlich von Seiten des Gesetzgebers. Das übrigens auch bei der Diversity-Thema im EU-Lohntransparenzrichtlinie, die jetzt vor der Sommerpause verabschiedet wurde, die Unternehmen noch mal eine ganz andere Pflicht bringt, Berichtspflicht und auch Rechtsrisiko, was Gender Pay Gap angeht.
Also das ist ein Druckpunkt und der dritte Druckpunkt ist sicher das Thema Kosten und du hast schon die Kompensationskosten angesprochen. Diese Idee, die viele Unternehmen hatten, nämlich zu sagen, naja, wir reduzieren jetzt ein bisschen, da muss nicht weh tut und den Rest den Kompensieren behalten. Wenn du da irgendwie 6 Euro pro Tonne zahlst, da ist das dann so, ja nirg. Also das sind jetzt nicht ganz kleine Summen, aber so, dass man das durchaus noch verschmerzen kann.
Aber wir sehen, dass die Kompensationskosten mit einer Inflation von mehreren 100 Prozent steigen. Also gehen nach dem, es gibt natürlich unterschiedliche Möglichkeiten, Zertifikate anzukaufen. Als sagen wir mal, du hast jetzt einen Durchschnittspreis von 25 bis 30 Euro. Das ist dann natürlich schon mal deutlich teurer, wenn du das an Kompensationskosten einpreisen musst.
Also du hast diese drei Hebe, wie gesagt Druck von Kundenseite, Druck aus der Politik und/oder vom Gesetzgeber und die Kosten, die einfach, wenn die Kompensation jetzt auch verpflichtend wird, nochmal deutlich explodieren. Und das sind Dinge, die natürlich die Priorität anheben. Und ich glaube auch hier wieder, ich wiederhole mich aber diese Messbarkeit und auch zu sagen, lass uns doch versuchen, das in die Incentivierung für Stop-Management reinzukriegen.
Das ist was, was ganz viele Unternehmen bereits haben. Dass du einfach sagst, lass es uns einfach zu einem Business-KAPI machen, wie alle anderen auch. Das ist, glaube ich, ein Teil eines modernen Unternehmens. Und ja, ich sehe es wie du, Medienunternehmen sind da nicht die Vorreiter, absolut nicht. Vielleicht auch oft, weil das ein Thema ist, was stark aus US getrieben wird. Und Medienunternehmen ja ganz oft nationale Player sind. Aber ich habe das Gefühl, es tut sich viel.
Und wie gesagt, gerade die Regulatorik, wenn ich jetzt zum Beispiel auf die Lohntransparenz richten, die in der EU zu sprechen kommen, das ist natürlich ein Treiber. Da musst du dich mit beschäftigen. Dein Steckenpferd bemerkt schon sind Transformationsthemen. Und du beschäftigst dich da, glaube ich, echt, echt viel damit. Und wir sehen das ja auch in der Gesellschaft, dass auch viel Transformation und es ist sehr, sehr schwer, Menschen im Wandel mitzunehmen.
Wir neigen einfach dazu, uns auf das zu verlassen, was wir schon haben. Und Wandel ist was Unbekanntes. Man kann es schwer einschätzen. Wie gelingt es dir, Menschen zu begeistern, außer mit Regulatorik natürlich? Das hast du jetzt schon sehr gut erklärt. Aber ich weiß nicht, ob ich es mir immer gelingen möchte, Menschen zu begeistern. Okay, du brauchst auf jeden Fall den Eindruck. Ja, ich glaube, ein Teil ist, du musst das schon selber spüren.
Du musst schon selber wirklich das cool finden und da auch dahinter stehen. Das ist, glaube ich, ein wichtiger Teil. Also die Leute spüren, machst du das gerade, weil du irgendwie denkst, das ist gerade ganz gut für meine Brand oder das bringt mir Reichweite oder ich weiß nicht, was ich sonst machen soll. Also die Leute spüren so ein bisschen deine Motivation. Und was mir hilft, ist das bei mir.
