Hola, ¿qué tal? Bienvenido a FM, el podcast me da... Mucho gusto, como siempre, que me estés acompañando y que vengas a escuchar todos los consejos que te vamos a regalar en este episodio. Y la verdad es que, como siempre lo digo, pero es que es la verdad, siempre tengo expertos, gente muy interesante y hoy no va a ser la diferencia, porque de hecho vamos a tener a nuestra invitada
que ya la conocen. En el episodio 83 estuvo ella aquí platicando sobre su carrera, sobre por qué migró a Australia y todo lo que está haciendo en su consultorio. Hoy está repitiendo porque dije, Laura, tienes que venir otra vez. Aquí está con nosotros Laura Cardona. ¿Cómo estás, Laura? Muy bien, Eliani. Contenta de estar aquí hoy nuevamente en el episodio 93. Igual no estoy 10 episodios después para acompañarte y acompañar a todos los oyentes de FM el podcast y poderles
dejar. Un mensaje, hoy por ejemplo recibí a alguien que me decía me diste esperanza y eso es lo que quiero también dejar. Además de información y conocimiento, esperanza en que la búsqueda laboral de ese sueño, de ese ideal, se puede lograr. Obviamente implica trabajo y eso es lo que les voy a compartir. ¿Cuáles son esos tips para que ese trabajo empiece a verse los frutos necesarios,
digamos? No, hombre, no, es que esta charla no te la puedes perder si lo que estás buscando es trabajo, si lo que estás buscando es cambiar de carrera, si andas interesado en cómo mejorar tu resumen, tu CV, como le llaman en diferentes lugares, esta hoja de vida que tú presentas para decirles tú eres el mejor. Apuéstenle a mis talentos. porque yo soy el que voy a traer la mejor propuesta a esta compañía. Y qué mejor que traer a una experta, Laura Cardona, HR Consultant, Career
Advisor. Ha estado aquí en Sydney, Australia, promoviendo su consultoría para ayudar a la gente a encontrar trabajo. Y sobre todo, me encanta que ha tenido un éxito fabuloso. La hemos visto muy activa. Te he visto muy activa. Has andado en muchos lados platicando sobre esto, que te apasiona. Pues creo que ha sido, ¿sabes? Creo
que ha sido algo muy interesante. Poder entrar a la comunidad latina sobre todo, porque igual a pesar de que lo puedo también hacer en inglés y lo he hecho, en estos momentos no estoy haciendo mismo. digamos, mi intención de marketing, ni mucho menos, sino al contrario, llegar a todos esos migrantes latinos o de habla hispana que de alguna manera quieren entender cómo funciona Australia. Pero he podido llegar, obviamente eso también, a otros latinos en otros países.
Entonces he estado trabajando con personas en España, con personas en Canadá, algunas personas en Estados Unidos. Yo soy súper atenta, digamos, a todos los expertos que igual que yo están haciendo lo mejor por ayudar. Entonces también aprendo de todos esos expertos alrededor. Y lo que les traigo hoy es como la unión, no solo metido en el mercado australiano, sino lo que está sucediendo, llamémoslo a nivel internacional, en lo que implica
la búsqueda laboral hoy en día. Qué bueno, porque yo me imagino que ahorita con los impactos globales de lo que está pasando, los cambios, la gente cambiando de residencia para bien, para mal, lo que sea, todos están muy interesados en cómo mejorar esas capacidades de atraer el trabajo que uno quiere. Es el deseo que todos tenemos, es el deseo que tienen los padres, lo tenemos con los hijos, que encuentren ese trabajo que
ellos quieren. Y además, pues, los jóvenes que están en un nivel, o sea, hay mucha competencia. Están compitiendo con gente con muchos skills, con competencia. A veces cuando te cambias a otro país, gente que ya creció ahí y que ya tiene el lenguaje, que ya trae la experiencia, el training, que ya aprovechó todos esos recursos. Y tú estás hablando de este sector que es muy importante, que somos los latinos viviendo en Australia. Estamos desde Sydney, Australia, y que somos
el... La otra vez estaba viendo los récords, somos 1 .2 % de la población total de Australia. Somos una comunidad muy pequeña, pero nos estamos haciendo muy fuertes. Muy pequeña, pero además de los países que más migran, ¿no? Es decir, obviamente si nos comparamos con China, India, pero los latinos, colombianos sobre todo, somos los que más llegamos aquí. Fíjate que de los colombianos está como el número uno. Ya ganaron a los chilenos que tenían aquí mucho tiempo.
