¶ Introduktion til SDT og Motivation
Hvad skal der til for, at mennesker føler sig motiveret? Hvordan motiverer man andre mennesker mere effektivt, og hvordan motiverer man? sig selv. Det er den type spørgsmål, som vi kommer omkring i denne her episode af adfærd, der handler om motivation. Og vi gør det med dagens gæst, og han hedder Ip Ravn. Ip, han er forsker, han er underviser, rådgiver og forfatter. til flere bøger om blandt andet facilitering og motivation, og måske mest interessant i.
Denne her sammenhæng er den bog, der hedder Selvbestemmelsesteorien, som Ibb han har skrevet. Fordi det er netop den, altså selvbestemmelsesteorien, der er i centrum i dag. Fordi... Lige meget, hvilket adfærdsfelt du studerer professionelt, om det måtte være. ledelse, vaner, børns udvikling, pædagogik osv., så vil du uværligt støde på det, der hedder self-determination theory, som den hedder på engelsk, eller bare forkortet.
Og det gør du, fordi det er muligvis den bedste teori, vi har til at forstå, hvorfor nogle mennesker er motiverede, og andre ikke er det. Og det er måske lige så vigtigt, hvordan vi motiverer andre mennesker og os selv til det. Ibb, han er en fantastisk vidne samtalepartner, der tager os vidt omkring i samtalen. Vi skal bl.a. tale om, hvilke tre behov der skal være opfyldt.
for at vi er motiverede og føler trivsel på vores arbejde. Vi skal tale om, hvorfor bonusser og penge og den slags faktisk ofte demotiverer os. Så skal vi tale om, hvad man gør, når man skal gennemføre upopulære forandringer. Det spørgsmål har jeg ofte fået stillet selv, så du kan glæde dig til at høre, hvad Ip han siger til det. Du får også Ips gode spørgsmål, man kan stille, hvis der er modstand i en gruppe, men forandring den altså er.
nødvendig. Så kommer vi også omkring, hvorfor energi måske er det mest afgørende parameter for mange forandringer. Vi skal også tale om eksperimenter med børnehaver og atomkraftværker og tusind andre ting. Skal vi bare komme i gang? Velkommen til Adfærd. Velkommen til Adfærd, Ip. Tak skal du have.
Vi skal jo tale om SDT i dag, Self-Determination Theory, og jeg tænker, et opblagt sted at starte. Jeg tror, det er de fleste, der måske har regnet ud, det er, at du nu forklarer mig, hvad er det? God start. Lad os sige det. Så altså selvbestemmelseteorien, og du sagde det allerede SDT for kårelsen, vi bruger på dansk, og også self-determination theory. Det er et forskningsprogram inden for psykologien, som betoner særlig meget motivation og menneskers psykologiske behov.
Og den er dannet af to amerikanske psykologiforskere, Richard Ryan og Edward Deesey.
Deasy, han stavs ligesom decimeter. Ja, jeg synes, det er Deki. Allerede der har jeg lært noget. Ja, godt. Du har lært noget af Deasy. De fire bogstaver der. Og det gjorde de sådan i løbet af 70'erne. Og de har så udviklet... den indledende forskning i motivation, sådan at det der felt i dag, som altså har samlet forskere op igennem 80'erne og 90'erne og 0'erne og 10'erne, sådan at der i dag er tale om hundredvis, hvis ikke...
Tusind forskere i rigtig mange lande, som følger det her forskningsprogram og udvikler og nuancerer og uddyber den her perspektiv på mennesket, som det er ved forskning.
¶ Kvalitet over Kvantitet i Motivation
Hvis vi starter helt overordnet set, hvordan vil du beskrive den grundlæggende idé bag selvbestemmelsesteorien? Ja, hvis vi nu starter med motivationsdelen, hvor vi også startede historisk i 70'erne, så var det altid med at kigge på motivation. Hvad er det for en størrelse? Hvor det, man hid til og stadigvæk mange tænker på, det er, at motivation er et spørgsmål om, hvor meget har.
Har du? Mere eller mindre? Har du ikke særlig meget, så er det ikke så godt, og hvordan kan vi give dig noget mere? Kan vi give dig noget mere motivation? Kan vi motivere dig ved at belønne dig og give dig nogle biografsbilletter og en bonus og en lille blid trussel?
og en deadline, og måske nogle strafpoinger også, eller fratrækning for et eller andet, eller en tredjeplads frem for en førsteplads. Og så kan vi på alle mulige måder motivere dig, så er det godt. Men det, som DC så kom og sagde i løbet af 70'erne, det er...
men det er ikke så meget kvantiteten, altså mængden af motivation som karakteren af motivation. Hvad slags motivation er det? Hvordan er det, at mennesker er motiveret? Og der havde i forvejen i psykologien kørt sådan en... distinktion med den... Det, der på engelsk hedder extrinsic og intrinsic. Og som jeg så i den bog, jeg har skrevet om selvbestemmelse-teorien, har valgt at køre direkte ind på dansk og kalde det for extrinsisk og intrinsisk. Normalt kalder man det ydre og indre motivation.
Så forskellen det er imellem, jamen er du motiveret til at lave en bestemt opgave, fordi der sker noget interessant eller noget farligt efter opgaven. Det er det ekstrinsiske. Man beder knækken om at slå græs, og så slår han græs, og så får han en 50'er bagefter. Så det er en ekstremisk motivationsfaktor.
Men hvis man synes, det er sjovt at skovle sne i sig selv, det er sjovt eller underholdende eller interessant at lave en bestemt aktivitet eller opgave, så er man intrinsisk motiveret, fordi det er opgavens, vores aktivitetens. udførelse i sig selv, som driver værket. Så det er meget væsentligt skælden.
¶ Demotiverende Effekt af Belønninger og Kontrol
hvor det, som psykologien var baseret på, specielt den amerikanske, altså behaviorismen, adfærdsforskningen, igennem det meste af 1900-tallet, var forskning med duer og rotter og mus i labyrenter og bure, så man kunne give små belønninger.
Og så udførte de forskellige opgaver. Er det det, jeg kender som skinnerboksen? Ja, præcis. Nu introducerede du ordet, men det er sådan set bare, at du har en due stående i et bur, og så beder du dem om at prikke på forskellige steder, og så giver du en lille belønning, et fuglekron.
hvis den gør det rigtige, eller du giver rotten en lille belønning, når den er igennem labyrinten, eller den undgår at leve henover i det elektriske gitter, eller sådan et eller andet. Så det er ligesom det. Det var den måde, man tænkte på. På den måde...
Studerer vi psykologi, fordi psykologi er jo adfærd. Kun det, vi kan observere videnskabeligt og objektivt udefra, kan være interessant videnskabeligt, mindre man i den gren af psykologien, som behaviorismen var. Og som Arthur Deese var ude på at oprøre imod, fordi han siger... Men mennesker er jo ikke dyr, der står spændt fast i et bur. Vi har jo en kæmpestor ting. Vi er selv interesserede i ting. Vi undersøger, vi er nysgerrige, vi rækker ud i verden som ingen rotte.
du er spændt fast i sådan en bur, kan efterligne. Så lad os kigge lidt på den her intrinsiske motivation, og det han så gjorde, det var, at han eksperimenterede med, og det gør man jo tit på universiteterne, studerende, som man inddeler.
inviterer dem indenfor, og inddeler 50 eller 100 studerende i to grupper. Og de skal lave en lille opgave, og det han tog fat i og brugte rigtig meget, det var sådan en somaterning, som den hedder, som Piet Hein tilfældigvis opfandt i 30'erne, som er sådan en lille... Den ligner en Rubiksterning. Det er 27 små firkanter, som er klistret sammen på forskellige måder, sådan at sådan en terning består af syv eller ni dele.
som så kan sættes sammen på forskellige måder. Og det satte ham til at løse den her, gennem en lille opgave, kan du sætte dem sammen, så det ligner en sofa, eller en brønd, eller en katedral. Og så sidder man der, og det tager 10, 20 eller 30 minutter. Det ene hold gav hende en dollar for hver gang, de har fuldført en opgave, og det andet hold fældt ikke noget. De bliver bare benet om at udføre opgaven.