Und das zeige ich aber auch für mein Team und auch für die allermeisten Schnittstellen, mit denen wir arbeiten. Wir finden das richtig, richtig und cool. Also wir möchten uns gerne für diese Themen einsetzen und unsere Lebenszeit ja auch damit verbringen. auch Lebenszeit. Also wir alle sind sehr stark motiviert, glaube ich, durch eine Drive nach vorne. Das zweite ist, dass du immer überlegen musst, was haben Menschen davon. Und es gibt unterschiedliche
Dinge, was Menschen sozusagen motivieren kann. Eins ist gerade in Konzernen so ein bisschen dieses Gefühl von ja, ich will nicht schlecht ausschauen. Also gerade auch bei Diversity-Themen, niemand würde sich jetzt öffentlich hinstellen und sagen, oh, ich finde aber Frauen sollten gar nicht in Führungspositionen. Also vielleicht gibt es die noch, aber ich glaube, das ist eher so was, was dann in Hinterzimmern geredet wird oder so ein bisschen dieses muss das alles so riesig sein. Ich glaube,
es ist schon abonngart für diese Themen zu sein. Also das Thema im Außenwirkung ist motivator für Leute, das Thema, dass die Chefs das cool finden. Deswegen ist die Aufhängung auch in der machtvollen Position in der Geschäftsführung so wichtig. Ich bin kein Fan davon, dass irgendwo in die dritte Ebene unter Stabfunktion X zu hängen. Also das muss schon wirklich prominent aufgehängt sein, damit du auch diesen Machtfaktor hast. Natürlich ist es immer eine geliehende Macht, aber das ist
ja in den allermeisten Positionen, gerade in großen Unternehmen so. Und das Dritte ist und da bin ich dann doch wieder beim Thema Regulatorik zu sagen, du, wenn du es nicht machst, ist nicht gut. Also wir können das schon jetzt nicht machen, aber wäre richtig doof. Aber was glaube ich bei all diesen Themen total wichtig ist, ist, dass man selbst immer auch nicht zu aktivistisch wird.
Also du kannst privat aktivistisch sein und auf Klima-Demos gehen und keine Ahnung. Aber ganz wichtig ist, dass du in deinem beruflichen selbst professionell bleibst und auch eine gewisse Distanz hast und nicht missionarisch schwörst. Das ist glaube ich total wichtig, weil sobald der Moment kommt, wo Leute das Gefühl haben, oh, die ist irgendwie judgey oder die bewertet mich oder die ist predigend, das ist der Moment, wo die Leute dann kein Bock mehr drauf haben. Also das ist
glaube ich ganz wichtig. Aktivismus, super. Aber im großen Unternehmen brauchst du mit professioneller Distanz. Ich glaube, eine Frage, die sich auch viele stellen, ist das Thema Greenwashing. Also man bekommt es ja immer wieder mit, dass irgendein Unternehmen irgendwas macht und dann geht es los im Internet und es ist Greenwashing und es ist ja nicht echt und sowieso. Und vielleicht verzichtet man auch deshalb manchmal darauf. Also ich persönlich finde, man muss da auch ein bisschen
unterscheiden. Es gibt Maßnahmen in Unternehmen, das hat es vielleicht schon immer so gemacht. Und es gibt Dinge, die halt überhaupt keinen Sinn machen. Wo glaube ich auch die öffentliche Anklage dann gar nicht so verkehrt ist. Aber wie geht es denn dir damit oder wie schätzt du das ein? Weil ich sehe das schon oft, dass Unternehmen was kommunizieren und dann wird es auch schlecht gemacht. Ja, das ist
tatsächlich ein super wichtiger Punkt, weil ich glaube ein Teil ist Wordings. Also zum Beispiel sowas wie Klimaneutralität oder so. Es gibt diese Wordings, wo du einfach sagst, musst du jetzt dieses Wording verwenden oder ein Beispiel, ein Rucksackhersteller, der irgendwie gesagt hat, unsere Rucksäcke sind zu 100 Prozent aus recyceltem Meeresplastik und dann waren es irgendwie nur 80 Prozent. Wo man sagt, du 80 Prozent ist doch auch schon cool. Dann kommunizier doch die 80 Prozent.