Y obviamente los mexicanos estamos hasta atrás, pero ahí vamos. Los mexicanos van para otro lado. Ahí vamos, mira. Conozco a un señor trompetas que está ayudándonos a decir, ¿sabes qué? Mejor miremos para el otro lado. A ver, ¿cuál es el consejo que nos vas a dar hoy sobre cómo encontrar, cómo mejorar, ¿verdad? Nuestras oportunidades para encontrar el trabajo. Bueno, Eliane, mira,
vamos a empezar. Relatando un poco de historias de algunas de las personas que he tenido la oportunidad de asesorar al momento, porque a partir de ahí quiero tocar como algunos elementos o principios fundamentales en lo que implica hoy en día la búsqueda de trabajo. El COVID, la pandemia, llegó hace unos años y creemos que en ese momento el trabajo remoto, la flexibilidad, se volvieron como una intención para los nuevos, llamemos, para la fuerza laboral. como somos nosotros,
¿no? Esta comunidad de personas empleadas. Sin embargo, desde antes de eso, pues ya habían ciertas profesiones que tenían muchos beneficios en términos de trabajo remoto, pero obviamente pues llega la pandemia y eso genera un boom impresionante, sin mención, o sea, obviamente al lado de todo lo que fue para las profesiones del área de la tecnología y todo lo que iba encaminado como tal a poder brindar tus servicios por fuera, digamos, de tu espacio físico como tal. ¿Y por
qué digo esto? Hoy en día, cuando yo veo a las personas con las que he trabajado, venimos todavía con ese concepto de la importancia de encontrar un trabajo en el que yo pueda desarrollar mi profesión, que es lo que a mí me gusta, pero que pueda seguir siendo quien soy o quien quiero
ser en otros roles o en otras áreas. Anteriormente, cuando nos consideramos empleados de una oficina, 8 a 6 o algo, sientes, a pesar de que eres muy feliz, de que, hablemos de lo positivo, de que estás haciendo o estás ejerciendo, muchos de los que en algún momento deciden migrar por razones no necesariamente relacionadas a violencia o algo por el estilo, buscando también otras maneras
de vivir. Y en ese sentido, de las maneras de vivir y de poder encontrar como esa flexibilidad o ese remoto, se hace que hoy en día la búsqueda laboral ya no solo está centrada o la competencia no está centrada, En mi ciudad, de las empresas que son, digamos, las famosas empresas de mi ciudad, con las personas que me gradué, sino que tú lo decías ahorita, la competencia y la globalización me hace abrir un panorama completamente
diferente. En ese sentido de panorama, llamémoslo diferente, encontramos que para los reclutadores y para aquellos profesionales que están buscando el mejor candidato, también hay como... Llamémoslo algunas políticas, normas, estructuras que empiezan a variar y a flexibilizar donde yo puedo acceder a una fuerza laboral distinta. Con las personas que he podido trabajar, por ejemplo, una persona de Canadá que al contrario ahora ya quiere retornar a su país de origen. Ella me decía, pero es que
yo no sé cómo se busca ahora trabajar. Le decía, hay que cambiar esos paradigmas porque ya no es tanto el país. Obviamente hay ciertos detalles que pueden ser muy del mercado, pero como sé que este podcast puede llegar a muchísimos países a distintas, yo me quiero referir a elementos, tratar de hacerlo lo más general posible, porque una de las cosas que más ha cambiado o que más variado es lo que podríamos considerar una hoja de vida o un resumen ya no es un documento estático.
No es que yo tengo un documento o esta es mi hoja de vida. No, no, no. Yo tengo obviamente un documento base. Yo tengo, llamémosle como mi propia información redactada en términos de experiencia profesional, pero esa va a ser mi base. A partir de ahí voy a empezar a ajustar, personalizar, dinamizar, modificar el verbo que queramos utilizar. En inglés se refiere a tailor, tailor your CV. Entonces yo siempre les digo, cuando hago mis asesorías, digo, asócelo con
Taylor Swift. Más o menos tú tienes que tailor your CV para cada oferta laboral. ¿Y por qué quiero hacer tanto énfasis en esto? Porque esto sucede. Y lo pueden ver, como les digo, yo me mantengo muy al tanto, sigo a muchísimas personas que hacen similar a lo que yo hago y también aprendo. Y cuando veo, estamos hablando el mismo idioma, estamos hablando el mismo lenguaje y es que así está funcionando el mercado internacional.
Entonces, no importa si yo voy a aplicar. En Colombia, si yo voy a aplicar en Estados Unidos, si yo voy a aplicar en Canadá, en España, en Australia, en cualquiera. Déjame decirte, Laurita, ahorita lo que tú dices, o sea, este mensaje le va a llegar a todos. Esta semana, el fin de semana estaba checando las métricas y son como 30 % en Estados Unidos latinos que te escuchan. En México, otro 30%. En Australia, otro 30%. Y de ahí... O sea, Colombia, Venezuela, Argentina,
República Dominicana, saludos a todos. Todos nos están escuchando, así que tu mensaje les va a caer así, mira. Perfecto. Y te pueden contactar desde el país donde están. Por supuesto, porque todas mis asesorías son en línea. Y la diferencia horaria siempre encontramos algún punto de encuentro. Eso no es inconveniente. Solucionado. Digamos, cuando hablamos de Seth Taylor, puede que de pronto esto venía sucediendo un poco, sobre todo en ciertas profesiones que tienden a ser muy
específicas en la labor que realizan. Pero cuando estamos en otro tipo de profesiones que entre comillas consideramos muy generales o que, por ejemplo, el título es lo que determina mucho nuestra identidad, tendemos a netamente haber considerado nuestro resumen como un resumen literal de lo que ha sido mi experiencia profesional. Hoy en día, cuando yo voy a aplicar. yo tengo que hacer un muy buen análisis de cada oferta
laboral. Y cuando digo muy buen análisis, por ejemplo, hoy veía el caso de alguien que me dijo, quiero aplicar a esta oferta. Y cuando vamos a ver, es una oferta que está abierta hace tres semanas y tiene más de 100 aplicantes. Entonces, cuando hablamos de ese tipo de números, tú dices, Dios, ¿qué hay que hacer para destacar? Entonces, hay ciertos elementos. que obviamente tengo que hacer muy bien. Y el primero, primero, primero, es hacer un análisis bastante objetivo de la
oferta laboral. Esta persona que yo había trabajado con ella me manda su aplicación y me dice, revisa la frente a la oferta. Y claro, yo la reviso, inmediatamente le doy un feedback y le digo, mira, puedes ajustar estos skills, coge estas responsabilidades y vas a empezar a ser macho. O sea, trata de usar palabras de lo que hay aquí. aquí en tus skills. En esto que me estás mencionando en esta parte, necesito que me metas logros relacionados con esto que te está pidiendo la oferta. ¿Sí?