På et tidspunkt undervejs i det eksperiment, så finder forsøgslederne en undskyldning til at gå udenfor i 10 minutter og kommer så tilbage lidt senere. Og så siger han så til de her... studerende. Du kan læse de her blade ved siden af, eller du kan bare fortsætte. Og så finder man så, at dem, som bliver belønnet, de lægger opgaven fra sig.
signifikant hurtigere end dem, der ikke er belønnet, som sidder og pusler videre med den i pausen, og lad os ikke distrahere de der blade, de også godt kunne læse i. Det får man altså, og der er blevet lavet hundredvis af eksperimenter af samme type, som alle sammen viser, at når man belønnes for ting, så er man ikke så interesseret i at gøre det, så lægger man det fra, så man er ikke særlig vedholdende, og andre forskningsstudier, som viser, at man ikke er særlig kreativ.
og man bliver ikke særlig engageret i det. Hvis du vil have, at dine studerende, for eksempel, eller elever eller medarbejdere skal være engageret i det, de gør, så vær rigtig varsom med at belønne dem ekstremtisk, altså at komme med belønninger, penge. bonus, præmier, månedens medarbejder, ros, stjerner i panden. Alle de der ting, som vi jo bruger i skolen og i arbejde, rask væk hele vejen igennem, for vi tænker, det er godt at få hældt på med motivationsfaktorer her.
skulle man jo tro, at hvis du både synes, det er sjovt, og jeg nu også giver dig penge for det, og stjerner, og månedens medarbejder, så skulle det være dobbelt fedt jo. Så hvad er det, der gør, når jeg introducerer en belønning af den jo så intrinsiske motivation?
tydeligvis daler. Det spekulerede man også meget over, og en tanke var, at interessen forskyder sig over til motivationsfaktoren og bort fra aktiviteten. Og det er jo det, man ser i skolen. Hvad er vigtigt i skolen at blive klog på mellemøstens historie? de sidste 100 år, forstå rigtig godt, hvad der foregår dernede, eller få 12 til eksamen.
Det giver ligesom sig selv. Hvis det er super vigtigt at få den der høje karakter, som efterhånden er blevet, så er det det, der er det væsentlige, nemt den ekstremiske motivationsfaktor. Og så vender man ligesom sine elever af med at lære at interessere sig for noget. Fordi når man dykker ned i et stof, så åbner man...
når det sig, og det er spændende i sig selv. Hvis der ikke er en incitamentstruktur, som står og punker en med, at du skal have de her karakterer, og hvis ens forældre ovenikøbet ligger... 200 kroner oveni for et 10-tal, og 500 kroner for et 12-tal, så er incitamenterne og motivationen helt boliget, altså så når en ekstremt sidste retning. Nå, det var en, det var en hypotes, og den anden var, jamen, der ligger et vist element af kontrol og præcis.
når man giver folk sådan nogle ekstremtiske motivationsfaktorer. Fordi så er det tydeligt for ungerne og for medarbejderne, de studerer, hvad vi gerne vil have der til. Og der dannede sig altså den hypotese i hovederne på Odisse og Ryan i løbet af 70'erne og 80'erne. Jamen, er det måske sådan, at alle mennesker egentlig sådan medfødt i en visstand spontant modsætter sig forsøg?
på kontrol og pres udefra. De ligesom har en trang til selv at bestemme, at være selvbestemmende. Og den idé blev så stærk, at de er opkaldt i den teori, der formes på baggrund af det her, altså selvbestemmelse-teorien.
¶ De Tre Psykologiske Behov: Autonomi, Kompetence, Samhørighed
Ja, der er nemlig tre behov, der ligger til grund for... SDT, altså selvbestemmelsesteorien. Og du skal forstå det sådan her. Jo mere de tre behov er opfyldt, jamen des mere motiverede vil du eller andre mennesker være. Det er sådan en form for akademisk dosmoseddel. kan gennemgå, når du vil skabe forandringer. Og de tre behov, som vi kommer i dyb med i den her episode, jamen det er autonomi, kompetence og samhørighed. Og her der har du IP til at folde begreberne ud her til at starte med.
Og det første, og det der man studerede mest i virkeligheden, det er autonomibehovet, som man så kaldte det. Behovet for autonomi, behovet for ikke at blive presset og styret udefra, men selv at kunne bestemme, selv at...
at opleve, at man sidder i et føresæde i ens liv. Og der dannede sig så to andre behov, også blandt andet ud fra noget inspiration af nogle af deres læremester, et behov for kompetence. Jamen det der med, at hvis man har behov for at være autonom og selv at bestemme i sit liv, så har man også...
behov for at handle kompetent på den autonomi, man har. Og det bliver så til kompetencebehovet, som vi også kilder som mestring og self-efficacy og sådan nogle ting. Og så er det tredje behov, hvor man lige så, nøj, mig som menneske er jo ikke...
enkeltstående individer spændt fast i hver sit bur. Vi mennesker lever i et kolossalt fællesskab, som er behovet for at være sammen med andre mennesker, at opleve tilknytning og varme og involvering fra dem, man er rundt omkring. Det er også supervigtigt. tredje behov for samhørighed. Og det dannede så i løbet af 80'erne, altså denne her teori nummer to, eller mini-teori, som man kalder dem i SDT, behovspsykologien. Behovet, eller...
Teorien om, at mennesker har de her tre behov. Så at sige, tre knapper, man skal trykke på. for at mennesker trives og har det godt, og godt vi gider at være her, hvor vi er, i skoleklassen, eller på uddannelsen, eller på arbejdspladsen, for det har rart at være. I bliver anerkendt, og jeg udvikler mig, og jeg er sammen med andre mennesker, og det er varmt, og det er trygt, og det er godt. være her, så trives jeg. Så det bliver til en teori både om motivation, men egentlig også om...
altså hvordan får mennesker det godt? Jeg kan godt tænke mig at sproge en lille smule tilbage, fordi jeg kan jo se ude i mange af de organisationer, jeg arbejder i, også når man læser om, hvordan folk tænker på motivation, hvis de skal bryde vaner og alt muligt, så skal der være straffer, belønninger osv.
Du kender sikkert også, der er i hvert fald et studie, der har været meget omtalt omkring den her børnehave, tror jeg, i Israel, hvor man indførte en bøde, hvis forældrene aflever deres børn for sent. I hvert fald så havde man det problem i børnehaven, at der var for mange forældre, der hentede deres børn for sent. Og så tænkte jeg, vi gør noget smart, vi smækker en bøde på. Og det, der skete dagen efter, det var, nu afleverer det, nu kom alle bare for sent. Og det er som...
Det, som de mennesker, der stod bag studiet her, sagde, det var netop, nu havde man flyttet opgaven fra at være en social opgave. Jeg føler mig forpligtet over for de medarbejderes liv, og selvfølgelig kommer jeg ikke 10 minutter over 5, det er disrespectful. Hvor hvis du giver penge for det, nu er jeg inde i en monetær sfære. Er det så det samme, der sker her? Først skal jeg være intrinsisk motiveret for, selvfølgelig kommer jeg til tiden, men folk betaler mig for det.