Und ich habe das Gefühl, dass Unternehmen ganz oft Angst haben, dass es irgendwie dann zu klein ist oder nicht genug ist und dann lieber quasi entweder dann über das Ziel hinaus schießen oder gar nicht kommunizieren. Und ich glaube zu sagen, Leute, wir sind nicht perfekt, wir sind auf dem Weg, dass es ein ganz entscheidender Punkt, den Unternehmen sich auch trauen müssen. Und du kannst nicht, du brauchst nicht erst darüber reden, wenn du alles perfekt hast, weil ganz vermutlich
wirst du gar nicht an den Punkt kommen, dass alles perfekt ist. Aber was ich auch total spannend finde, und das merke ich auch, wenn ich zum Beispiel daran denke, dass wir dieses Jahr im Sommer groß das Thema Inklusion gesetzt haben. Also das waren über 300 Kolleginnen und Kollegen bei uns im Haus. Wir hatten eine tolle Partnerschaft mit den Special Olympics, auch in der Medienallianz mit anderen. Wir haben eine Moderatorin zu uns geholt, die Monika Leerhaus, die auch durch die
Woche geführt hat. Und das war wirklich eine Woche. Wir waren da wirklich on fire für diese Woche. Wir haben da auch alle überzeugt und das Thema angezündet. Also alle hatten richtig Bock und waren total stolz. Und dann statt das, man dann sagt, hey cool, dass RTL das macht, kamen dann auch Berichte von wegen, ja super, jetzt macht RTL einmal eine Woche und was ist dann? Und wo ich dann gesagt habe, ja das wisst ihr doch gar nicht, was dann ist. Und was tatsächlich jetzt ist,
ist, dass es ein nachhaltiges Engagement war. Also dass wir weiterhin mehr Berichte über Menschen mit Behinderung in unseren Sendungen haben, dass wir die Sprache in den Redaktionen nochmal Schulungen gegeben haben, wie berichten wir über Menschen mit Behinderung. Also es ist ein nachhaltiges Engagement. Aber du kannst natürlich nicht jede Woche eine Pressemitteilung machen, wo du sagst, ach übrigens, das haben wir diese Woche für Inklusion getan. Und es ist
ein Prozess. Das ist was, was ich auch total abschreckend fand, wie schnell du auf die Rübe kriegst, dafür, dass du eigentlich was Gutes gemacht hast. In Anfangszeichen ist es ja eigentlich was Selbstverständliches, aber du hast irgendwie was versucht, was Positives zu bewegen und
stattdessen man sagt, oh cool, was Positives, sagt man nur so, naja, das war halt mal eine Woche. Und wo ich dann denke, man darf auch nicht vergessen in großen Unternehmen, wie anstrengend es auch ist, immer wieder solche Dinge zu bewegen und dass die Leute, die das tun, wie gesagt, bei uns sind es viele hundert Leute im Unternehmen. Es ist nicht nur ein kleines Team, dass die auch Rücken
bin brauchen. Und das habe ich auch, also ich diesen Artikel gelesen habe, weil ich kurz da vor dem Redaktor zu schreiben, Glückwunsch, du hast heute die Welt wieder ein bisschen schlechter gemacht mit so einem Artikel. Weil ich glaube, das darf man nicht vergessen. Ich will nicht, dass man jedes Unternehmen abfeiert, wie jede Diversity-Initiative. Und ich sehe auch den Greenwashing-Aspekt. Aber ich finde, man sollte auch mal sagen, cool, ihr habt was gemacht,
ihr seid noch nicht perfekt. Die Welt ist nicht perfekt, wir sind irgendwie Work in Progress, aber ihr seid im Schritt gegangen und jetzt zieht vielleicht ein anderer nach und das ist cool. Sehr schön, dass du da auch ein bisschen selbstkritisch in die Reflexion gehen kannst. Ich glaube, das ist auch ein positives Zeichen für mir Nachhaltigkeit. Ich würde gerne mit dir noch über ein anderes Thema reden, du hast nämlich ein Buch rausgebracht. Und zwar lautet der Titel des
Buchers Dinge, die ich am Anfang meiner Karriere gern gewusst hätte. Was hat es mit diesem Titel auf sich und was hättest du gern gewusst? Ich sage immer, das Buch hat 320 Seiten, also es ist ein bisschen mehr, als man in einem Satz zusammenfassen kann. Aber die Unterzeile des Titels ist, warum
im Berufsleben nicht alle die gleichen Chancen haben und wie wir uns trotzdem durchsetzen. Und die Grundaussage, und da bin ich wieder beim Thema Berechnungen und beim Thema Statistik, oder in dem Fall dann Stochastik, ist, dass ich sage, okay, wenn du sagst, du hast eine Urne mit Roten und mit Blauen Kugeln, dann ist doch deine Wahrscheinlichkeit, dass du eine Rote und eine Blaue ziehst, 50/50.