A ver, a ver, desmenózalo. Desmenózalo, Laurita. Pónmelo así como suavecito para los que estamos aprendiendo aquí. ¿Cómo vas a hacer eso? La hoja de vida tiene, voy a decirlo, dos elementos principales o fundamentales que están en la primera página. Obviamente, voy a dejar a un lado lo que creo que es fundamental, que es los datos de contacto.
¿no? Pues tiene que haber datos de contacto y esto parece... voy a estar diciéndose, ah, pues obvio, no, sí, no hay mucha gente que se lo olvida y no coloca el teléfono o el correo, entonces tú dices... Y lo dices que no me llamaron, ah, pues es que no puse nada. Exacto, no tienes el correo, entonces, por favor. Un paréntesis, el correo electrónico, ¿debemos de hacer uno que sea nada más para pedir trabajo? ¿O usamos el que teníamos desde chavitos, así de que soy Eliane
y me gusta porque sí? O algo así. Yo creo que hoy en día, hoy en día encontramos una población que... efectivamente ya tiene más de un correo electrónico, ¿sí? Sí. Sí, obviamente tu correo tiene un apodo como Reina 25, la princesa del hogar, no sé, algo por el estilo, ¿sí? Soy súper... Número uno, ¿verdad? Sí, obviamente es mejor. ideal no utilices eso porque ya no estás. El guapo del barrio arroba hotmail .com. Exacto.
Pero pues si tu correo, digamos, es tu nombre, tus apellidos, pues no es que tengas que crear algo adicional. Digamos que la intención es que se vea algo profesional, que no genere como una impresión de este es cuando tenías 15 años, tú lo acabas de decir. Entonces, bueno, adicional a los datos de contacto, lo primero que un reclutador espera ver. en esa primera hoja de vida, es lo
que llamamos Profile a Career Summary. Y es donde, en un párrafo bastante impactante, yo tengo que hablarle a esa persona que está viendo mi hoja de vida y hacerle saber en esas líneas que yo
soy el candidato ideal para esa oferta. No porque tengo un bachelor degree en X área, no porque tengo más de no sé cuántos años de experiencia en X área, no. Es porque así yo solo tenga, voy a poner un ejemplo, dos años puntuales en ese rol o en esas, llamamos responsibilities y skills que está pidiendo ese rol, ahí es donde yo tengo que hacer énfasis en mi career summary. Entonces, esto si vemos de una vez se va uniendo a lo que hemos venido hablando de que la hoja de vida
es un documento dinámico. Es un documento que varía porque quiere decir que habrán roles donde mi profesión, donde mi experiencia, de pronto no de mi último trabajo, pero sí de dos o tres trabajos anteriores, le va a ofrecer valor y me va a dar, llamémoslo puntos, para otro tipo de roles, para otras ofertas. Por ejemplo, mucho de lo que uno ve en Job Analysis que pueden ser ofertas de trabajo similares, llamemos que el
nombre puede sonar igual o leerse igual. Cuando yo leo ambas ofertas, encuentro las diferencias. Llamemos la industria, llamemos los valores de la empresa, llamemos a qué se dedica cada una de ellas. Por ejemplo, a veces mencionan mucho como el team del que hacen parte. Entonces, todo eso va a hacer que las responsabilidades también sean diferentes y todo eso va a ser insumo para yo generar con mayor detalle y personalización.
mi hoja de vida. Luego viene un segundo elemento en la primera hoja de tu resume que lo llamamos skills y dependiendo también del perfil del candidato pueden estar ahí los achievements también. Cuando hablamos de esos logros y es que llega cierto momento en tu vida profesional donde ya has tenido bastante experiencia laboral. Que tú tienes ya que empezar a hablar no de tareas, sino de esos logros que ya tú has ofrecido y le has dejado como valor agregado en cada una de esas etapas
laborales en las que has estado. Obviamente aquí va a ser mucho sentido cuando yo hablo de logros que están relacionados con el tipo de rol que está aplicando. ¿Sí? Sí, ¿verdad? Porque, por ejemplo, podías estar en una posición de, por ejemplo, de atención al cliente, ¿no? Y quieres aplicar para algo que es más como de management. el manejo de personal. Pero dices, pero es que
no tengo la experiencia ahí. Pero sin embargo, es donde tú ahí catalizas, o sea, dices, bueno, has tenido la experiencia de manejar gente y le pones todo el wording, o sea, todas las palabras. Exacto. Es algo así. Es que ya uno trata de relacionarte de alguna forma. ¿Qué es lo que esa persona ha desarrollado en habilidades? Y es lo que llamamos skills. En ese cargo, llamémoslo de atención al cliente. Por ejemplo, ¿tuvo que trabajar igual
como team player? Si en algún momento tuvo que supervisar a parte del equipo por X o Y razón, delegar ciertas tareas, comparándolo con el ejemplo que pusiste de management, ¿qué tipo de conocimientos ha adquirido adicionales que puedan, digamos, favorecerle en este rol al que está aplicando como tal? Solución de problemas, ¿no? Sí, así es que le ayudó al manager, ¿no? También. Puede que a lo mejor en algún momento el manager estuvo de vacaciones y a él le tocó o a esa persona
le tocó hacer cosas. Por eso este tipo de asesorías, a pesar de que igual me encanta participar en podcast y todo, cada caso es completamente individual. Es diferente. Porque la historia laboral de cada uno es muy diferente. Y insisto, aunque los roles hayan sido similares al de tu amigo o al de alguien, los logros y las habilidades que cada uno desarrolló o lo ha hecho, digamos, van a ser muy distintas
que las de los demás. Por eso en las asesorías se habla de manera individual y son personalizadas, más que ofrecer, en algunos momentos yo he ofrecido algunos talleres grupales, casi como este tipo de podcast, pero bueno, ya con slides y webinars y tal, distinto, pero te pierdes de esa individualización de cada uno y poder decir. digamos, acciones concretas, ejemplos concretos, ayudar netamente de pronto hasta la misma redacción como tal.