Så lige pludselig, så skal jeg kigge på en økonomisk byttehandel. Er det rigtigt forstået? Ja, det er det. Det går lidt videre end SDT, for jeg erindrer ikke, at studier af den type er blevet omtalt af SDT-forskerne. Måske fordi de er kommet senere end der, hvor man fokuserer rigtig meget på motivationsfaktorer.
og det var sådan i 70'erne og 80'erne og 90'erne. Så det er der ikke så meget forskning i længere, men det lyder som et oplagt tilfælde. Altså, at det ikke længere er, og du beskriver det super godt, at det ikke længere er en social forpligtelse, der får os til at komme til tiden, men nu er det en økonomisk transaktion.
eller kan jeg godt betale de 20 kroner, det gør mig da ikke noget, hvis jeg kommer kvarter for sent. Det er meget mere værd for mig, at kunne arbejde i ekstra kvarter på arbejde, og tage den utrolig vigtige samtale, end at komme til tiden og hente mine børn. Det er ligesom en kendt sag. når man også studerer økonomisk adfærdsteori, det er, at økonomiske incitamenter har det med at nivellere, har det med at skære.
empati og gensidig forståelse og alle de der ting ud, fordi det bare bliver et spørgsmål om penge. Jeg faldt over, da jeg skrev en langt indlæg på et tidspunkt om, at bonuser kunne være skadelige for adfærd.
Og der var også et andet eksempel, jeg faldt over. Jeg troede, der var forsvejt, hvor man havde spurgt en masse mennesker i forhold til atomkraft. Det var et eller andet lidt kildende emne, hvor man spurgte, om de ville støtte, jeg kan ikke huske det præcist, men lad os sige, at det var grundlæggelsen af et atomkraftværk inden for en 20 km radio. Så svarede de her mennesker.
mennesker på Schweiz. Og der var faktisk overraskende stor tilslutning til, at det ville de faktisk gerne på grund af grøn omstilling og så videre. Og så prøvede man i gruppe B at give dem et økonomisk incitament og siger, hvis nu vi giver dig 10.000 kroner, så synes det var en god idé. Og det sjove var, så faldt tilslutningen til det.
For nu begynder jeg faktisk at sige, 10.000 kroner atomkraft i baghavn, det er slet ikke det værd. Så skal jeg i hvert fald have en million. Det giver jo bare ikke nogen mening, sådan rationelt set, for det burde jo igen være dobbeltmotivation. Du kan både gøre det ind, og du får penge, men det skifter bare vores...
fokus og interesse nogle andre steder hen. Det synes jeg bare var spændende. Ja, det er meget interessant. Og der er måske noget der separat, som penge gør ved folk, fordi penge minder folk om, at ressourcer er knappe. Og jeg har ikke så mange, jeg har godt tænkt mig flere.
Og når nu du siger penge, så tænker jeg lige på, at der var et spændende forsøg i Science, som blev publiceret i Science, en forskel hedder Kathleen Vose, V-U-H-S, som viser, hvor jeg igen tog sådan nogle forsøgspersoner ind, og de skulle lave en opgave.
og så på et tidspunkt går computerskærmen i pause, og i den ene gruppe, der kører det sådan noget, der er der en neutral... pauseskærm, der kører, og så taber forsøgslederen en skål med 30 blyandere på gulvet, og så tæller man, hvor mange forsøgspersonerne i den række, hvor mange blyandere forsøgspersonerne hjælper forsøgslederen med at samle
Og det var altså signifikant flere end det andet forsøg, hvor den pauseskærm, der skørte, var dollartegn, der kørte hen over skærmen. Så bare det blev primet eller primet med dollartegn, gjorde dem mere... med deres hjælpsomhed over for andre. Og det er virkelig interessant. Og jeg tror, det er det, der er dybere med, når det bliver flashet med penge, så har det den rigtige, hvad skal man sige, socialt uheldige effekt på mennesker.
Lige om lidt, så vil jeg gerne dykke ned i de der tre delelementer, du gav lige før. Inden vi kommer hertil, hvad er den sikreste måde at ødelægge et andet menneskes motivation for eks? Lad os sige, at jeg er leder, og jeg skal motivere mine medarbejdere, hvis jeg vil sikre mig, at de er 100% demotiverede for at gøre det, jeg beder dem om. Hvad vil være en god vej at gå så? Den der oplevelse af kontrol kontra autonomi.
Det er den, som er interesseret i SDT, at det, der er værdifuldt at have i ens medarbejdere og elever og børn, det er autonom motivation frem for en tilstand, hvor de er kontrollerede. Fordi der, hvor de er kontrollerede, der gider de ikke rigtigt at gøre det. De bliver ikke ved.
de er ikke særlig kreative, de er ikke særlig engagerede i det. Det gør det bare lige nu, fordi nu er der en belønning, og så giver vi nakken, og så glemmer vi det hele bagefter. Som rigtig meget eksamen, ikke? Du kan godt...
Ponker folk med, at du skal til eksamen der, så lærer de det overfladisk, og så er de glemt det 14 dage efter. Hvorimod det interesserer en studerende i, hvor spændende anatomi og fysiologi er, så ved ikke, om man sætter sig ind i det og lærer det på det dybe niveau med begreberne og alle typologierne og form. oversigten, det sætter sig og holder sig i overvis. Og det er en intrinsisk eller autonome motivation, hvor man har...
som underviser formået at motivere sine studerende på en sådan måde, at man smitter dem med ens egen interesse for, gud, hvor er det spændende her, når man sætter sig ind i det. Og nu læser vi anatomi her og læser om, hvordan leveren fungerer. Ikke fordi... at de skal have en karakter, men fordi de faktisk er rasende spændende, det her. Og man kan gøre så meget godt for mennesker, hvis man kender til liv og sygdom og så videre.
Og så går jeg jo besparet i spørgsmål, hvordan får vi den dårlige kvalitetsmusik? Det er ved at kontrollere og presse dem, stille dem op i konkurrencer mod hinanden og true dem med det ene og det andet og alle de der ting. Og så pøser man på med alle de der præmier, men selv de virker jo altså også i det langs.
degraderende på kvaliteten af motivationen. Fordi for personen til at opleve sig som, skal jeg bare gøre det her, fordi jeg bliver belørende for det hele tiden? Er det derfor, jeg gør det? Så gider jeg sgu da ikke. Nu har du allerede talt om det ene af de tre behov, og jeg oplever også, og nu lægger jeg ord i munden på det, men det er måske faktisk det vigtigste. Det kan du måske sige i dit næste svar. Det er autonomi. Så havde vi nummer to, som var...
Kompetence skal vi... Er det sådan, vi er oversat til dansk? Ja, det gør vi. Og vi kan godt bruge den rækkefølge, den bruger jeg også tit selv. Ja, det til lægger man dog vægt på, at de alle tre behov er lige vigtige, så der er ikke nogen hierarkisering, som der er hos Madslov. Der er ikke noget, der er vigtigst. Når det er sagt, så er det faktisk autonomibehovet, der knytter sig mest interesse for os, som de egentlig har brugt mest og også først, og har sagt mest om og forsket mest i.