Und wenn wir jetzt die Blauen Kugeln als weiße Männer und die Roten als alle anderen sehen, dann wäre es doch eigentlich sinnvoll, dass wir, wenn wir in die deutschen Vorstände oder auch in die Parlamente schauen, eine 50/50-Verteilung hätten. Die haben wir aber nicht. Und deswegen kam meine Frage auf, okay, was passiert zwischen Uniabschluss, Schulabschluss und den Top-Job später? Die Antwort ist nicht nur das Kinderkriegen, das ist natürlich eine beliebte Antwort,
so sagen, gerade wenn es um Frauen geht. Aber dann sage ich, okay, wir haben aber auch keine Schwarzen Menschen, keine POC, wir haben keine Menschen mit Behinderung oder Einschränkungen. Also es ist so, ja, gar nichts da, dann außer weißen Männern, zumindest zum Großteil. Also als ich das Buch geschrieben habe, waren 87 Prozent der Vorstandsitzen Deutschland von Männern besetzt. Und es gab fünfmal mehr Männer mit dem Vornamen Thomas als Frauen gesamt, was ich irgendwie
krass fand. Und ich habe mich also auf die Suche nach den strukturellen Hürden gemacht, zu sagen, warum verlaufen Lebensläufe so unterschiedlich ist, kann nicht nur mit Leistung oder mit Können zu tun haben, es muss noch andere Faktoren geben. Und bin dann auf vier große Themenblocke gekommen, einmal auf das Thema Tatsächlich Sprache. Also was macht Sprache aus,
was prägt Sprache? Einmal auf das Thema Tradition, also welche unconscious bias, unbewussten Vorurteile, Annahmen über die Welt tragen wir in uns auf das Thema Netzwerke, Netzwerkstrukturen und auch auf das Thema Macht. Unter diesen großen Kapiteln habe ich auch mit 15 Interviews, die ich geführt habe mit Frauen, es ist aber kein Interview hoch, sondern ich habe die als Zitate anfließen lassen quasi versucht rauszufinden, wie kann man Hürden überwinden
und welche Hürden gibt es überhaupt. Ja, ich hoffe, dass es irgendwie Leuten hilft, dass sie nicht ganz so blauäugig wie ich damit ist, Berufsleben starten, sondern einfach wissen, da sind Dinge und die haben nichts damit zu tun, ob du gut bist oder nicht und ob du schlau bist, sondern ob du fleißig bist, sondern das sind Dinge, die begegnen dir einfach, weil die Arbeitsfeld nicht gerecht ist. Ich würde eine Sache ergänzen, bei dem was du sagst, aber ich glaube, das hast
du auch gemeint, weil du hast auch gesagt, das Themenfeld Tradition. Es geht nicht erst beim Schulabschluss los eigentlich schon von Kindesbeinen an. Am Tag der Geburt eigentlich schon vor. Ja, weil wir bekommen ja Bilder transportiert, Mädchen tragen rosa und Jungs tragen blau, zum Beispiel. Genau, und da ist aber auch Sprache total wichtig, also ich finde, dass die Diskussion ums Gendern ist ja auch so wahnsinnig emotional aufgeladen und du denkst
hier immer, oh Gott, es geht um Enteignung, wenn du über Gendern sprichst. Aber dass du quasi, dass es eine Studie gibt, die belegt hat, in der einen Schulklasse wurde von Ingenieurinnen und Ingenieuren und Astronautinnen und Astronauten erzählt, also beide und in der anderen halt, wie ich es auch gelernt habe, von Ingenieuren, Astronauten und so weiter. Und dann wurden die Kinder gefragt, was willst du werden? Und in der Klasse, wo beide Geschlechter verwendet wurden,
haben die Mädchen halt gesagt, ich will Ingenieurin werden. Und in der anderen Klasse haben sie gesagt, na ja, Ingenieur ist halt ein Beruf für Männer, kann ich ja nicht. Und da denke ich so oft daran, was wir über Fachkräftemangel diskutieren und so weiter. Wir müssen Frauen in diese Berufsfelder kriegen. Es ist einfach so. Und wenn die Sprache in der Schule uns dabei hilft, was kostet es uns, Astronautinnen und Astronauten zu sagen, was es, was bringt es uns? Also es ist,