El reclutador tiende a tomarse no más de 30 segundos para leer, como te digo, por ejemplo, estos dos elementos iniciales de la hoja de vida, que son los que a él le van a decir, ¿me interesa seguir viendo esta hoja de vida o no me interesa? Sí. Entonces, cuando yo digo me interesa es porque algo vi, evidencié aquí lo mínimo requerido que yo necesito para este rol. Entonces, por ejemplo, esta chica cuando decíamos, bueno, tienes 100
aplicantes. Otro de los elementos fundamentales para considerar hoy en día en la búsqueda de trabajo sin importar la profesión es que nuestras hojas de vida cuando nosotros aplicamos llegan a través de lo que se conoce como ATS. ATS significan Application Tracking Systems y son unas plataformas que permiten a los reclutadores hacer una trazabilidad. de todos los candidatos que llegan o aplican a las distintas ofertas laborales que yo he sacado al mercado. Porque pensemos que un reclutador
no tiene una oferta, tiene muchísimas, ¿no? Entonces, a través de este sistema, él puede hacerlo. Pero estos sistemas son sistemas que además están diseñados para principalmente leer caracteres de tipo texto. Entonces, aquí entra a jugar mucho la importancia del formato en que yo envío mi hoja de vida. Hoy precisamente veía a una, llamémosle influencer colombiana, que habla mucho en esto de hojas de vida, hace como pequeñitos reels
y los comparte. Y veía uno de los comentarios, yo tiendo a ser de las personas que leen normalmente, como doy una revisada a los comentarios porque siento que ahí aprendo también de la gente. Y justamente una persona decía, eso que estás diciendo del formato no aplica para nada para los de carreras creativas o de diseño. Y yo decía, no. Creo que el que está equivocado eres tú, porque para poder pasar el ATS yo no puedo montar mi súper diseño de hoja de vida de Canva, que es maravilloso,
pero termina siendo un formato tipo imagen. Que para los ATS, si yo voy a usarlo para aplicar por correo electrónico, perfecto. Pero si yo voy a subirlo a las distintas plataformas o llamémoslo buscadores de empleo. Que por detrás, digamos, en algo que nosotros no observamos, hay una integración con los ATS. Y en esa integración es donde yo debo ser cuidadoso. Porque no voy a saber qué ATS sí va a leerla o qué no va a leerla. De manera general, se considera que los ATS no las leen.
Cuando digo no las lees, que a ti no te llega un mensaje de error, tu hoja de vida no subió. No, no, no, eso no va a pasar. Tú aplicaste y tú crees que aplicaste. Y puede que al reclutador le aparezca tu nombre, como, ay, Laura Cardona. Pero cuando él va a intentar abrir tu hoja, o sale en error, o no la puede abrir, o X o mil cosas que si él, dígame, si el reclutador tiene 100 candidatos, ¿qué va a pasar si la de Laura Cardona no abre? Se pasa la que sigue. Chao.
Sencillamente, descartado, punto, seguido. Entonces a veces muchas personas dicen, pero es que eso es como un, yo no entiendo, eso es como un checklist y me llegan correos automáticos. Pues sí, son correos automáticos que yo automatizo en el sistema para que te digan a ti, gracias, pero en estos momentos no fue. ¿Cuál es la razón? No lo sé. Tú como candidato que eres el que está interesado en conseguir un trabajo, no me pongas más valor a mí como reclutador. Yo también tengo muchas
cosas que hacer. Entonces, no es que sea porque se juzga mucho esa labor del reclutador y el trabajo que hay detrás es denso. Obviamente los sistemas ayudan muchísimo para tratar de hacer lo mejor posible. Yo estuve en un evento hace un par de semanas donde una de las... grandes, llamemos talent acquisitions, que son como los roles de reclutadores internos en las organizaciones, alguien le preguntaba como, ¿qué hacemos con estos candidatos que hoy en día quieren un feedback
luego de un proceso? Y ella decía, mira, yo trabajo en una empresa grande, no quiero decir el nombre ahora, pero una empresa grande, maravillosa, y nosotros a esa última terna, llamémoslo así, porque siempre para escoger uno, pues tiene que haber muchos buenos. Y así es. digamos, la competencia, ¿no? Nosotros damos un feedback personalizado a los últimos dos o tres que no quedaron. Pero de resto, yo no le puedo dar un feedback al que le hice o a los 15 que hice entrevista pero no
llegaron a la terna. ¿Sí? Porque en últimas, ¿a qué horas? O sea, es imposible. Entonces... Eso también hay que considerarlo, hasta qué punto de verdad yo puedo pedir, a veces dependiendo obviamente de las organizaciones, el equipo de trabajo que tengan, ahora se podrá hacer. Continuando entonces con la hoja de vida, digamos que son
dos elementos del Career Summary de Skills. contacto, luego después el summary, o sea, lo que te impacta allí al recruiter, a la persona de recursos humanos, y luego después las habilidades, los logros, ¿verdad? Los logros. Por ejemplo, una manera de redactar y presentar esos skills es haciendo uso de los achievements, ¿no? O sea, cómo yo muestro mis logros a través de esos skills que yo he usado. Entonces, por ejemplo, aquí se puede jugar mucho con el tipo de plataformas o sistemas