Og må jeg ikke lige runde autonomibehovet af, fordi der er et meget vigtigt aspekt ved det. Autonomi handler ikke bare om at være fri fra kontrol og pres og tvang. og bestemme selv. For det er ikke det klassiske frihedsbegreb, som er the lonesome cowboy, der rider alene ud over prægen og har gjort sig løs af alle mulige sociale relationer og bånd og strukturer. Det er mere oplevelsen af, at jeg er fri i den forstand, at jeg...
gør de ting, der er rigtige for mig. Jeg har ejerskab over mine ting. Jeg oplever, at når jeg siger noget, så er det i overensstemmelse med det, jeg også mener, og det, jeg gør også. At der er den der konsekvens og oplevelse af det. Alle de her handlinger og tanker, de kommer fra et helt og velintegreret selv, der hænger ordentligt sammen inde i mig og inde i mit hoved. Og det gør en, hvis...
forståelse med og samklang med omgivelserne med mig selv også. Jeg handler flydende og dynamiske og elegant. uden indre konflikt og strider, uden kæmpe det der energitab, der er, når man ikke ved, hvad man skal, og man tvivler, og man vagler, og alle de der ting, så man kan have så ondt i hovedet med sig selv, hvis man ikke har det godt i livet, og det ser man i SDT som udtryk for.
hvor godt er autonomibehovet tilfredsstillet i det her menneske. Så det er rigtig vigtigt, at vi både på arbejdspladsen, og også i skolen selvfølgelig, og i hjemmet og i familien, dækker det her autonomibehov godt. Går vi så til kompetencebehovet? Og som jeg antyder, jamen hvis man er autonom og selv kan bestemme at sidde ved rette i sin bil, så skal man også kunne køre bilen. Man skal kunne udrette noget i verden. Så behov for kompetence handler om, kan du klare de udfordringer, som...
livet og arbejdet og skolen kaster i din retning. Er du i stand til at håndtere livets små og store udfordringer, specielt just i store? Jo bedre man er til at leve, jo mere livsstuelig man er, jo bedre kompetencer har man også, fordi så... har jeg indlæmmet alle de der udfordringer i mit repertoire, og nu kan jeg det. Nu er det ikke længere vanskeligt. Det er da svært for en femårig, det er ikke svært for en otteårig, fordi man lærer det, og man udvikler sig og bliver stærkere og stærkere.
og har altså en intention om, hvad skal vi lave denne her weekend, siger de i den lidt kaotiske familie, og så laver de en plan, og så bliver det sgu ikke til noget alligevel. Men er man kompetent til at føre en familie? igennem en weekend, sådan at vi laver det, vi planlager. Vi laver nogle fornuftige ting, og vi tog til stranden, og vi besøgte bedstemor, vi var i IKEA, og vi slappede bare af hele søndagen. Det var vores plan, og så gjorde vi det, så er man kompetent.
Og den sidste, hvis vi skal runde den af? Det samhørighed. Og det er jo altså oplevelsen af, at man er del af et fællesskab, hvor man oplever varme og venskab og omsorg og kærlighed, hvis det er de intime relationer eller bare gode relationer til kolleger og medstudere. og hvor man nu er henne.
Så den der oplevelse, at vi er en del af et fællesskab, det er super, super vigtigt, og det er der ingen psykologiske teorier, der siger imod. Altså det er meget, meget the sense of belonging, eller tilknytning, eller der er så rigtig mange teorier, som betoner. hvor vigtigt det er, at vi får næring og omsorg fra andre mennesker.
¶ SDT Opsummering og Anvendelse ved Forandringer
Okay, en lille opsummering her cirka halvvejs igennem episoden. Der er altså firkantet stillet op to typer af motivation. Ekstrinsisk. Det er alt det, der kommer udefra. Det er bonusser, præmier, konkurrencer, finstillinger, høje karakterer og ros. Og den skal man altså passe ind. smule på med. Dels fordi det tyder på, at dens effekt er lille eller ikke tilstedeværende, og dels måske endnu vigtigere, fordi den i mange tilfælde faktisk kan ødelægge den veje og gode kvalitet.
af motivation, som skaber positive forandringer. Det er altså det modsatte. Det er den der intrinsiske motivation, der kommer indenfra. Og der er altså tre behov, du skal tilfredsstille, hvis du vil skabe motivation. Autonomi. Folk skal føle sig i føresædet i deres eget liv. Kompetence. Folk skal føle, at de kan handle kompetent på de udfordringer, de møder. Og somhørighed, de skal føle social tilknytning.
Og så er det så tilfældigvis også den måde, man skaber trivsel på. Nå, men det er jo ikke altid let. Samtidig skal man jo også skabe forandringer, som folk ikke er enige i. Så hvad gør man her? Det spurgte jeg Ibe om. Lad os sige, at en organisation har en forandring af X-charakterer. Vi skal fusionere med en anden virksomhed. Vi skal indføre en ny proces. Whatever.
Der er min oplevelse, at der i mange situationer vil være en plan om at gøre noget, som måske de medarbejdere, der skal forandre sig, ikke er enige i, eller ikke er interesseret i, ikke er opmærksomme på. De synes, de bliver ansat til noget andet. Når du kommer ud i sådan nogle situationer, eller når du reflekterer over de... svære forandringer, hvor folk jo føler et overgreb, tænker jeg på deres autonomi, fordi nogen synes, de skal gøre noget.
Hvordan skal man håndtere det som en leder eller som et team? Fordi verden ville jo være bedre, hvis alle folk kun ville have andre til at gøre ting, de rigtig gerne ville, og som de var super gode til. Det er jo bare sjældent, eller i hvert fald ikke altid, det der er situationen. Kan du følge mit spørgsmål? Ja, det kan jeg, det kan du tro. Og jeg tænker på det som et spørgsmål om implementering eller udrulling.
I de øvre lag, de tager på weekend et sted, og så er det sådan tre dage seminar, og så kommer de tilbage i direktionen med sådan en plan, som de så forelægger for mellemlederne, og senere hen for hele organisationen, og så skal den rulles ud på et tidspunkt, og så hyrer vi nogle konsulenter som dig til.
at hjælpe til med at få rykket folk, sådan at de gider det her, og samtidig gider de altså ikke, og de er lige i gang med tre andre forandringer, der er kommet inden for de sidste tre år, som ligger oveni, så hvorfor i alverden skulle de gøre de her ting. Så kan en ledelse sætte i gang i det, jeg kalder det.
for surdoinvolvering. Fordi så holder vi sådan en stor møde i hver afdeling. Så mødes 150 mennesker, og så kommer de i gruppe om eftermiddagen, og så skal de skrive nogle ting ned på nogle post-its, og så samler vi dem sammen.
hvor man sådan 250 idéer er udsavnet sammen, og så får I det på en mail bagefter, og så går det til udvalg også, og så oplever man alligevel ikke, at der var noget i det. Så forandring er en rigtig svær disiplin, men der skal man så ty til dele af, vil man sige, SDT, som kaldes behov. støtte. Hvis man gerne vil have folk trives og er motiveret...
gider det, vi har gang i her. Så skal de jo opleve, at deres behov dækkes. De skal opleve, at de er autonome, at de er kompetente, og de er med i et fællesskab. Og hvis de ikke oplever, at de er noget, der skulle have sagt, for eksempel, eller de kan ikke være med til at vælge mellem forskellige ting.
hvor dem, vi skal vælge, helst skal være nogen, vi kan stå inde for. Hvis de ikke oplever sig kompetente, det vil sige, hvis de bliver koblet af, og deres viden og kompetencer ikke bliver inddraget, og de bliver ikke... dygtige af det. De bliver måske snart dummere af at få en anden position, hvor nogle ting, de kunne gøre før, ikke længere kan realiseres. Og de føler sig ikke en del af et fællesskab. De synes, at...
Lederne bare bestemmer det hele at køre om hjørner med. Nu er der kommet en ny underdirektør, og så skal vi have et nyt forandringsprojekt. Gud fader bevares, det havde vi også for tre år siden, og for fem år siden, og for syv år siden.
For de er aldrig nok, at det er det. Så det er jo rigtig vigtigt, at man kigger på, hvad gider folk egentlig være med til? Og som du antyder også, man kan jo ikke regne med, at sådan en organisation med 700 eller 7000 mennesker, alle sammen vil være med på det vigtige, som...