finde ich, eine ganz einfache Kosten-Nutzen-Rechnung. Und wie du sagst, es beginnt eigentlich am Tag der Geburt. Da merke ich, das ist ein Generationenthema, das teilweise wirklich ist für Leute total schwer ist, an diese Themen ranzugehen. Sechsistische, rassistische und wie können die ja noch weiterführen? Denkmuster, die sie haben. Und ich glaube, es ist auch ganz wichtig, dass man versteht, das betrifft nicht nur eine Bevölkerungsgruppe oder irgendwas, sondern wir
tragen das alle in uns. Also ich bin schwarz, aber ich habe auch rassistische Denkmuster in mir. Das ist jetzt nichts, was irgendwie nur für andere Geld, das gilt für alle. Also auch für alle selbst. Voll, aber ich finde das auch so wichtig, dass wir auch diese Geschichten mal erzählen, weil ich weiß nicht, wie es dir geht, aber ich habe das Gefühl auch gerade auf LinkedIn und so, wir haben immer so diese Helgengeschichten. Ich habe mich durchgesetzt gegen diese Dinge und
jetzt bin ich das und das. Und dass man einfach mal sagt, hey Leute, ich bin ein Akademiker, ich bin weiß, ich hatte es nicht sonderlich schwer im Leben. Außerdem habe ich irgendwie erkannt, dass ich echt ein paar unconscious boys in mir trage, die wirklich nicht gut für die Gesellschaft sind. Und so bin ich damit umgegangen. Aber das sind die Geschichten, die nicht erzählt werden, weil du natürlich dafür keine Likes kriegst und gar keinen Zuspruch, sondern im Gegenteil,
dann schreibt man eher noch so, was ist denn bei dir los? Also deswegen, ich glaube, es ist total wichtig, dass wir auch immer wieder reflektieren über unsere eigenen Privilegien und immer wieder auch sagen, Leute, die meisten von uns haben keine Helgengeschichten, das ist völlig okay, aber Privilegien verpflichten dazu, sich mit was auseinanderzusetzen und sich vielleicht auch für was einzusetzen, indem man ausmacht, wie man es halt kann. Ich finde es total wichtig,
dass du das nochmal Social Media erwähnst, weil das ist ja auch ein Medium. Das gehört ja auch zu den Medien und wir sprechen ja hier über Medien in allen Formen und Facetten. Total, ja, Social Media ist ein dunkler Ort, finde ich, in vielerlei Hinsicht. Aber es ist natürlich auch ein Ort, wo du einfach unfassbar viele Menschen erreichen kannst. Und ich habe zum Beispiel über Social Media auch richtig viele coole Leute kennengelernt, die ich dann irgendwie offline
getroffen habe und jetzt Freundinnen und Freunde geworden sind. Also es ist so, es ist so ein sehr zweieinsteigest spiert. Mirja, mich merkt schon, wir müssen uns nochmal treffen. Ich sehr gerne. Für den Moment würde ich sagen, danke schön und wir hören uns dann einfach in Staffel 2 wieder. Ja, ich habe zu danken und jederzeit gerne wieder. So weit war das das Gespräch und ich hoffe auch ein Impuls von Miriam und mir. Wie geht's dir
denn zum Beispiel, wenn du über Social Media und Nachhaltigkeit nachdenkst? Ich hatte es ja schon im Gespräch kurz angeschnitten. Mit dieser zehnten Folge mache ich und wir erst mal eine Pause mit den Innovation Minutes, denn wir haben noch einen anderen Podcast. Das ist der Media for Peace Podcast, in dem geht es im speziellen um deeskalierenden Journalismus. Da kommt gerade die zweite Staffel
raus. Hör da gerne mal rein, ich pack dir den Link in die Show Notes und folge gleich am besten auch noch diesen Channel, also den Innovation Minutes, damit du die neuen Folgen dann nicht verpassen wirst. Ich bin Sabrina Harper, ich wünsche dir eine ganz tolle Zeit und wir hören uns dann ganz bald wieder. Das waren deine Innovation Minutes direkt aus dem Media Lab Bayern. Du willst mehr? Dann besuch uns auf media-lab.de und starte dein eigenes Projekt.
Last but not least, dieser Podcast ist möglich, weil wir tolle Unterstützer und Unterstützerinnen haben. Besondere Dank geht an die Staatskanzlei Bayern, die Bayerische Landeszentrale für neue Medien, BLM und natürlich an meine Kollegen und Kolleginnen in der Medien Bayern. [Musik] Und die nicht.