que yo sé manejar. que utilizo y que además son ganadoras para ese rol al que estoy aplicando. Por ejemplo, he estado asesorando a una persona de ingeniería civil, maneja un montón de sistemas, o sea, una cantidad, y yo le decía, tú te imaginas una lista, o sea, primero piensa solo en el espacio que pierdes de esa primera hoja para que el reclutador solo vea un montón de nombres. No, ¿cuáles te está pidiendo la oferta? Ah, no, me pide, vamos a poner un ejemplo. Revit, AutoCAD y 3D. Ok,
3D. Entonces, estas tres que son las principales, las tenemos que hacer énfasis aquí en los skills, aquí en los achievements. O sea, tenemos que mencionarla mucho. ¿Cómo logré esto haciendo uso de esta plataforma y tal? Y las siguientes las podemos mencionar de pronto un poco en las experiencias profesionales si las usaste o si quieres ya al final pues dejamos una lista de otros sistemas o tools que tú manejas porque
en últimas pues también pueden ser. un valor agregado para esas, digamos, para otra búsqueda laboral o que para la misma empresa sea interesante saber que tú conoces de esos sistemas, ¿vale? Pero a lo que quiero hacer énfasis con estos dos elementos que hablábamos de Career Summary y Skills Achievements es, son los más importantes para dinamizar. Si yo no puedo mandar una aplicación sin haber hecho alguna modificación que, como les digo, le hable esto, a la oferta laboral.
Cualquier país en el que yo esté, no importa. El hecho es que donde tú estés, si quieres ganar puntos, y cuando lo llamo puntos, no solo es de la parte subjetiva, y aquí viene otro tema interesante con el ATS, y es que los ATS son unas plataformas que le permiten al reclutador identificar quiénes son los candidatos que más se acercan o se asemejan a la oferta laboral
que él divulgó. Entonces, ¿cómo hacer esto? Con lo que se llaman las keywords o palabras claves, que son las palabras que necesito, exactamente, que necesito continuamente utilizar a lo largo de mi resume para que le hagan aún más impacto, llamémoslo, al ATS y vayan como quien dice sumando
puntos, ¿no? Sumo puntos y sumo puntos y de esta manera, pues poder entonces... llegar a un cierto porcentaje alto para que cuando el reclutador quiera hacer un corte y diga, bueno, voy a mirar, no sé, los 25 primeros que más cumplen con un porcentaje de afinidad cercano a mi oferta, pues a esos 25, lo que se conoce como el shortlist, son a quienes yo voy a llamar o a contactar inicialmente.
Entonces, por eso también... técnicamente, pues yo tengo que hacer un esfuerzo adicional por identificar esas palabras claves y empezar a usarlas aún más en mi resumen. En tu resumen, ¿verdad? Y como dices tú, cada aplicación a trabajo va a tener que tener un CV, un resumen, una hoja de vida direccionada en esa posición. Entonces, sí toma mucho trabajo, ¿verdad? O sea, ya es
un trabajo hacerlo. Toma tiempo, mira que últimamente he estado compartiendo el testimonio de María Paula, que me lo permitió y me contactó y me contó, mira, logré esto. Cuéntanos, cuéntanos, porque no sabemos. Yo le decía, vamos a hacer un testimonio de qué estrategia hiciste tú para que esto sucediera, porque... Yo solo hago el 20 % de este trabajo. Yo te preparo, pero ¿quién tiene todos los días que hacer algo diferente y dar ese 80 % al full para lograr el 100 % de
esta búsqueda laboral del estudio? Uno, ¿qué me decía ella? Obviamente prepararse. O sea, cuando hicimos las asesorías, ella como decía, no, yo no tenía ni idea de muchísimas cosas. Obviamente las asesorías, como digo, son muy personalizadas, mirando la hoja de vida, mirando distintos roles y tratando de encontrar esos
puntos. de encuentro. Aprender a aplicar, con ella nos vimos dos veces en un lapso de tiempo, llamémoslo prudente, no ni siquiera tan seguido, para que ella pudiese ir viendo cómo actuaba. También se mete en muchísimas situaciones personales de cada persona. Entonces, bueno, al momento en que ella ya estaba nuevamente lista, decidió, por ejemplo, disminuir horas de trabajo para
dedicarse a aplicar conscientemente. Y la oferta laboral de la que fue contactada, llamémoslo con la que fue avanzando en el proceso, porque fue contactada de varias, pero como que en la que fue avanzando en el proceso, por ejemplo, en Australia sucede, y estoy segura que en Estados Unidos también, hay algo que se llama Job Screening Call, y es esa llamada que te hace el reclutador 10 minutos, llamémoslo así, y sencillamente con unas 4 o 5 preguntas, identifica, ok, si quiero
entrevistar a esta persona o si quiero pasarla. Porque más que el reclutador, inmediatamente te pasa con el hiring manager o con alguien del team para que tenga ya esa primera entrevista formal. Y esas cinco preguntas son determinantes. Pero que están muy asociadas obviamente al rol, a la experiencia y a todo lo que a él le interesa que como mínimo el candidato posea antes de pasarlo con alguien en la entrevista. Entonces, para
que eso sucediera, pasaron dos meses. Es decir, ella aplicó y a los dos meses tuvo su primera llamada de nos interesa continuar el proceso contigo. Entonces uno dice, wow, los tiempos. Voy a relatar otro caso. Esta es una persona que tiene una historia bastante especial porque era una persona que venía por contrato más de cuatro años con la empresa. Las leyes cambian en Australia y deben salir de ahí porque no la podían contratar. Sin embargo, luego la contacta.