¶ Struktur for Empowerment og Valg
ledelsen og forhåbentlig også en gruppe medarbejderepræsentanter har været med til at beslutte, så hvordan gør man de der ting? Og hvis jeg her må gribe til et begreb, man bruger i SDT, netop på kompetencebehovet, hvordan man støtter det. at det støtter man blandt andet ved at strukturere et læringsrum.
eller et udviklingsrum. Der, hvor nogle mennesker skal ind, og hvor de ikke har været før. Og det kan være, at nogle afdelinger skal slås sammen, og I7 skal arbejde sammen med de der 12 der, og så skal vi gøre det på nogle nye måder. Og der bliver man uklar og usikker, og afhængig af, hvor god man er.
til at takle udfordringer eller almindelighed, hvad man slår bremserne i. Så det er altså rigtig vigtigt, at... tingene bliver struktureret optimalt, sådan at vi er trygge og kan se, hvad det er, vi går ind til, og selv har været med til at udarbejde de der strukturer, i hvert fald på de laveste eller mest praktiske eller jordnære niveauer, så det er okay, at I andre har lavet de der overordnede strukturer.
Men vi vil gerne have noget, der skulle have sagt, der, hvor vi kan spille en rolle også. Og det er jo autonomibehovet, der på den måde bliver tilgodeset. Så kan man både strukturere tingene lidt på en sådan måde, at folk oplever det som empowering.
styrkelse af det, jeg gerne vil, frem for som et kontrolforsøg, hvor I bare hunser rundt med os og gør alle de her ting, og vi har ikke lov til at sige pibe overhovedet her og bestemme noget som helst. Det gør alle gode ledelser jo på at inddrage medarbejderne. optimalt, altså lige så meget, som det kan lade sig gøre.
Og så give dem reelle valgmuligheder, men også appellere til dem om, vil I acceptere, at der er nogle overordnede strukturer? Det håber vi, I kan leve med, og måske kan I få indflydelse på de her ting her, eller æstetiske præferencer, eller måden, I vil... gøre den her opgave, som vi har fastlagt på. I gør den på jeres egen måde, I tager den til jer, så I synes, at den opgave er udtryk for den person, I rent faktisk er, så I får sig selv med det her.
Det er alt sammen vigtige ting. Så det er ligesom det, som alle godt ved, det jeg siger nu her, med udtryk med esteteksbegreber, med hensyn til folks kompetencer, altså det, de kan og gerne vil udvikle sig, forstå og lære.
og med hensyn til deres autonomi, de gerne vil være med til at bestemme ting. De vil gerne kun vælge ting, som de kan stå indenfor, som de synes er rigtige, og at vi skal gøre det i et reelt fællesskab, hvor vi faktisk er sammen her. En ting, som jeg ofte har sagt til folk, som de så ville høre, om du var enige i,
¶ Gå Efter Energien: 'Kan I Leve Med Det?'
Det lyder måske til... Jeg prøver jo ofte at fortælle folk, der har en god idé. Det behøver jo ikke at være leder. Det kan også være en personlig team, der synes, man skal indføre en eller anden proces. Så prøver jeg at sige til dem, det er bedre, at de mennesker skal forandre sig... vælger noget, du synes er voldsomt superoptimalt, hvis de til gengæld har lyst til at gøre det.
Forstås, at man kan forelske sig i sin egen idé for tidligt og tænke, det er sådan her, vi skal gøre det. Og så kan du bruge vold og magt i flere år, frem for at sige, ja, det blev faktisk ikke, som jeg synes. Jeg synes faktisk, de fire idéer derovre er decideret elendige. til gengæld dem, der løber med de idéer, føler autonomi osv. Kan du følge min refleksion? Ja, det kan jeg. En af pendene i SDTs liste over autonomistøtteteknikker, det er at anerkende andre menneskers initiativer.
Fordi der er der enorm energi, når de siger, vi vil gerne gøre det på denne her måde. Fremfor du har måske en masterplan i hovedet om, at det skal gøres på denne her anden måde. Og du siger, okay, hvis I vil gøre det på jeres måde, fint nok, så længe vi så nogenlunde kommer i denne her retning. Men at man har blikket for...
det og siger, at der, hvor folk gerne vil noget, der er altså så meget energi i, og hvis de decideret ikke vil det, som jeg foreslår, fordi der, så skal man altså finde på en måde at mengelere det, sådan at vi kan komme til, at... en svøm i samme retning, om så man siger. Ja, og det lyder til, at vi er enige i. En anden ting, jeg vil høre dit perspektiv på, som er lidt relateret, er, hvis jeg har en forandring, igen, i en organisation for eksempel,
Og der er nogen, der synes, det er verdens bedste ting, der nogensinde har sket, og nogen, der synes, åh gud, det er bare den 17. forandring på fire år, og der sker ikke en skid alligevel, og bla bla bla. Så er situationen jo ofte den, at vi har ikke alverdens ressourcer.
til at få alle med på vognen, eller vi har ikke alverdens penge, men vi skal have noget til at ske på grund af en aktiekurs eller en sag i kommunen eller et eller andet, så vil jeg jo ofte sige, lidt ligesom du siger, gå efter energien.
Så må du simpelthen tage de fire mennesker, der synes, det er fantastisk, og så må du simpelthen løbe afsted med dem, og så må du ligesom lade de andre fortsætte med at lave deres arbejde. Jeg ved godt, det lyder lidt kynisk, men det er tilbage til implementeringskraften. Vi kan ikke forvente, at alle folk skal stå og... og flage, hver gang vi har en god idé. Så er det hellere at være sådan lidt, så tager vi de tre, så løber vi med den, og så lader vi bare de andre være. Hvad synes du om det?
Det synes jeg lyder fint. Altså, jeg genkender lidt sådan fra faciliteringsuniverset, hvor jeg også færdes. Altså, at hvis man skal facilitere en beslutning eller et eller andet, der skal ske, hvor man sidder 12 mand på et møde, jamen, så er der måske fem, der er begejstrede for det, og så kan man spørge de syv andre, kan I leve med det?
Og så siger de sådan en måde, hvis de ser okay ud i hovedet, hun er helt vilde ud i hovedet, så betyder det, jamen okay, lad os bare starte, og så kan I5 starte, og dig, og så kan vi se, hvad det bliver til, og så bliver vi måske overtalt lidt senere. Vi kan godt leve med det, og det er i mange tilfælde godt nok.
Vi behøver ikke have entusiastisk tilslutning fra samtlige tilstedeværende, så længe de ikke føler sig voldsomt krænket eller forulæmpet over det. Og det, synes jeg, er spørgsmålet, kan I leve med det her? Kan I leve med, at vi gør det på den her måde? Ja, man kan sgu leve med meget, specielt hvis det ikke er mig, der skal starte.
og så kan jeg se på, når I 5 er gået i gang med det, og så kan det måske være, at jeg gerne vil hoppe på senere, fordi så kan jeg se energien eller formålet i det, og måske kan man også se det og håbe, at I 5, I starter bare, så viser det sig, at det lykkes alligevel ikke, ligesom alle de andre forandringsprojekter, og så sparer jeg tid på. hop på det, ikke? Så ja, kynisk, altså, men praktisk kan man også sige, ikke? Fordi vi kan have teorierne, principperne, men konkret så er der hele tiden...
Folk vil forskellige ting, og det skal man navigere i som leder, eller som koordinator, eller facilitator, eller skolelærer, alle mulige steder. Hvordan gør I det bedst muligt? Altså, jeg elsker det der praktisk anvendelige spørgsmål. Kan I leve med det?
Det er sådan dejligt voksent og i øjenhøjde. Der er ikke nogen her, der prøver at sælge en eller anden idé om, at det er bare verdens fedeste idé eller forandring. Det er bare ét voksen menneske, der appellerer til et andet for at kunne komme videre. Kan du leve med det?
Altså hvis folk svarer nej, så er det jo også en alvorlig feedback for omgivelserne. Jeg kan faktisk ikke leve med det her. Så jeg elsker bare det spørgsmål. Og denne her, jeg ved ikke hvad vi skal kalde det, assertive, opgavefokuseret, men også direkte måde at gøre tingene på.
¶ Facilitering som Motivationsredskab
fik mig ned ad et spor, som Ip har meget erfaring med, nemlig facilitering. Det startede med, at jeg spurgte ham, om han ikke havde nogle flere redskaber. Altså andre tips og tricks til alle os, der står i rum, hvor vi skal have nogen til at rykke sig i en eller anden retning. Og her har du hans svar.
Ja, det er altså en, og jeg nu lige har nævnt det, så er det facilitering, og specielt vi er i en lidt social sammenhæng, hvis vi er en forsamlet gruppe mennesker. Og jeg har lidt på fornemmelsen, at hvis SDT-forskerne havde opdaget faciliteringen, så ville I tænke, at det var virkelig en genial... vej til større motivation. Det er, at vi dækker de forsamlede mødedeltageres.
behov for autonomi, kompetencer og samhørighed. Det er det, den gode facilitator gør. Så det er jo det der med, jeg er ikke personalleder for gruppen her, så jeg kan ikke sige, Olga, vil du ikke gøre det der?
Jeg beder dig om at gøre det her, Olga, og så kan Olga ikke sige andet end ja, fordi jeg er jo hendes leder. Det er man ikke som facilitator. Der er måske bare en af kollegerne, men man kan godt spørge, okay, vi skal have gjort det her. Hvem har lyst til at gøre det? Og så er der ingen, der siger noget.
kigger man betydningsfuldt over på Olga, og spørger Olga, har du lyst til at gøre det? Og så siger Olga, nej. Og så kigger man over på Flemming, og Flemming siger også nej. Og så spørger man, kan vi bryde det op på en eller anden måde, så der er den her del, og der er den her del, og der er der så to af jer.
Sebastian og Emma, kunne I tænke jer at gøre det her? Nej, stadigvæk ikke. Og det, man så skal gøre, som faktisk sagde, er, at man skal bide sig fast. Og man skal gøre det venligt og respektfuldt. Det er, at man taler anerkendende.
og autonomistøttende til folk, og ikke undervurdere deres kompetencer, så man siger ikke, at I er i nogle sløve fæghuder, fordi I gider sig den her opgave. Man bliver bare ved med at spørge, venligt og respektfuldt, indtil det viser sig, at opgaven bliver taget. Eller man må sige...
okay, vi kan ikke få den her opgave at placere. Jeg er jo ikke, som I ved, skraldespand for utagende beslutninger, så resultatet bliver så, at vi ikke kommer til at udføre den her opgave, og konsekvenserne af det, det tror jeg, er en af...
også må gå op og sige til vores kære ledere, at vi magtede desværre ikke for denne opgave. Hvem er, at kunne tænke at gøre det? Altså, man udpensler ligesom konsekvenserne af det, der ikke sker i gruppen på en sådan måde, at man til sidst siger, okay, så tager vi to noget som et eller andet. Og så kan man ligesom leve med det, ikke? den måde, hvordan man nøder og inviterer ganske blidt, og jeg vil ikke engang sige presser, men inviterer måske det bedste ord, sin mødedeltager til at...
foretage sig noget til at gøre noget. Sådan de kan se ud fra hensyn til fællesskabet, så bliver vi jo nødt til at gøre det her. Måske skal der handles lidt, så man ligesom handler og tænker lidt. Hvis du gør det der, så kan du gøre det der senere. Hvis du gør det på den måde, du skriver den første del af opgaven, så skriver jeg den. anden del af rapporten, og så på den måde går der op i en større helhed. Og de der forhandlingsting, dem kan man også facilitere frem.
¶ Selv-Motivation og Proaktiv Udvikling
Så folk kan og vil gerne noget. De er ikke dummere og genstridige og bare ud og modstande her. De har kompetencer. De vil gerne udrette noget i verden. Og de er også autonome i betydning. De vil gerne være med til at bestemme. Hvad hvis vi tager det over på sådan en individniveau? Nu har vi talt en del om, at folk står med nogle semi-upopulære forandringer.
Hvis nu vi bare glemmer det, og så går over til individet, og jeg sidder på mit arbejde, og jeg oplever måske ikke, jeg føler mig ikke særlig motiveret, jeg trives ikke voldsomt godt på mit arbejde, og vi igen tager udgangspunkt i de tre behov for at holde samtalen lidt afgrænset.
hvad kan jeg selv gøre her for at højne min egen trivsel? Jeg er godt klar, at rammerne uværligt determinerer rigtig meget af det, men hvis du vil bare tage en år til mig selv her, hvad kan jeg selv gøre på de tre knapper der? Hvordan vil det se ud, hvis jeg arbejder med det?
Ja, må jeg ikke lige lave en meta-bemærkning her. Det er et rigtig godt spørgsmål, men det sjove er, at det har STT egentlig ikke interesseret sig så meget for, sådan igennem de 40-50 års udvikling, der har været. Fordi der har man i videreudstrækning taget den professionelle synspunkt.
og så Richard Ryan er selv klinisk psykolog, så han har haft rigtig mange patienter, og den der, hvor vi har en professionel, og så har vi en klient, eller en borger, eller en elev, eller et barn, eller en medarbejder, eller en idrætsudøver, eller en coachee, som en professor har... stået overfor og har skulle udøve behovsstøtte overfor. Så det er jo langt den meste forskning handler om, hvad kan jeg som professional eller myndighedsperson eller autoritetsperson
gøre over for en eller flere andre, hvis behov, jeg gerne vil dække. Så behovsstøtte handler i SDT rigtig meget om, hvad kan jeg gøre for andre? Og kun på det seneste, inden for de sidste fem år, er det felt kommet frem, og på den sidste SDT-konference her i Florida, I er jul. i måned. Der nævnte Richard Ryan i sin store oversigtstale over, hvordan the state of the art, hvordan SDT ser ud. Der nævnte han et felt, som han kaldte for proactive
flourishing. Altså proaktiv opblomstring. Og opblomstring, det er sådan livsudforholdelse, kunne man også kalde det på dansk. Så proaktivt, hvad kan man gøre for selv at bidrage til at... udvikle sig bedre. Så det er et meget spirende og nyt forskningsfelt i SDT, hvorimod hvis du går ind i enhver boghandel...
under sektionen med selvhjælp, Self Help i USA. Der findes jo en million bøger om, hvordan du kan blive mere lykkelig, og hvordan du kan motivere dig selv, og hvordan du kan gøre alle de der ting. Og måske har der også været for at distancere sig i en lille smule i forhold til de der meget...
og meget forsimlet bøger, tab 50 kilo på ingen tid, nu kan du blive motiveret osv., hvor meget af det er rigtig vanskeligt at få til at virke, og hvor meget af det er forskningsbaseret overhovedet. Men altså, SDT-forholdene er... begyndt at gøre det. Nå, det var en lang metabemærkelse her. Sådan ligger det bare tilfældigvis. Hvordan jeg selv tænker på, hvad man kan gøre, hvilke begreber fra STT, jeg har tænkt på i forhold til min egen...
æren eller aktivitet i verden. Og den ene, det er intrinsisk motivation, som jeg da begyndte at tænke over det sådan for 5-7 år siden, og ligesom fangede. Nå ja, det med at være intrinsisk motiveret, det må jo være at gå efter det, som interesserer en.