y le dicen, mira, nos aprobaron el rol, pero por outsourcing, o sea, lo va a contratar otra empresa, pero vas a venir a nuestro team a trabajar. Y queremos que seas tú, pero nosotros no te podemos referenciar. Cuando ella me dice esto y decía, Dios mío, ¿qué hacemos? Entonces ella me decía, digamos, normalmente yo las historias las sé al momento de la sesión. Ella se me había dicho, mi historia es particular, yo necesito reservar contigo hora y media. Bueno, nos hemos dedicado
hora y media. Cuando ella me cuenta esto en los primeros 10 minutos, yo le dije, mira, esto más que aprender es, las vamos a hacer juntas, la aplicación. Entonces, en las dos, en Word, trabajando, yo le decía, dime esto, mirábamos el rol, porque por fin abrieron la oferta, tal, tal. O sea, mira, creo que esa aplicación yo la leía y la leíamos y la leíamos y decíamos, qué más, qué más. Bueno, le echamos la bendición, pasaron,
ella aplica. Pasaron dos semanas, dos semanas y media más o menos, y digo, no he sabido nada, como que un día me acordé y dije, no he sabido nada de ella. Y le escribo, y me escribe al día siguiente y me dice, Laura, no me vas a creer, apenas ayer tuve la entrevista. O sea, entre ella aplicó y tuvo la entrevista, fueron 20 días.
Ah. Siendo que era una persona, o sea, lo que quiero oír es, siendo que era una persona que es que era, o sea, el rol que describieron era exactamente lo que ella hacía durante cuatro años con esta empresa. ¿Sí? Y esa empresa X pues sabía cuál era la empresa cliente. O sea, decían, esta persona debe ser el match perfecto para lo que estamos buscando, ¿no? Entonces, bueno, ya tuvo esa entrevista, todavía no hemos recibido la luz verde de que es la persona. Pero se ve
que ya se preparó muy bien. Pero a lo que vamos es, hicimos una aplicación, yo creo que, mejor dicho, perfecta para por lo menos lograr ese espacio de la entrevista. Entonces ella me decía, mira, más exitosa no me puedo sentir. Creo que además fue una entrevista espectacular, pero, Bueno, digamos que detrás de cada proceso de reclutamiento siempre hay muchas variables que
no dependen de nosotros como candidatos. Entonces, algo que iba a decir, por ejemplo, en términos de una de estas historias es cuando yo tengo que decidir qué hacer, yo les recomiendo más enfocarse en la calidad de mis aplicaciones que en la cantidad. Correcto. Porque cuando hablamos de cantidad, yo he tenido personas que me dicen, llevo seis meses. he aplicado a más de 300 ofertas. Entonces, ¿a qué horas hiciste 300 aplicaciones?
O sea, no lo logro. Y es así, así de que abres la aplicación en Seek, aplico, aplico, envío, envío, envío. Exacto, exacto. Así al Team Marine. Entonces llega y subo, claro. Entonces suben esa hoja de vida que vienen usando, no sé, desde siempre, que ni sabemos si está bien o no, con la misma en Australia se utiliza. Y lo pongo en la era. Peor, Laura. Sí, y todavía peor. Imagínate que si consigue el trabajo, no sabes ni qué trabajo te está hablando. Eso es algo que sucede mucho,
¿no? En las job screening calls que te preguntan como, ¿sabes de dónde te llamo? Tú aplicaste a nosotros. Y, ¿what? ¿Cuál es? Igual no está mal decir, ellos saben que los candidatos, digamos, pero por lo menos que tú tengas una idea, no, mira, yo soy de tal empresa. Ay, sí, claro, por supuesto, la empresa de, no sé, manufactura, el warehouse o lo que sea a donde haya aplicado. Entonces, cuando hablamos de calidad, esa calidad implica tiempo, implica mucho tiempo, o sea,
mucho, mucho tiempo de Dios. Me siento, la leo, la reviso, cambio estas pequeñas partes, porque bueno, hablamos de esos dos elementos fundamentales de la hoja de vida, luego ya viene como llamémoslo la historia laboral, y aquí también va a depender mucho qué tanta información coloco en mi historia
laboral. Entonces vienen muchísimos casos, no es que yo tuve parental leave, es que yo estuve de viaje sabático un año, es que yo el último año he trabajado en muchas cosas como corticas, pero no he podido establecerme, o he tenido... 10 trabajos cada uno de dos años. Uno empieza a revisar qué podemos hacer, qué podemos añadir o agrupar o eliminar que no sea necesario para este rol, pero que sí necesitamos destacar y
cómo destacarlo. La redacción es un punto muy importante en la hoja de vida también, porque la redacción de la hoja de vida está basada en una metodología donde tenemos que mostrar nuestros
logros y nuestras responsabilidades. Si tú ves aquí hay un cambio interesante que yo digamos que es como una línea un poco delgada entre lo que puede ser para países como Canadá, Australia, países europeos, Estados Unidos, a países latinoamericanos, porque nuestros mercados de los primeros países que mencioné tienden a ser mercados mucho más especialistas basados en los skills, donde obviamente tener un diploma hace un valor, es importante,
más no es lo único relevante. En Latinoamérica tendemos a que para cargos de nivel profesional,
para roles, el título es fundamental. Entonces, aquí la educación... también digamos que es un elemento que hace parte de la hoja de vida pero que donde yo lo coloque como quien dice puede hacer un poco la diferencia dependiendo del mercado y dependiendo de los requerimientos del rol porque si yo veo necesariamente que el rol me está pidiendo que el required debe tener un bachelor degree en X cosas y yo lo tengo pues yo tengo que mostrarlo de arrancado si es importante pero por ejemplo