Og det har altid været en kæmpe ledestjerne for mig. Jeg tager det, der interesserer mig, og alt det andet må simpelthen ligge. Og det gælder pensum på universitetet, og ting, man skulle forske i, og ting, som de andre forsker i. Hvis jeg ikke synes, det er interessant, jeg kan gå ind i en boghandel og være derinde i 10 timer.
og komme ud uden en eneste bog, for jeg fandt ikke noget, der var interessant. Altså på den måde, det jeg interesserer mig for, synes jeg har en enorm styrke, og det er det, hvor jeg blomstrer op, og synes det er så fedt. Uanset om der er ingen andre, eller der er tusinder andre, lige præcis på det felt der, så er det det, som jeg synes,
så interessant. Og når jeg så hører fra andre mennesker, jeg har en kollega engang, som spurgte, Ip, hvordan finder man ud af, hvad der er, der interesserer en? Og det synes jeg, wow, wow!
Ved du ikke, hvad det er, der interesserer dig? Jamen snus til tingene. Luk dig frem. Hvad synes du er spændende? Hvad tænker du? Wow, det vil jeg godt læse noget mere om. Det vil jeg godt vide noget om. Og i dag, hvad kan jeg se en TED-talk om? Og hvad er der på YouTube osv.? Så det at gå efter sin interesse, er der så... meget energi i. Og det er jo en pointe, som Richard Ryan har underbygget lidt af intrinsiske...
intrinsisk motiverede aktiviteter, dem er vi i en vis forstand født til at være begejstrede for. Fordi vi er født med nysgerrighed og interesse i omverdenen, og et lille barn, der ligger og spætter med armene og putter ting i munden og kravler hen over gulvet. er spontant nysgerrig i verden. Og det er kun, hvis man har fået nogle dygtige drag over nakken, at man trækker føleordene til sig og bare sidder over i et hjørne og er amotiveret.
For ellers så er vi super motiverede for at undersøge og indoptage omverdenen i os. Og den interesse, synes jeg, er enormt vigtigt at stimulere som skolelærer for eksempel. At man er opmærksom på, hvad er det, du interesserer dig for? Og det var ligesom, hvad bruger jeg selv?
det, som jeg interesserer mig for, det er der bare så meget værdi og energi. Ja, det er også bare fordi, og jeg ved jo ved Gud ingenting om den forskning der, på nogen måde er dybt, men jeg tænker jo bare helt oplagt, hvis man tager relatedness og sådan noget, så kunne det da være, at...
Selvom jeg har en enkeltmandvirksomhed, så kunne det jo være, at jeg skulle opsøge nogle fagfællesskaber, der man kan genbesøge autonomiknappen, for at se, om der kunne være nogen måde, at jeg kunne komme bedre i føresædet, og jeg kunne matche mine reelle kompetencer. Jeg synes, der ligger så mange ting nede i de tre. kasser der, men det kan godt være, at jeg overfortolker det, når jeg bare sidder og tænker over... Det er rigtigt. Altså, det er den...
Det er det, som SDT siger. Prøv lige at overveje de her tre knapper. Og SDT har jo klassisk mere gjort, hvis du er autoritetsperson, og gerne vil have nogle mennesker til at gøre noget, og være med sammen med et eller andet. Så er det da ikke de tre knapper, der skal trykkes på. Du lærer, og du gerne vil have eleverne motion.
og du er leder osv., som vi har talt om. Men det gælder jo også for en selv, og du er fuldstændig ret. Kig på de der tre knapper og spørg dig selv, kører du egentlig godt nok på dem der? Er der noget, som kunne fremme din livskvalitet og din oplevelse af god livsudfoldelse ved at lægge dem til? Men ja.
Jeg vil sige, at du er ude i fremtidens SDT. Det er virkelig ikke et spørgsmål, der bliver stillet ret meget nu. Jeg har lidt på fornemmelsen, at hvis vi stiller det spørgsmål, som du stiller der, så er det sådan en helt ny gren af SDT, der vil åbne sig.
eller som måske skal have nogle andre motivationsunderstøttende aspekter, end dem, som der har været forskelige de sidste 40 år, som som sagt har været rette mod de andre. Ja, og grunden til at spørge, det er fordi, at jeg beskæftiger mig også meget med vaner.
¶ Skab Personlige, Bæredygtige Vaner
Og jeg var på sådan en bootcamp på et tidspunkt i USA, hos en, der hedder BJ Fogg, som har arbejdet meget med vaner, også på Stanford Universitet. Og han havde sådan en rigtig dejlig, lavpraktisk måde at tænke på sine vaner. Han sagde, det primære princip her, som jeg så har set... litteraturen mange andre steder. Det var det, han kaldte matching. Altså det, der er det vigtigste, hvis du gerne vil ændre en vane, det er, at du parer dig selv med en vane, der passer til dig. Det er det vigtigste.
Og der kan jeg bare se lynhurtigt, der klikker vi alle boksen af, fordi jeg vælger noget, der passer til mig. Jeg har selv valgt, hvad jeg gerne vil. Jeg kan være kompetent inden for det. Alle de der ting. Hvor det, jeg ser ofte i samfundet, det er ikke kun i vaner. Det er også den måde, folk vælger at studere på, eller hvilken arbejde det tager.
Da de arver noget underlig motivation andre steder fra. Nogen har sagt, det er godt at gå på fageste en eller anden 5-2-kur. Det kan sgu da godt være, at der er nogen, der synes, det er smart, men passer det til dig, Ip? Det er jo det, der er spørgsmålet, fordi hvis det skal være bæredygtigt, så skal det være, fordi jeg er matchet.
med en ny adfærd, som giver så god mening for mig, at jeg kan vedligeholde den igennem sygdommen i min familie, og aktiefald, og skilsmisser og alt muligt andet. Det kræver bare, at man er så godt matchet med det, og det er derfor, jeg spørger til det, fordi den matching er så vigtig for mig.
Det er godt, og når du siger matching, og du har jo selv sagt det, autonomi og kompetence, jamen, hvordan gør jeg det her på min måde? Hvordan kan jeg tilegne mig det her, sådan at det bliver min vane, og ikke bare egentlig har fået påført, eller har sparket, eller skubbet, eller presset ind i mig selv, så det forbliver en ydre vane, og den bliver...
ikke integreret i den person, jeg er og gerne vil være. Og det mener jeg taler rigtig meget til autonomibehovet. Altså, vi skal finde ud af, den der gode vane, hvordan gør jeg det på min måde? Og jeg kan lige give dig et godt eksempel, det er helt oplagt, men jeg har løbet sådan fem kilometer cirka hver dag i lang tid.
og Mikio Prakser, som jeg talte om, sagde, ja, det lyder meget godt, men husk at du har de der high intensity forløb indlagt. Nej, nej, jeg skal først lige op og løbe fem kilometer igen på en ordentlig tid. Du kommer op og løbe på en ordentlig tid ved at lægge de der high intensity.
og sendte intervaller ind i, og så tænkte jeg, intervaller, ja, det er jo rent nok 5-6 gange i løbet af sådan 5 kilometer, skal jeg op og løbe i et minut til at have landet ved høj puls, og kæft, det lyder anstrengende. Og så her for nogle dage siden, gik jeg ud og gør det og tænkte på det, så tænkte jeg, det er jo stigende.
Det glæder jeg dengang, jeg dykker atletik, hvor man starter langsomt, man lunder, og så stiger man langsomt i løbet af et minut eller to til høj hastighed, og så kører man det op på 80 eller 90 procent af makshastighed så lang tid, som man kan. Og det elsker jeg, det der stigningsløb. Det er lige præcis mig at gøre det der. Og så når jeg er færdig med det, så gør det godt, at jeg er så træt, at jeg må lunde det.
gå lidt bagefter, men så gør jeg det, hvor træneren der ellers havde sagt, at du skal løbe også imellem. Yes, jeg gør det på min måde, og det tæller jeg. Man tilegner det, man tilpasser det, sådan det bliver en...
del af ens, og i STT vil man sige, det bliver en del af dit selv, når du har fået en god vane, som lige præcis udtrykker den, du er, og som konstituerer dig som et ordentligt og velsammenhængende menneske, og det er vel de gode vander, vi taler om her. Ja, vi er helt enige, og jeg har lavet...
også med folk i et rum. Vi havde en case, som jeg ved, mange tænker over, som forældre spørger, hvordan kan jeg være mere nærværende i forhold til mine børn? Det er noget, som mange af os forældre, som stadig har relativt små børn, bokser med. Og så er klassikeren jo for eksempel, at man skal læse for sine børn om aftenen. Der må jeg bare konstatere, at jeg er Morten Mønster. Jeg synes, det er røvkædeligt.
Jeg synes også, de fleste brætspil er røvkædelige. Og jeg har jo prøvet i mange år, altså de første par år af mit børns liv, der var det mandatory. Der sad jeg og læste, fordi det skulle man gøre. Så der arvede jeg ligesom det. Men nu gør min kone det kun... Men spørgsmålet er jo... Der findes jo 250 måder, du kan være nærværende med mit barn.
Og det er jo at udforske det felt, og så finde nummer 141, og så tage den. Og jeg kan give dig et godt eksempel. Jeg køber rigtig meget ind med min yngste datter. Hun synes, det er så hyggeligt at tage noget i Føtex. Og så går vi rundt og køber ind sammen.
klasse kvalitetstid. Men det er bare ikke den der normale, nu skal vi sidde og læse. Nej, vi går sgu da rundt, der står vi og bipper varer og snakker, og hun får lov til at købe et eller andet slik. Vi hygger os bare så meget sammen. Og jeg har bare fundet ud af næsten inden for alle vaner, hvis du siger... Prøv nu at tænke op, hvad er dit mål? Målet er at være nærværende.
Der er 400 måder. Lad være med at arve alle mulige andres måder at finde din egen. Jeg tror bare, at jeg ekoer det, du siger. Men når du finder til det, så er det bæredygtigt, fordi det gider jeg jo gøre 100 gange, hvor brætspillet det er sådan, at okay, så spiller vi lidt Matador en halv time, og så vil jeg også have en time.
¶ Rollemodellering og Episodeafslutning
et par års bagefter, ikke? Ja, og må jeg ikke fortsætte ekkoet? Altså, fordi jeg er helt enig, hvad du siger der. Altså, i STT-termer ville man sige, at det var, jamen det er du intrinsisk motiveret for. Det smitter.
Altså det er virkelig noget, som de andre kan se. Og det hedder jo også rollemodellering, at gøre et eller andet, som du er overbevist om er rigtigt. Så det, som barnet vil opdage, det er, det er ikke fordi, det er sindssygt vigtigt at gå rundt i føteks og bibbe på de der varer, men det er vigtigt at... gøre noget, som man synes er fedt.
Og det er, du er den der lærer før, det der interesserer mig, det jeg synes er fedt. Hold kæft for, at det er vigtigt at være et sted, hvor man er i stand til, hvor man kan skære et større område ud af hverdagen, som handler om de ting, man synes er vigtige og interessante og fede.
og det samme med din datter. Altså, hvad er det for nogle ting, vi gør sammen? Jamen, vi gør de ting sammen, som jeg synes er skønne, og så vil barnet opleve, at livet er skønt, ligesom min far. Han har det fedt, når vi er sammen. Hvor er det skønt at være sammen med far? mig, hvilken åndssvær aktivitet vi er i gang i. Bare far synes, det er fedt. Altså, det er virkelig så værdifuldt for børn, det det er. Og det er den der...
intrinsisk motivation, den der energi, altså selv energien eller glæden ved livet, som trænger igennem i de der situationer. I SDT, der har man også et begreb, som hedder value demonstration. Altså, man demonstrerer den intrinsiske værdi af noget ved at gøre det. Og der er sådan en sjov tegning fra New Yorker, hvor man ser en parkbænk, så sidder der en mor med sin telefon og hendes barn med en telefon.
I den ene af bænken. Og på den anden af bænken, der sidder en mor og læser, og barnet læser også i en bog. Vi læser begge to i en bog. Og så siger hende mor med telefonen, hun siger til den anden mor, How do you get your kid to read books?
Og så som om det er raketvidenskab, ikke? Jamen prøv selv at læse en bog, så efterlæner barnelev, fordi det, som de voksne gør, det, som barne ser de voksne gøre, det er det, man gør i verden. Det er det, der er naturligt. Så kan man rollemodellere, eller kan man vise, og så vil vi... gøre de ting, som man synes er rigtige, så vil barnet også begynde at gøre de ting der. Tiden, den er gået, det var en kæmpe fornøjelse at tale med dig tusind aften i tid. Det var en fornøjelse.
Så nåede vi igennem. Jeg følte mig altså virkelig oplyst af at være i Ips selskab. Jeg håber, at du havde det på samme måde. Her er der nogle af de ting, som jeg selv tager med mig fra samtalen. Den første, gå efter. energien. Altså, den elsker jeg. Den har jeg altid elsket, men jeg synes, at IPAN har givet mig virkelig mange nye nuancer på den idé. Altså, glem det optimale. Find følelserne i stedet, og så bare sæt foot under fejlmåret og kom ud over stepperne.
Så er der selvfølgelig de tre behov, vi talte rigtig meget om. Autonomi, kompetence og samhørighed. talte om det i jeres gruppe, i jeres team. Hvor gode er vi til at opfylde de her behov? Også hvis det er jer, der skal skabe forandringer for andre mennesker. Altså, hvor kan vi gøre det bedre? Det er sgu et godt måde. Nå, sætningen eller spørgsmålet, kan I leve med det?
Den sætning kommer jeg altså til at sige næste gang, jeg står i et svært rum, tror jeg. Og så her min øvlings her til sidst, som jeg faktisk aldrig selv tænkte over den. Det er det her med at huske at gøre tingene på din egen måde. Det er, når du internaliserer andres gode råd og idéer inde i dig selv, på din egen måde, at du kan finde motivationen over lang tid. Og med de ord, så tror jeg bare, jeg vil sige, vi ses næste uge.
lyttede til podcasten Adfærd. Den er produceret af mig. Jeg hedder Morten Mønster sammen med de gode folk inde hos HerHer. Medbeholdet er også Katrine Louise Nielsen, Charlotte Rod Larsen, Michael Rosberg og Ludvig Larsen. Husk jo også, at den her podcast har et nyhedsbrev, som du kan skrive dig op til, hvor jeg så sender dig en kort mail eller en ny episode klar til dig.
Og så skal jeg også huske at sige, at jeg lægger de fulde, uredigerede interviews op på min YouTube-kanal, sammen med en masse andre mindre klip fra samtalerne. Jeg lægger links til det hele hernede i show notes. Og så et lille PS her til sidst. Hvis du kunne lide dagens episode, så håber jeg, at du måske vil overveje at dele den med nogle andre over en rødvindsmiddag i dine sociale kanaler, eller hvor du ellers deler ting, du kan lide. Det vil både hjælpe mig med at få gæsternes indsigter...
endnu længere ud, og så vil det også bare gøre mig i virkelig godt humør. Nå, uanset hvad, tusind tak, fordi du lyttede med. Ha' en vidunderlig dag.