en el mercado australiano Muchas de las ofertas laborales ni siquiera mencionan un degree. Exacto. Te hablan de conocimientos y te hablan de skills, pero no de un diploma per se. Hablan de certificados, que es como un nivel técnico, ¿sí? Entonces, eso también tengo que jugar dónde coloco la educación. Entonces, por ejemplo, para este tipo de mercados, normalmente la educación va luego de la experiencia laboral, ¿sí? No necesariamente arriba, porque yo necesito que el reclutador primero vea todo
lo que yo sí sé hacer. y no los títulos que tengo. Sabes que es curioso, y a mí me llamó mucho la atención, recordando cuando estabas llegando y viendo cómo aplicabas por trabajos, que había gente que estaba en posiciones de gestiones de liderazgo, manejo de personal, management grandes, y cuando tú ibas, ya sabes, podías ver su LinkedIn, y podías ver su hoja de vida, de dónde estaba trabajando, si tenías acceso a ella. A veces veías que hacía, no sé, 15 años atrás, 20 años
atrás, estaba trabajando en McDonald's. O sea, estaba haciendo un trabajo que dices, pero ¿cómo así? Que esta persona, o sea, lo ocultaríamos en Latinoamérica. No, ¿cómo crees que voy a estar ahí en un restaurante así? Pero hay marcas, ¿verdad? Que hay compañías que nos pueden dar ese plus por los procedimientos y sistemas que tienen en sus empresas. Que yo le agregaría. Le agregaría
eso que dices de no solo la marca. Yo, por ejemplo, a muchos de los migrantes con los que trabajo hoy en día, que digamos que llevan cuatro años aquí, cinco, seis años, y dicen, yo no he hecho nada. Yo, ¿cómo así que no has hecho nada? Mira, he trabajado solo como cleaner, en hospitality, en warehouse. Y yo, no, no, no, has hecho mucho y has logrado muchísimo. Dime, ¿qué skills? Entonces, el primer ejercicio que yo hago mucho es, vamos a ver la oferta de trabajo. ¿Qué skills te pide
lo que estás buscando hoy en día? Y cuando tú dices qué skills te pide y empiezas a ver, ok, en estos trabajos, ¿qué podemos ver ahí? ¿Sí? ¿Qué encuentras de similitud? Ay, sí. Entonces, yo creo que por eso una de las cosas más bonitas que me dicen es, gracias, me dice esperanzas porque dice, ni yo me había dado el valor de todo lo que he hecho y he logrado. Y efectivamente, entonces, bueno, ¿cómo lo mostramos? Ah, pues yo no voy a decir que como cleaner lo que hacía
era limpiar las oficinas y ya está. No, no, no. Vamos a tratar de mostrarlo de una manera diferente, con ciertas palabras. Por ejemplo, para esto, AI es maravilloso. Yo siempre les digo, tiene que aprender a usar AI de una manera. Esto está hecho para que seamos más productivos. Entonces, no es que le voy a decir que me haga todo, pero voy a apoyarme en mi lenguaje. Y si le digo algo tan sencillo, yo a veces digo, dame un sinónimo
de esto. Y enseguida te sale una, y tú, ya, perfecto, esto suena mejor, esto suena más profesional, suena más interesante. Entonces, ese tipo de experiencias operativas que tenemos que tener la mayoría de los migrantes cuando llegamos. pues te van a dar muchos aprendizajes y muchas habilidades que te van a servir para otro tipo de roles. Y sabes que, Laura, sobre todo utilizarlo para que nos dé, es que podemos saber la palabra en español, pero hay que saberla en inglés, ¿no?
Muy específicas, muy técnicas, adicionales. Estás jugando con un lenguaje que es nuevo y dices, bueno, es que yo, esto se dice así en español y en inglés se dice... Con otro wording, ¿no? Así es. Sí, porque no siempre el translate es exactamente como lo tenemos. Y sobre todo que nos pasa mucho, por ejemplo, en eso de la redacción, un ejercicio clave es que nosotros como latinos, sobre todo, que usamos demasiadas palabras, demasiados
detalles. Me da risa porque lo estoy refiriendo y me estoy acordando de ese one -on -one que tengo con mi manager, que a veces me dice, Lau, tienes que decir las cosas más short, más short, y yo digo, ay, todo lo que yo le digo a la gente y yo a veces en mi propio trabajo la emparro por la tina, porque yo, claro, quiero dar mil detalles y cosas y después digo, ah. Sí, es cierto. Es una forma diferente de hablar, ¿verdad? Más
acortada. Fíjate qué interesante nos hiciste, hiciste este recuento de cómo la aplicación a un trabajo y obviamente hacer este, el resumen, ¿no? Aplicado a la, dirigido a esa aplicación. También, o sea, el trabajo inmenso que hay por parte de los recruiters, o sea, de parte de la gente que está contratando, el estar escogiendo
a la gente, o sea, también ver. Esos dos lados y serte consciente de que cuando ves la posición ahí abierta, pues rapidísimo hay que aplicar porque, o sea, entre más te tardes y llegas a aplicación el último día, pues menos probabilidades tienes de que te vaya a ver ese recruiter que ya está trabajando en esto y que tiene ya todo ahí. Sí, definitivamente. Mira que yo fui reclutadora 15 años en Colombia, no aquí en Australia. Y uno, todo el tiempo que uno invierte para encontrar
un buen candidato, es impresionante. No porque sean malos candidatos, pero siempre hay muchos factores o elementos que no te permiten llegar rápidamente a esas personas. Tú a veces dices, bueno, vamos a empezar con estos 10 y luego termina el de evaluar los 10 y dices, no, no puedo rescatar alguno. Por distintas razones. Entonces, Por eso muchas ofertas a veces permanecen abiertas más tiempo, porque además también va a depender mucho del rol, de la rotación del rol en esa
empresa. Sí, hay muchos factores que digamos que no serían en este caso lo relevante, pero mi labor como candidato es, insisto, hacer que mi hoja de vida se destaque frente a esos candidatos. Adicional a eso, y es clave, no es solo la aplicación.
Yo no me puedo... considerar que por ahí necesariamente, para eso está el network, para eso, por ejemplo, hay muchos datos de contacto que yo tengo que usar, para eso está LinkedIn, y cuando digo datos de contacto es, por ejemplo, las ofertas en Australia, aparecen datos de reclutadores, aparecen celulares, aparecen correos, no en todas, pero en muchas, entonces yo a veces les digo, ya lo llamaste, ya escribiste, ya contactaste, no, no lo he hecho,
por lo menos hazlo. Sí, no siempre te van a responder, no siempre te van a llamar. Normalmente en LinkedIn tú lo ves que los candidatos están buscando solo las personas de HR de las distintas empresas. No los busques solo a ellos, ellos son los que menos te van a aceptar. Porque ellos ya están cansados de recibir tantos candidatos en cierta manera, ¿no? Para eso abren la oferta y sencillamente te van a decir, claro que sí, aplica por allá, aplica por allá. O sea, te van a mandar. ¿Qué
pasa con? personas que puedan estar en roles similares al que tú quieres, ¿sí? ¿Cómo haces contacto con esas personas? Tus peers, que le llaman, ¿no? Exactamente. La gente que está al mismo nivel, o también, por ejemplo, si es un equipo de trabajo en el que quieres estar, encontrarte el supervisor. stalkear ahí sus redes. Y LinkedIn tiene muchísimas herramientas, o sea, tiene muchas como funcionalidades para poderlo hacer. No voy
a decir que siempre sea exitoso. Entonces, mira, si volvemos a la cantidad de aplicaciones, ¿tú te imaginas haciendo yo eso por cada aplicación que quiero hacer? No. En cambio, si yo a la semana escojo, no sé, tres, cuatro roles que de verdad digo, aquí estoy pintada y hago mi búsqueda y hago mis contactos y hago todo, pues... digamos que las probabilidades de que por lo menos me
contacten sean mucho mayores. Qué interesante, me encantó, me encantó y sobre todo saber que tenemos aquí, porque eres también una experta del LinkedIn, todo esto, tienes ahí tu página, ¿verdad? ¿Dónde te encuentras? Para toda la gente que te escuchó y dice, es justo Laura lo que yo necesito, aparte que se la van a pasar bien. Eso sí. Eso sí, le voy a dar mi 100 % y todo lo que pueda en cada uno de los encuentros que
tengamos. Bueno, tengo dos redes sociales que son las que más utilizo, que está LinkedIn, desde la parte profesional y en la que principalmente me comunico en inglés, y está Facebook, que la utilizo principalmente en español y donde también comparto. Estoy empezando a mover... Instagram también, he dejado como a un lado ya la vida personal y netamente la parte profesional, así que bueno, están las tres. ¿Cómo Laura Cardona?
Ah, eso, sí, en LinkedIn estoy como Laura Cardona Tejada, en Facebook estoy como Laura Cardona
y en Instagram es L Cardona T. Ahí está. Y abajo aquí en la descripción de este episodio les voy a dejar todos sus datos para que la puedan contactar, le manden correo, le escriban o le manden un mensaje y pues ahí fácilmente puedan crear ese lazo que está necesario para los chicos, por si conoces a alguien, por si tus hijos ya están buscando trabajo, por ejemplo, las mamás también que se preocupan mucho porque dicen, pero este muchacho ya terminó la carrera y todavía no encuentra
trabajo. Pues es por ahí, es por ahí. Y quizás a la próxima, Laura. Porque vas a volver a venir, ¿verdad? Por supuesto. Yo feliz. Ya la vamos a tener así como una de las consentidas. Entonces, a la próxima que venga Laura, a lo mejor hablemos de ahora qué pasa ya cuando te llaman y vas a ir a la entrevista, ¿verdad? Fabuloso. Que skills, que cómo le hacemos ahí también, porque muy bonito aquí, ¿ya? Y luego cuando te ven en persona.
Y ahora, así es, así es. Ahí sí tengo que dar un poco más de detalle y cómo doy ese detalle. Perfecto, pues ahí está. Muy enterados nos vamos hoy. Eliane, muchísimas gracias. Muchísimas gracias. Quería estar aquí hoy contigo y tu audiencia.
Como siempre, un gustazo tenerte aquí. La verdad es que nos dejas bien ricos de conocimiento y pues a ustedes que nos están viendo, nos escuchan a través del podcast o les recomiendo que vayan a YouTube, si es que no lo están viendo por aquí, para que vean el video y conozcan a Laura y además la contacten. Y aquí nos vemos la próxima semana. Vamos a tener más con FM, el podcast. Hasta luego. Gracias. ¡Gracias!